浅议事业单位人才队伍素质提高对策研究

慕丽云

（河南省水文水资源局，河南 郑州 450000）

浅议事业单位人才队伍素质提高对策研究

慕丽云

（河南省水文水资源局，河南 郑州 450000）

事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，知识密集性是其主要特征之一。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，是社会生产力的重要组成部分，对社会进步起着重要的推动作用。本文分析了当前在全国分类推进事业单位改革的新形势下，事业单位人才队伍建设中存在的矛盾和问题，提出了加快人才队伍建设、完善人才开发与培训体系、建立激励机制等对策研究，为推进事业单位改革与发展提供可靠的人才保证和智力支撑。

事业单位；人才队伍素质；提高；对策研究

1 事业单位改革发展与人才队伍现状之间的矛盾

事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。长期以来，计划经济体制下事业单位人事管理是刚性管理，主要表现在“能进不能出”，“能上不能下”、“一次分配定终身”，使得事业单位公务员化管理，冗员过多，人浮于事，不利于调动广大专业技术人才的积极性和创造性，一定程度上造成了人才资源的浪费。

当前，积极全面地推进事业单位改革，关键是加快事业单位人事制度改革进程，最终形成一个人员能进能出，职称能上能下，待遇能升能降、优秀拔尖人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，建设一支高素质的人才队伍。而且，随着经济社会的快速发展，社会对事业单位公益性服务的需求水平不断提高，事业单位向社会提供公益性服务的方式和范围也在不断拓展，制约事业单位持续、健康、快速发展的最大瓶颈就是—人才问题。就拿笔者所在的水文部门来说，水文事业也是国民经济和社会发展的基础性公益事业，随着“大水文”发展理念的提出，中小河流水文监测系统建设的实施以及严格水资源管理、加快水文现代化步伐等重大项目的规划与建设，将使水文监测工作的任务量与以往相比增加数十倍，甚至数百倍。在全省水文系统的事业编制和技术人员不可能增加的情况下，就要求必须改变以往传统的水文监测方式，不断引进先进的技术和仪器设备。而在这样的发展基础上，现有水文队伍的素质和能力就不能适应不断发展壮大的水文事业，就要求必须重新布局和优化水文专业人员及其工作任务，进一步加强人才培训与管理，大力提升水文队伍的素质和能力，加快水文人才队伍建设，从而适应不断发展壮大的水文事业。

2 事业单位人才队伍建设与管理中存在的问题

改革开放以来，我国在积极推进事业单位人事制度改革方面进行了积极的探索，取得了一定的成效。但是，随着经济和科技的快速发展，事业单位人事制度改革的进程与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。现行的用人制度和用人机制问题日益凸显，事业单位作为公益性社会服务组织，在人事制度管理方面存在着一些比较突出的问题，主要是：

2.1 有效的人才竞争激励机制不健全。长期以来，在分配上的平均主义，再加上一些干部职工在思想上长期存在着“吃大锅饭”现象，造成一些干部职工思想懈怠、行为懒散、工作平庸。削弱了工作的积极性和进取心，人浮于事，阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥，在一定程度上导致人才资源的浪费。

2.2 岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。受传统思想影响，岗位的设置未能摆脱“因人设岗”的老套，事实上的终身制普遍存在，对人才的潜力挖掘不够，科学合理的岗位设置还未形成。

2.3 用人机制不健全。关于人事管理改革相应的配套规章体系不健全，人员任用、管理和绩效考核等缺乏科学的可操作性，能上能下、能进能出的用人机制还不健全，而且人员的待遇与晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，不利于人才的选择、流动，也不利于人才的培养。

2.4 人才结构不尽合理。一方面从整体上看，人才队伍缺乏高层次、复合型、外向型人才，人事管理工作不能适应事业单位快速发展的要求等问题。另一方面目前的人才培养和引进不能满足工作的实际需求，部分事业单位人才队伍趋于老龄化，特别是在基层工作一线，由于条件艰苦、工作辛苦，往往留不住人才。

3 新形势下提高人才队伍素质对策分析

人才是事业取得发展的决定因素，对于推动事业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用十分突出和重要。因此，要切实采取有效的措施，通过进一步更新人才管理理念，健全人才开发与培训体系，完善干部人才考核评价体系和激励机制等，推动事业单位干部人才队伍素质的增强、能力的提升，充分调动和发挥人员积极性、主动性和创造性。

3.1 提高认识，更新人才管理观念。要不断强化以人为本管理的思想，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性和决定性作用。要进一步树立市场观念，充分发挥市场机制在人力资源优化配置上的基础性作用。要高度重视干部人才队伍的工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列制度的变革与完善，挖掘人才，使用人才，不断提高人才对单位的贡献水平。

3.2 加强调研，深入了解人才需求。一方面，要加强对本行业本单位人才队伍的学历、能力、综合素质现状及思想状况等进行深入的调查研究，全面掌握本行业本单位人才队伍现状及个人职业发展前景。另一方面，结合事业发展对人才的需求向专业化和复合型趋势发展，制订科学、合理的人才引进、人员培训开发目标和计划，使人才发展本身也朝专业化、综合化方向提升。以行业发展的需求牵引为导向，积极调动人员的积极性和创造性，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展，实现事业发展与职工个人职业发展的共赢。

3.3 科学设岗，建立新型的用人制度。岗位是实现管理的主要手段，要在科学的岗位、职务分析的基础上，一方面坚持按需设岗，建立科学分类的岗位管理制度，进一步明确岗位设置管理中的基本原则、基本框架、基本问题，明确事业单位通用的岗位类别等级、结构比例、岗位设置的程序、核准的权限和程序、管理体制等。另一方面坚持按岗聘用，在公开、平等、竞争，择优的原则下通过职工自主择岗、依靠个人能力竞争上岗，在单位内部形成竞争激励的用人机制，使个人的工资及各方面待遇与所从事的岗位、能力绩效等挂钩。同时在选拔任用制度上严格推行竞聘择岗，将竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

3.4 完善制度，建立科学的竞争激励与约束机制。一个单位能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。要积极利用行业管理的一些方法建立有效的竞争激励与约束机制，建立一整套激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等，营造职工个人良好的晋升发展氛围和人才脱颖而出的良好氛围。一方面要设定科学的竞争激励标准，深入分析，精确操作，保证为竞争激励措施的实施提供客观、公平的依据，体现其严肃性和公正性，充分发挥其在职工选拔、调整中的竞争激励作用。另一方面注重职工现有的工作能力，进一步引导人员认真工作，提供优质服务，提高服务的各项指标，使职工处于激发的状态之中，始终有一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促进职工工作积极性的提升和工作效率提升，促使人才整体素质不断提高。

3.5 加强人才开发培训，全面提升职工能力和素质。事业单位作为知识、技术、专业性较强的社会服务组织，人才对推动事业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是能否快速取得突破性进展的决定性因素。在新的形势下，培训不仅仅是为了使职工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道。要结合各个行业特点和发展需求，通过培训上岗、交流上岗、引进上岗等方式，统筹推进各类人才队伍的培训与开发力度，坚持用人看主流、看本质、看发展，崇高实干、鼓励创新、群众公认的用人导向，为加快推进事业单位改革与发展提供可靠的人才保证和智力支撑。

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C964.2

A

1671-0037（2014）10-15-2

慕丽云（1979.6-），女，本科，经济师，研究方向：人事管理。