中美大学教师发展特点对比分析及启示

马焕喜

摘 要： 大学教师的发展成为我国高等教育事业前进面临的重要问题。美国大学教师发展组织机构设置合理，发展项目丰富，成为支撑美国高等教育发展的有力保障，我国需要向其学习。本文从组织机构、工作人员、发展对象与发展项目及经费四个角度对中美大学教师发展特点进行对比分析，希望对我国大学教师发展有启示作用。

关键词： 美国 中国 大学教师发展 对比分析

一、大学教师发展的重要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》明确提出，要“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化教师队伍”。大学教师是高等教育的核心力量，从根本上决定我国高等教育的质量与高素质人才的培养，影响科学研究与技术创新水平。因此，大力促进教师发展已经成为我国高等教育事业前进面临的重要问题。

二、借鉴美国大学教师发展经验的必要性

根据全球各种大学排名，美国是当之无愧的世界头号高等教育强国，其中一个重要原因是其长期重视大学教师的培养与发展。早在1810年，哈佛大学就实行了学术休假制度，其后一个半世纪该制度一直是教师发展的主要形式。1962年，密歇根大学设置了全球首个大学教师发展组织机构“学习与教学研究中心”，其后类似的教师发展组织机构陆续建立，标志着美国大学教师发展进入成熟阶段。美国大学教师发展组织机构设置合理，发展项目丰富，惠及面广，针对性强，且创新不断，颇受美国广大教师的欢迎。

他山之石，可以攻玉。美国大学教师发展在200年间，尤其是近50余年来，积累了不少宝贵的经验，形成了鲜明的特点，通过与之对比分析，我国大学教师发展能从中获得有益的启示。避繁就简，下面笔者主要从四个角度对中美大学教师发展特点进行对比分析，并提出见解，希望对我国大学教师发展事业有所促进。

三、中美大学教师发展特点对比分析及启示

1.组织机构

美国大学教师发展工作主要依托各大学建立的各种各样的教学发展中心等教师发展服务机构。从1962年密歇根大学的首个“学习与教学研究中心”开始，到目前为止全美有2000多所大学成立了自己的教师发展机构，名称虽然不尽相同，但组织原则大同小异，都是为教师发展服务的。此外，还有以经验交流为主的区域合作平台和一些高校教师发展服务公司，为社区大学等规模小、资源少的院校提供有偿教师发展服务。各校因地制宜地开展符合自身需求特色的教师发展活动。本着服务至上的理念，美国各级各类教师发展机构以人为本，密切关注教师的个体需求，切实推动教师的全面发展。

我国一直重视对大学教师的培养，建立起了“中国国家级中心——大区中心——省级中心”三级教师培训网络体系。20年间，培训了大批优秀教师，培养出了一些骨干教师和学科带头人。但是，新形势下这种主要基于校外中心的师资培训体系，已经无法满足广大教师的发展需求。各校教师发展工作往往分散于各个部门，如笔者所在学校，教师发展工作由人事处、教务处、科技处等部门分工合作。总之，无论是各级各类教育主管部门还是校内各行政处室，在组织实施各种提高大学教师能力和水平的项目时，都强调自上而下地对教师的统一管理，突出组织需要，忽视教师作为个体的需求，必然会遭到排斥甚至抵制，即使到场，也往往敷衍了事。

启示1：转变观念，以人为本，强化服务意识，关注大学教师的个体需求，切实为优化教师工作及生存环境服务。设立以校为本的独立教师发展机构，其行政级别不能低于教务处或人事处等常设部门。近年来，我国一些大学已成立了自己的教师发展机构，尤其2012年教育部批准厦门大学教师发展中心等30个教师教学发展中心为“十二五”国家级教师教学发展示范中心。但这只是说明已经迈出了第一步，要想真正发挥这些机构的作用，并带动全国院校积极参与、学习效仿，還需假以时日。

2.工作人员

这里主要对美国各大学校内的各式各类教学发展中心进行分析，一个重要原因是其是美国主流的教师发展组织结构。中心负责人通常由主管教学的副校长或教务长兼任，并辅以专职副主任负责具体事物，另配备数人至数十人不等的专业人员。他们需要具备良好的口头与书面表达能力，善于人际沟通，熟知校情校史，能切实为教师发展提供有效服务。

我国目前的教师发展机构主要基于校外中心的师资培训体系，其工作人员无法顾及各院校的实际需要，培训专家直接来自大学教师，兼职或临时雇佣，未受过专业培训，无法长期有效地服务。基于校内各行政处室的工作人员往往身兼数职，无法专心于教师发展工作。上文提到的30个国家级教学发展示范中心，还需要时间和投入培养一支专业的大学教师发展工作团队。

启示2：这里是笔者对于教师发展机构工作人员的配备设想，主要是对笔者所在学校可能设立教师发展中心的畅想：中心主任必须由高于教务处长、人事处长等职位的校领导担任或兼任，如副校长或校长助理，这样才能在校内拥有话语权，便于参与资源分配和协调各部门院系间合作；副主任应具备高等教育学相关学术或管理背景，负责处理日常事务；工作人员素质参照上述美国校内机构要求。此外，特别注意的是工作人员需熟悉二级院系对于教师发展的需求差异，这样才能使教师发展工作更有针对性，效果更显著。

3.发展对象与发展项目

美国大学教师发展对象包括所有大学教师。针对不同发展对象，提供不同发展项目。针对新教师的岗前培训；帮助中青年骨干教师明确学术目标，平衡工作与家庭关系的项目；对临近退休教师设有专门项目，帮助他们调节退休焦虑，鼓励他们积极主动发挥余热。其他还有针对女性教师和少数族裔教师等特殊群体的项目，针对心理学、伦理道德、人际交往等问题的项目，针对不同学科的特色项目，甚至还有针对教师个人的项目。项目内容丰富多彩，活动形式创新不断，除常见的讲座、习明纳、咨询、工作坊等外，还包括气氛愉快的午餐会、舞会、沙龙、教学戏剧等；利用现代教育技术的课堂录像、微格教室等项目会使广大教师受益良多。

我国多年来几乎是千篇一律的培训，均以教学发展和促进科研为主，缺乏针对性和全面性。针对新教师的岗前培训是各校必不可少的项目，中青年骨干教师提高项目也是喜闻乐见的，但鲜有针对其他类型教师的项目。每次培训几乎都有名额限制，惠及面窄，作用不明显。笔者这两年多次参与过教务处组织的网络培训，因要求签到，才稍有人气，究其原因是这种培训缺乏针对性。

启示3：上述各类美国大学教师发展项目是综合各家之长，并非每个学校均有开设。各校应根据校情，避免过于求大、求全，按需设计、安排适合的项目，积极引入和开发特色项目，做到惠及一切发展对象。引导教师积极参与项目活动，并提供有力措施，保障项目顺利进行，及时总结，不断更新。本学期，笔者所在学校建设了数个录播教室，被安排在其中授课的教师反应不一，有的颇具恐惧之色，这需要相关机构积极引导，明示其使用原则，发挥其促进教师发展的功能。同时，笔者还对将于明年建成的学院教学楼中的微格教室十分期待。

4.经费

美国大学教师发展经费来源广，校内经费预算和提供有偿服务是主要来源；各级政府拨款、或公或私的基金会经费、校友会捐赠、校企合作等也是重要补充。整体来说，美國大学教师发展经费较为充足，跟美国整体国力强大不无关系。

我国大学教师发展经费历来不足，来源渠道过窄，主要来自上级拨款和校内经费预算。目前我国仍处于发展中国家行列，国力较美国差距较大，不可过度依赖上级拨款。国内支持教育事业的基金会还寥寥无几；校友会捐赠几乎只有北大、清华等名校才值得一提；校企合作还有待进一步放开。

启示4：提供有偿服务应是可借鉴之路，这不失为各校成立校内独立教师发展机构的必由之路。实力雄厚、条件成熟的院校可率先成立，如上述30个国家级教师教学发展示范中心，并向周边兄弟院校提供有偿服务，逐步增加发展项目，不断更新，形成良性循环；实力一般，暂时无法设立的院校可向外寻求有偿服务，并注意积累经验，储备专业人才，等待时机。要设立专项经费，专款专用，避免被克扣或挪用，合理预算，量入为出。

四、结语

目前我国大学教师发展事业处于初级阶段，需要借鉴美国的成功经验，从中获得有益启示。大学教师发展是一项系统工程，需要国家、大学和教师共同努力，才能找出适合我国国情的大学教师发展之路。

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