高校图书馆员工作满意度的影响因素及其提升对策

程大帅

（周口师范学院图书馆，河南 周口 466000）

高校图书馆员工作满意度的影响因素及其提升对策

程大帅

（周口师范学院图书馆，河南 周口 466000）

本文首先从三个方面阐述了提升馆员工作满意度的必要性，然后分析了高校图书馆员工作满意度的影响因素，最后从宏观、中观、微观三个层面提出了提升高校图书馆员工作满意度的对策。

高校图书馆员；工作满意度；职业倦怠；激励机制

2013年11月7日，由文化部主办的中国图书馆年会暨中国图书馆展览会在上海浦东召开，此次年会以“书香中国——阅读引领未来”为主题[1]。笔者对此颇为关注。高校图书馆是促进全民阅读、建设书香中国的中坚力量。图书馆员工作满意度的高低，势必影响到馆员积极性和创造性的发挥，甚至图书馆整体工作及高等学校的综合发展。因此，探讨分析图书馆员的工作满意度有着重要的现实意义：一方面，将促使政府逐渐关注高校图书馆事业，并为其决策提供科学依据；另一方面，将为图书馆人力资源管理提供一个崭新的视角，从而提高组织忠诚度，减少人才流失，促进图书馆事业的健康、和谐发展。

1 提升高校图书馆员工作满意度的必要性

1.1 馆员满意度是读者满意度的前提与基础。图书馆员是图书馆生产要素中最活跃的资源[2]。他们的专业技能、服务态度、服务水平、职业道德等直接决定其服务质量，从而成为影响读者满意度的决定性因素。可以说“没有满意的馆员就没有满意的读者”[3]。当馆员不满意时就有可能在工作中做出不当的行为，读者的满意就成为空中楼阁，最终影响到图书馆的发展。相反，当馆员怀着满意和快乐的心情努力工作时，为读者服务的质量必然得到提高。

1.2 馆员满意度是高校图书馆管理的重要指标。馆员工作满意度是图书馆人力资源管理的一项重要心理指标，是图书馆管理者进行决策的重要依据[4]。通过馆员满意度调查，可以倾听馆员的心声，及时捕捉他们的思想动态和心理需求，发现管理中出现的问题与不足，了解亟待改进的方面，从而有针对性地进行根源分析，制定改进计划，并采取有效措施，不断提高馆员的工作满意度，从而减少离职倾向，预防人才流失，留住优秀馆员。

1.3 馆员工作满意度是高校图书馆事业发展的保证。馆员作为高校图书馆发展的核心支柱和主要承载者，他们工作满意度的高低，主动性、积极性发挥得如何，直接关系到图书馆乃至学校整体工作质量的优劣，甚至是高校图书馆事业的发展。然而，就目前来看，高校图书馆人才的大量流失给图书馆事业的发展带了巨大的损失，这是长期以来高校图书馆队伍动荡的主要原因之一，也是高校图书馆滞后于高等教育发展的根本原因所在。因此，只有通过提升馆员工作满意度，才能使高校图书馆走上健康、持续发展之路。

2 高校图书馆员工作满意度的影响因素

2.1 人口学因素。人口学因素对馆员工作满意度有着显著影响，具体表现在性别、年龄、职称、学历、岗位、入馆年限、学科背景、婚姻状况、健康状况、高校类型等方面。就目前实际情况而言，高校图书馆在性别男女比例上呈四六分，女性明显多于男性，其满意度也高于男性；年龄、职称、入馆年限与馆员工作满意度呈正比；学历与工作满意度成反比；在岗位因素上，各个部门存在显著差异。学科背景对馆员满意度的影响也较为明显，一般来讲，图书情报专业出身的人员对图书馆组织、发展前景的满意度较低；另外，高校类型也是影响工作满意度的一个重要的原因，因为一个高校图书馆的状况如何、待遇好坏，通常取决于其所在学校的地位和级别。

2.2 工作本身。工作本身在馆员工作满意度中扮演着重要角色，具体表现在以下三个方面：一是工作成就感。馆员的工作成就感来自于读者的认可，图书馆管理层的奖励、晋升、加薪以及同事的赞美等等。工作成就感与工作满意度成正比关系。二是从事不同工作的机会。建立健全岗位匹配与轮换机制，有利于挖掘馆员的潜能，从而降低职业倦怠，不断提升工作满意度。三是工作的难易程度。工作难度越大，压力越大，会降低员工的士气与积极性；但也不是说工作越简单，满意度就越高，过于单调和缺乏挑战性，会使员工感觉枯燥，导致满意度下降。

2.3 薪酬待遇。薪酬收入是满足馆员及其家庭基本物质需求的来源，是衡量馆员工作价值大小和成就高低的尺度。高校图书馆员对薪酬的满意度主要体现在数量、公平性及合理性三个方面。总体而言，高校图书馆员对薪酬待遇还是比较满意的。但仍有不少人离职，这主要是因为他们认为工资收入偏低，与期望值差别太大或者与贡献不成比例。这在二级学院、民办高校以及公办院校的低职称工作人员身上体现的尤为明显。还有的不满意学校的岗位津贴分配方案及图书馆的奖惩制度，干多干少一个样，干好干坏一个样，这在很大程度上挫败了馆员的工作积极性，影响工作满意度的提升。

2.4 发展前景。发展前景是馆员工作满意度的主要影响因素之一。目前，越来越多的馆员开始重视自我增值和职业发展规划。然而图书馆作为高校的教辅机构，在实践中的重要地位往往得不到持续保障，这势必会影响馆员自我实现的需要。长期以来，高校对教学及科研的发展比较重视，却忽略了图书馆的持续发展。馆员期待在工作中能有较多的进修机会，期待公平的晋升制度。同时，期望通过自己的努力能有合理的职业生涯规划及广阔的发展前景。个人工作及事业的顺利发展，将给他们带来更多的成功机会及较高的社会地位，有利于增强职业自信心和职业自豪感。

2.5 组织制度。图书馆组织制度是导致职业倦怠和人才流失的重要因素。这主要是因为：一是图书馆在高校从属于教辅部门，这在很大程度上导致图书馆工作人员的地位低下。目前，关于提高图书馆从业人员职业地位方面的政策与法律还不够健全与完善。二是缺乏科学有效的绩效评价与激励机制，薪资待遇、人才培训、晋升制度、继续教育、岗位匹配与轮换机制等方面的制度缺失，导致图书馆员工作满意度降低，人才流失现象严重。三是缺乏和谐的图书馆文化，这在很大程度上削弱了图书馆员的归属感、向心力及凝聚力。

3 提升高校图书馆员工作满意度的对策

3.1 宏观层面——充分发挥政府的宏观调控职能。图书馆的生存与发展离不开其所处的社会环境，国家政治、经济、文化政策的出台和变更，都会在不同程度上影响图书馆事业的发展[5]。不同地区、不同馆型的高校图书馆发展现状之间存在很大差异，图书馆员在进行横向比较时，难免心理不平衡，影响工作满意度。要想从根本上改变这种状况，政府应该继续加强对图书馆行业的重视，并持续增加对图书馆事业的投入。在政府主导下建立和完善相关政策和法规，可以为提升高校图书馆员的工作满意度提供强有力的保障和管理机制支撑。《“十二五”时期文化发展规划》明确指出要“加快推进文化宏观管理体制改革”、“稳步推进公益性文化事业单位改革创新”，在经费、政策及法制方面为公共文化服务体系建设提供强有力的保障[5]。

3.2 中观层面——充分发挥行业协会的中介作用。图书馆协会作为图书馆界的学科性群众团体，对上承接国家、政府，对下承接每个具体的图书馆。一方面，图书馆协会通过构建图书馆资格认证制度、代替国家招收合格的图书馆从业人员、通过制定业界的行业规则来彰显制度的约束力。例如中国图书馆学会公布的《中国图书馆员职业道德准则》、《图书馆服务宣言》、图书馆员职业资格认证制度等都有力规范了图书馆的行为，起到了积极的促进作用。另一方面，图书馆协会应该建立全行业的公共关系意识，展示自身形象，引起社会关注。在常态下，利用一切途径与机会，积极与社会沟通，展示当代图书馆的明晰形象，争取社会的关注与认同，切实提高图书馆行业的向心力与凝聚力，提高图书馆员的职业认同感与行业忠诚度；在突发态下，能够有效启动危机预警机制和危机处理机制，化被动与主动，变危机为转机，实现危机反弹。另外，向社会展示明晰形象可以使更多的人了解图书馆，尤其是处于职业准备期的年轻人，在职业选择时能够减少盲目性，从而增加图书馆的职业稳定性，从整体上提升馆员的工作满意度。

3.3 微观层面——充分发挥图书馆能动作用

3.3.1 构建和谐的图书馆文化。和谐的图书馆文化，不仅能够规范馆内各部门及成员的行为，还能提高馆员的归属感、组织忠诚度及团队协作能力。建设和谐的高校图书馆文化，要体现“管理主导、服务立馆、科研强馆”管理理念，把图书馆建设成为环境宜人、诚实友爱、安定有序、有章可循、以人为本的现代组织。具体包括四方面的内容：一是馆员自身的和谐。只有自身和谐了，才能与他人他物和谐。二是馆员与他人的和谐。这需要在馆员与领导之间、馆员与馆员之间、馆员与读者之间建立良好的沟通与协作机制。三是馆员与环境的和谐。这需要馆员及时了解并遵守馆内及学校的规章制度。在和谐图书馆文化的主导下，最终实现馆员发展、组织发展与学校发展的统一。

3.3.2 加强组织文化的宣传工作。在这“酒香也怕巷子深”的时代，图书馆文化的宣传工作就显得尤为重要了。近年来，图书馆作为非营利性事业单位，逐渐被人们遗忘在角落里。高校图书馆员作为教辅人员，也得不到上级领导的足够重视。因此，图书馆需要化被动为主动，积极宣传自身工作的重要性，逐步提升图书馆员的职业声望，争取更多的政府拨款、社会捐赠和学校资金投入。以“读者第一、服务育人”为指导思想，在做好基础服务的前提下，不断完善服务形式，并拓展服务领域，更好地为教学、科研服务，凸显图书馆工作的重要性，从而达到增强激励效果及提高馆员满意度的目的。

3.3.3 构建公开、公正、科学的规章制度。公开、公正、科学的组织制度，有利于培养馆员的公平感。因此，建立健全合理科学的组织制度成为亟待解决的问题。具体包括三个层面：一是领导层：领导是制度的制定者，一方面，要充分争取广大职工的意见和建议，体现民主与集中；另一方面，领导班子要召开党政联席会议，避免个人特权。二是员工层：正确评价自己和他人的劳动投入量和所得结果，避免出现公平理论指出的心理倾向（即对别人的绩效估计过低，对别人的报酬估计过高）。三是实施层面：保证在制度实行过程中的公平性，这是关键点。要将考勤、绩效、奖惩等相关信息通报给馆员，减少甚至避免出现信息鸿沟。在制度层面做大限度地保证馆员满意。

3.3.4 做好人力资源管理与职业生涯规划工作。做好人力资源管理工作是提高馆员满意度的前提与保证。建立健全人才培养模式，做到引进人才、使用人才、重视人才和培养人才的和谐统一。按照和谐互补、效率优先的原则，充分考虑到学科背景、年龄、特长等合理配置现有人才，使得岗位设置和人员结构相匹配，做到人尽其才、量才为用、学以致用，充分开发图书馆人力资源。另外，青年馆员的职业生涯规划工作也不容忽视。图书馆要积极引导并鼓励馆员制定职业生涯规划，包括近期规划和长远规划，个人规划和组织规划，不断提高工作的积极性和主动性，从而提高职业竞争力。

3.3.5 完善人才培训及晋升制度。心理学家耶律克夫曾经指出：图书馆员在承担图书馆工作时，即使原来受过完善的专业教育，若不能适应外在环境变化而持续吸收新知识，随着时间的推移，原有的知识将会呈直线下降般的退化。高校图书馆应根据部门工作性质及馆员特点制定相应的继续教育与培训机制，对馆员进行职前培训、职初指导、职后鼓励，与其他高校举行经验交流研讨会、职业道德培训等。同时，还应完善人才晋升制度，包括职称晋升和职务晋升。持续不断地为青年馆员创造展示自己才华的机会，满足社会赞同和赞许的需要，从而持续培养他们的职业自信心和工作责任感。

[1]2013年图书馆年会.[2014-02-16].http：//2013tsgnh.eastday. com/.

[2]许炜，徐军华，易红.知识管理环境下图书馆业务重组模式探析[J].现代情报，2006，04：156-158，161.

[3]邵晓阳，闫瑞萍，党秀莲.建立导读目录体系开发利用馆藏资源[J].图书馆理论与实践，2002，03：80-81.

[4]潘松华.基于馆员工作满意度的离职倾向实证研究——以高校图书馆青年馆员为例[J].图书情报工作，2009，03：49-52，127.

[5]李超，徐建华，霍丽敏，田立忠.当代图书馆员“快乐指数”调查主报告[J].图书情报工作，2007，（6）：6-11.

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1671-0037（2014）07-38-2

程大帅（1981-），女，硕士研究生，馆员，研究方向：信息用户和信息服务。