教育干部轮岗交流重“效果”更要走“程序”

孙兵团

目前，一些县域在教育系统内对中小学领导干部特别是“一把手”实行调换异地任职的做法。从实践效果来看，领导干部的异地轮岗交流，避免了“近亲繁殖”和自我封闭，有效地避免了小团体主义，对扶助薄弱学校的业务建设起到了积极的作用，有效解决了人际关系“一团乱麻”的问题，对于学校快步走出“阵痛”有显著疗效。

在县域内的调换交流，目前基本分为三种：即薄弱学校与“龙头”学校之间、学校与教育行政或科研部门之间、学校与非教育系统之间。第一种情况，主要解决教育教学和科研问题;第二种情况，主要解决学校内部管理和教科研管理问题;第三种主要解决学校外部关系、教育教学经费或者人事等问题，或者说学校出现了大问题，“大乱大治”，需要“一锅端”。近年来，特别是薄弱乡镇的业务骨干到县教研部门、县直属学校对口对专业的交流，对薄弱学校和薄弱专业的提高功效甚大。专任教师和业务干部这个层面，由于派出人员本身属于业务骨干，利害冲突并不大，学校双方或者当事人都能够达到预期目的。

在看到效果的同时，也出现了一些问题，其根源在于教师和校内干部的激励机制不能很好地落实，而追根溯源是经济激励来源枯竭或工资制度改革不完善造成的。俗话说得好，“水至清则无鱼”，没有利益导向的适度驱使，任何决策和执行都会出现这样或那样的问题。有些学校出现的纠纷或问题，可能涉及到与学校周边社区或村庄的经济利益，由此引发的问题不在少数。这与当地民风或者轮岗交流干部的社交能力或执政能力密切相关，以致出现水土不服的情况。出现纠纷并造成影响后，干部的威信和执行效能都会出现折扣，对学校或教育工作的开展造成不良影响或波动。

当前一些地区的调换交流，仅仅是“小打小闹”，还谈不上改革或者长效机制。县域内的教育干部调换也好，交流也好，都需要一个期限，要有目标任务、奖惩考核，甚至要承担法律责任。

从山东基础教育改革的推进情况来看，青岛市、潍坊市的改革算是有些眉目，即取消教育干部的行政职务。他们的改革，最终还是要落实到教育干部的命根子上，那就是奖惩考核的兑现。教育干部的职级制就是教育职员制度的具体体现，这从根本上解决了教育行业内教育干部的积极性问题。这种改革思路是清晰的，正确的。这种改革于情于理，合理合法。

一些县域的改革，缺乏省、市政府层面的政策支持，没有上位政策规定的法律支撑，教育职员制度，特别是教育干部职级制度的缺位，这种交流调换，没有法律的支撑作保证，从时间、效果等方面是不确定的。“改革”之初，短时期内，产生“鲶鱼效应”，产生信号和短期预期目的，也属正常情况，非改革是否成功的惟一评价指标。

目前，学校职员制度并没有得到很好的落实。在学校内，无论校级干部还是中层干部，都是职员范畴。而职员制度的聘任制度，特别是任期制更是摆设，甚至根本就没有健全这项制度。

县域内教育干部的异地交流轮岗，不仅要交流，还要在一定任期内进行轮岗，不仅有轮岗，还要有一定任期的履职任务。县域内教育干部的异地交流轮岗，不仅要从制度上完善健全，更重要的是制度规定的听证，这是产生任何制度所必需的程序和要求，否则，这项制度就成为“无源之水，无本之木”。比如，教育干部的交流轮岗，应当取得乡（镇、办事处）党政部门的支持和认可，甚至要征求学校所在社区的意见，对以后学校开展工作都是非常有利的。交流干部应该对自己和自己的任期目标要有一个很好的规划并认真实施。同时，随着教育职员制度，特别是校长职级制的出台和实施，教育干部的积极性和执政素质也会上一个新水平。

【责任编辑  王  颖】