宏观视角下我国公务员培训动力系统的完善对策

李雪

摘要：面对国内外瞬息万变的政治经济形势，如何提高我国公务员的整体实力，加强公务员培训成效，提升公务员培训动力至关重要。因此，基于公务员培训动力系统，从受训者、受训单位、施训机构及培训管理组织机构四大参与对象的宏观视角出发，对公务员培训动力系统存在问题进行分析，提出完善我国公务员培训动力系统的有效对策，对于增强公务员培训动力系统的运转水平具有重要意义。

关键词：公务员；培训制度；动力系统

中图分类号：D693.63文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我国公务员培训动力系统存在的问题

当前我国公务员培训动力系统疲软，是由多重因素共同造成的。四大参与对象（受训者、受训单位、施训机构、培训管理组织机构）在参与培训工作的过程中均存在动力不足的现象。从每个培训参与对象的角度来说，自身动力不足与外界动力匮乏共同作用，最终形成了培训系统总体动力疲软的迟滞局面。

（一）受训者参训成果与职业发展之间关联度弱

从受训者角度，培训多处于被动参训状态。第一，尽管《中华人民共和国公务员法》与《公务员培训规定（试行）》中明确规定，国家公务员在培训期间的学习成绩与鉴定作为任职、定级、晋升职务的重要依据之一。但由于规定不够具体细化，具体实施规范性弱，对于这一“重要依据”在现实人事管理中参考程度无从评估。第二，由于所在单位领导层对于培训任务的无动力状态，对受训者参训成果重视程度不足，使得受训者参训动力大打折扣。第三，由于培训需求分析不足、培训内容与方式方法吸引力不强，思想政治教育色彩浓重的培训课程实难调动受训者参训激情。第四，由于培训考核与评估机制流于形式，考评成果与公务员职业发展关联性弱，受训者进修动力难以保证[1]。

（二）受训单位参训成果与上级工作考评关联度弱

从受训单位角度，参训多以任务完成为准。对于受训单位来说，相对于廉政、经济发展等硬性考评指标，本单位公务员的培训成果仍属于“软指标”范畴，对于单位整体测评成绩不造成重大影响，尚未列入上级主管部门评估重点项目之中。同时，由于培训成效周期较长，且从短期来看，调训带来的工作人员紧缺，直接影响到了其他重要评估指标的完成水平，在一定程度上对本单位工作任务完成进度造成影响，从而严重阻碍了受训单位的参训动力。

（三）施训机构培训成果转化效果与机构自身发展关联度弱

从施训机构角度，培训评估机制重“量”轻“质”，施训成果转化效果与机构自身发展关联度弱，机构升级动力不足。由于培训考评机制的形式化、模糊化，上级主管部门及受训单位对于施训机构工作成果的评估尚无客观系统的把握，且从培训规模、数量、结业比例等角度进行的成果评估，造成了对于培训质量的忽视，亦影响了施训机构管理人员与教学人员在提高培训成效方面的积极性。与此同时，施训机构的自身发展多依赖于上级管理部门的规划与安排，施训成果转化效果高低并不对上级规划意向造成明显干扰，因此，“训好训坏一个样”，施训机构亦无十足动力。

（四）组织管理机构培训成果缺乏行政系统外部评估

从组织管理机构角度，缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，自我评估动力难以保证。由于我国公务员培训的监督主要源自于系统内部监督机构，属于同级主管部门和同系统上级主管部门的监督，培训主管部门兼具培训制度制定者、培训资源供给者、培训实施管理者三重角色，无法对自身培训工作予以客观公正的监督与批评，“压力”不足导致“动力”缺失，组织管理部门在自身培训工作的落实中多存在惯性思维与惯性行为，鲜有自我突破与升级。与此同时，由于我国目前缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，尚无外界监督力量对组织管理部门的培训工作施压，组织管理机构角度我评估动力难以保证[2]。

二、完善我国公务员培训动力系统的宏观对策

对于公务员培训动力系统的全面启动，要突破学术界仅从受训者动力性出发的研究局限性，转而从受训者、受训单位、施训机构、组织管理机构四大培训参与对象各自需求出发来全面调动四方运作激情。见图1。

（一）紧跟职业发展需求，调动公务员培训激情

欲提高公务员培训的积极性，第一，要以法律形式进一步细化训用结合机制，依据公务员训后成果评估级别，判定任职、晋升、评定职称及评优的程度与水平，实现培训成果、评估级别与人事管理选人用人判定的绑定关系。第二，结合公务员职业生涯规划，建立阶段性的需求分析机制，充分发挥培训计划民主生成制在培训项目策划中的作用[3]。第三，完善公务员培训评估机制，对评估结果实行培训证书认证机制，证书具等级特质，可实现级别累积升级，充分保证证书权威性、公认性，确保人事管理以证书为重要判定依据。第四，实行开发费用责任制，对训前受训人员须订立费用承担责任书，确立责任负担方式，依据培训成果评估级别、确定财政支出在培训费用中所占比例，评估级别越高财政支出比例越大。对于培训考核不合格者，采取费用自付的形式，以示警戒。

（二）培训评估左右组织荣辱，提高受训单位培训动力

欲提高受训单位培训动力，一方面，要实现培训评估成果对受训单位业绩的直接影响。要将本单位受训人员评估总体成绩与单位训前训后评级成果以一定比例形成该单位的最终培训评级，将该评级成果纳入该单位的年度绩效评价与业绩考评中，形成不同行政单位之间在培训评估评级上的对比竞争态势，将受训单位整体培训评估级别作为衡量该单位业绩的重要指标。另一方面，要将该单位的培训评级水平以重要考评指标形式纳入主要领导干部的业绩考核中，将培训指标从“软指标”升级为“硬指标”，以此提高领导干部对公务员培训工作的重视度，促进领导干部以更为严谨的行政工作状态分派培训人员、提供培训保障、慎用培训结果、注重培训成果转化，使得领导导向作用真正在公务员团体中发挥功效。

（三）引入市场竞争机制加快培训机构升级发展步伐

第一，要积极引入市场机制，完善培训机构市场准入制度，建立公务员培训项目招投标制度，对于同一培训项目，凡拥有国家认可的培训资质的培训机构，包括各级党校、行政学院、干部学院、高校、研究所、社会培训机构、国外培训机构等均可参与项目竞标，坚持优胜劣汰原则，择优签订培训合同。第二，积极鼓励各级党校、行政学院与社会培训机构包括国外培训机构进行“合作办学”，实现优势互补、资源共享。在党校与行政学院对于政治思想性课程重点把握的基础上，积极实现培训内容多元化、培训形式多样化，充分发挥“合作办学”优势，拓展培训思维，增强培训活力。第三，要建立公务员培训机构评级制度，通过严格评估与考核，对培训机构进行不同级别的划分，且评级高低直接影响该培训机构的社会公认度与影响力，亦对政府招投标项目的中标率造成重要影响[4]。

（四）开展行政系统外评估，打破培训组织管理机构无压力状态

一方面，鉴于各级组织部、人事部及公务员局在公务员培训工作上集“总规划、总组织、总监督、总测评”于一身的现状，急需建立行政系统外评估机构，打破组织管理机构“自己管自己”、“自己评自己”的无动力状态。另一方面，要构建社会监督与评估机制，通过网络技术与媒体传播途径公开政府培训工作进程与成果；建立网络打分机制，由社会民众针对于公务员培训工作进行网络打分。同时，通过网络媒体畅通民众与政府交流通道，使政府及时获取民众对于公务员培训工作的宝贵意见与反馈信息，让培训组织管理部门在一种开放透明的社会监督下，实现自身培训工作的完善与升级。

参考文献：

[1]杨爽.公务员培训的激励机制构建[J].教育论丛，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，刘追.西部地区公务员能力培训的问题与对策[J].中国人力资源开发，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古丽·赛力克.试论我国公务员培训制度的完善[J].科技视界，2012，（15）:85-87.

[4]欧文汉，贾荣鄂.当代中国公务员培训的理论与实践[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[责任编辑 王莉]

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摘要：面对国内外瞬息万变的政治经济形势，如何提高我国公务员的整体实力，加强公务员培训成效，提升公务员培训动力至关重要。因此，基于公务员培训动力系统，从受训者、受训单位、施训机构及培训管理组织机构四大参与对象的宏观视角出发，对公务员培训动力系统存在问题进行分析，提出完善我国公务员培训动力系统的有效对策，对于增强公务员培训动力系统的运转水平具有重要意义。

关键词：公务员；培训制度；动力系统

中图分类号：D693.63文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我国公务员培训动力系统存在的问题

当前我国公务员培训动力系统疲软，是由多重因素共同造成的。四大参与对象（受训者、受训单位、施训机构、培训管理组织机构）在参与培训工作的过程中均存在动力不足的现象。从每个培训参与对象的角度来说，自身动力不足与外界动力匮乏共同作用，最终形成了培训系统总体动力疲软的迟滞局面。

（一）受训者参训成果与职业发展之间关联度弱

从受训者角度，培训多处于被动参训状态。第一，尽管《中华人民共和国公务员法》与《公务员培训规定（试行）》中明确规定，国家公务员在培训期间的学习成绩与鉴定作为任职、定级、晋升职务的重要依据之一。但由于规定不够具体细化，具体实施规范性弱，对于这一“重要依据”在现实人事管理中参考程度无从评估。第二，由于所在单位领导层对于培训任务的无动力状态，对受训者参训成果重视程度不足，使得受训者参训动力大打折扣。第三，由于培训需求分析不足、培训内容与方式方法吸引力不强，思想政治教育色彩浓重的培训课程实难调动受训者参训激情。第四，由于培训考核与评估机制流于形式，考评成果与公务员职业发展关联性弱，受训者进修动力难以保证[1]。

（二）受训单位参训成果与上级工作考评关联度弱

从受训单位角度，参训多以任务完成为准。对于受训单位来说，相对于廉政、经济发展等硬性考评指标，本单位公务员的培训成果仍属于“软指标”范畴，对于单位整体测评成绩不造成重大影响，尚未列入上级主管部门评估重点项目之中。同时，由于培训成效周期较长，且从短期来看，调训带来的工作人员紧缺，直接影响到了其他重要评估指标的完成水平，在一定程度上对本单位工作任务完成进度造成影响，从而严重阻碍了受训单位的参训动力。

（三）施训机构培训成果转化效果与机构自身发展关联度弱

从施训机构角度，培训评估机制重“量”轻“质”，施训成果转化效果与机构自身发展关联度弱，机构升级动力不足。由于培训考评机制的形式化、模糊化，上级主管部门及受训单位对于施训机构工作成果的评估尚无客观系统的把握，且从培训规模、数量、结业比例等角度进行的成果评估，造成了对于培训质量的忽视，亦影响了施训机构管理人员与教学人员在提高培训成效方面的积极性。与此同时，施训机构的自身发展多依赖于上级管理部门的规划与安排，施训成果转化效果高低并不对上级规划意向造成明显干扰，因此，“训好训坏一个样”，施训机构亦无十足动力。

（四）组织管理机构培训成果缺乏行政系统外部评估

从组织管理机构角度，缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，自我评估动力难以保证。由于我国公务员培训的监督主要源自于系统内部监督机构，属于同级主管部门和同系统上级主管部门的监督，培训主管部门兼具培训制度制定者、培训资源供给者、培训实施管理者三重角色，无法对自身培训工作予以客观公正的监督与批评，“压力”不足导致“动力”缺失，组织管理部门在自身培训工作的落实中多存在惯性思维与惯性行为，鲜有自我突破与升级。与此同时，由于我国目前缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，尚无外界监督力量对组织管理部门的培训工作施压，组织管理机构角度我评估动力难以保证[2]。

二、完善我国公务员培训动力系统的宏观对策

对于公务员培训动力系统的全面启动，要突破学术界仅从受训者动力性出发的研究局限性，转而从受训者、受训单位、施训机构、组织管理机构四大培训参与对象各自需求出发来全面调动四方运作激情。见图1。

（一）紧跟职业发展需求，调动公务员培训激情

欲提高公务员培训的积极性，第一，要以法律形式进一步细化训用结合机制，依据公务员训后成果评估级别，判定任职、晋升、评定职称及评优的程度与水平，实现培训成果、评估级别与人事管理选人用人判定的绑定关系。第二，结合公务员职业生涯规划，建立阶段性的需求分析机制，充分发挥培训计划民主生成制在培训项目策划中的作用[3]。第三，完善公务员培训评估机制，对评估结果实行培训证书认证机制，证书具等级特质，可实现级别累积升级，充分保证证书权威性、公认性，确保人事管理以证书为重要判定依据。第四，实行开发费用责任制，对训前受训人员须订立费用承担责任书，确立责任负担方式，依据培训成果评估级别、确定财政支出在培训费用中所占比例，评估级别越高财政支出比例越大。对于培训考核不合格者，采取费用自付的形式，以示警戒。

（二）培训评估左右组织荣辱，提高受训单位培训动力

欲提高受训单位培训动力，一方面，要实现培训评估成果对受训单位业绩的直接影响。要将本单位受训人员评估总体成绩与单位训前训后评级成果以一定比例形成该单位的最终培训评级，将该评级成果纳入该单位的年度绩效评价与业绩考评中，形成不同行政单位之间在培训评估评级上的对比竞争态势，将受训单位整体培训评估级别作为衡量该单位业绩的重要指标。另一方面，要将该单位的培训评级水平以重要考评指标形式纳入主要领导干部的业绩考核中，将培训指标从“软指标”升级为“硬指标”，以此提高领导干部对公务员培训工作的重视度，促进领导干部以更为严谨的行政工作状态分派培训人员、提供培训保障、慎用培训结果、注重培训成果转化，使得领导导向作用真正在公务员团体中发挥功效。

（三）引入市场竞争机制加快培训机构升级发展步伐

第一，要积极引入市场机制，完善培训机构市场准入制度，建立公务员培训项目招投标制度，对于同一培训项目，凡拥有国家认可的培训资质的培训机构，包括各级党校、行政学院、干部学院、高校、研究所、社会培训机构、国外培训机构等均可参与项目竞标，坚持优胜劣汰原则，择优签订培训合同。第二，积极鼓励各级党校、行政学院与社会培训机构包括国外培训机构进行“合作办学”，实现优势互补、资源共享。在党校与行政学院对于政治思想性课程重点把握的基础上，积极实现培训内容多元化、培训形式多样化，充分发挥“合作办学”优势，拓展培训思维，增强培训活力。第三，要建立公务员培训机构评级制度，通过严格评估与考核，对培训机构进行不同级别的划分，且评级高低直接影响该培训机构的社会公认度与影响力，亦对政府招投标项目的中标率造成重要影响[4]。

（四）开展行政系统外评估，打破培训组织管理机构无压力状态

一方面，鉴于各级组织部、人事部及公务员局在公务员培训工作上集“总规划、总组织、总监督、总测评”于一身的现状，急需建立行政系统外评估机构，打破组织管理机构“自己管自己”、“自己评自己”的无动力状态。另一方面，要构建社会监督与评估机制，通过网络技术与媒体传播途径公开政府培训工作进程与成果；建立网络打分机制，由社会民众针对于公务员培训工作进行网络打分。同时，通过网络媒体畅通民众与政府交流通道，使政府及时获取民众对于公务员培训工作的宝贵意见与反馈信息，让培训组织管理部门在一种开放透明的社会监督下，实现自身培训工作的完善与升级。

参考文献：

[1]杨爽.公务员培训的激励机制构建[J].教育论丛，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，刘追.西部地区公务员能力培训的问题与对策[J].中国人力资源开发，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古丽·赛力克.试论我国公务员培训制度的完善[J].科技视界，2012，（15）:85-87.

[4]欧文汉，贾荣鄂.当代中国公务员培训的理论与实践[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[责任编辑 王莉]

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摘要：面对国内外瞬息万变的政治经济形势，如何提高我国公务员的整体实力，加强公务员培训成效，提升公务员培训动力至关重要。因此，基于公务员培训动力系统，从受训者、受训单位、施训机构及培训管理组织机构四大参与对象的宏观视角出发，对公务员培训动力系统存在问题进行分析，提出完善我国公务员培训动力系统的有效对策，对于增强公务员培训动力系统的运转水平具有重要意义。

关键词：公务员；培训制度；动力系统

中图分类号：D693.63文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我国公务员培训动力系统存在的问题

当前我国公务员培训动力系统疲软，是由多重因素共同造成的。四大参与对象（受训者、受训单位、施训机构、培训管理组织机构）在参与培训工作的过程中均存在动力不足的现象。从每个培训参与对象的角度来说，自身动力不足与外界动力匮乏共同作用，最终形成了培训系统总体动力疲软的迟滞局面。

（一）受训者参训成果与职业发展之间关联度弱

从受训者角度，培训多处于被动参训状态。第一，尽管《中华人民共和国公务员法》与《公务员培训规定（试行）》中明确规定，国家公务员在培训期间的学习成绩与鉴定作为任职、定级、晋升职务的重要依据之一。但由于规定不够具体细化，具体实施规范性弱，对于这一“重要依据”在现实人事管理中参考程度无从评估。第二，由于所在单位领导层对于培训任务的无动力状态，对受训者参训成果重视程度不足，使得受训者参训动力大打折扣。第三，由于培训需求分析不足、培训内容与方式方法吸引力不强，思想政治教育色彩浓重的培训课程实难调动受训者参训激情。第四，由于培训考核与评估机制流于形式，考评成果与公务员职业发展关联性弱，受训者进修动力难以保证[1]。

（二）受训单位参训成果与上级工作考评关联度弱

从受训单位角度，参训多以任务完成为准。对于受训单位来说，相对于廉政、经济发展等硬性考评指标，本单位公务员的培训成果仍属于“软指标”范畴，对于单位整体测评成绩不造成重大影响，尚未列入上级主管部门评估重点项目之中。同时，由于培训成效周期较长，且从短期来看，调训带来的工作人员紧缺，直接影响到了其他重要评估指标的完成水平，在一定程度上对本单位工作任务完成进度造成影响，从而严重阻碍了受训单位的参训动力。

（三）施训机构培训成果转化效果与机构自身发展关联度弱

从施训机构角度，培训评估机制重“量”轻“质”，施训成果转化效果与机构自身发展关联度弱，机构升级动力不足。由于培训考评机制的形式化、模糊化，上级主管部门及受训单位对于施训机构工作成果的评估尚无客观系统的把握，且从培训规模、数量、结业比例等角度进行的成果评估，造成了对于培训质量的忽视，亦影响了施训机构管理人员与教学人员在提高培训成效方面的积极性。与此同时，施训机构的自身发展多依赖于上级管理部门的规划与安排，施训成果转化效果高低并不对上级规划意向造成明显干扰，因此，“训好训坏一个样”，施训机构亦无十足动力。

（四）组织管理机构培训成果缺乏行政系统外部评估

从组织管理机构角度，缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，自我评估动力难以保证。由于我国公务员培训的监督主要源自于系统内部监督机构，属于同级主管部门和同系统上级主管部门的监督，培训主管部门兼具培训制度制定者、培训资源供给者、培训实施管理者三重角色，无法对自身培训工作予以客观公正的监督与批评，“压力”不足导致“动力”缺失，组织管理部门在自身培训工作的落实中多存在惯性思维与惯性行为，鲜有自我突破与升级。与此同时，由于我国目前缺乏行政系统外的培训评估组织与评估机制，尚无外界监督力量对组织管理部门的培训工作施压，组织管理机构角度我评估动力难以保证[2]。

二、完善我国公务员培训动力系统的宏观对策

对于公务员培训动力系统的全面启动，要突破学术界仅从受训者动力性出发的研究局限性，转而从受训者、受训单位、施训机构、组织管理机构四大培训参与对象各自需求出发来全面调动四方运作激情。见图1。

（一）紧跟职业发展需求，调动公务员培训激情

欲提高公务员培训的积极性，第一，要以法律形式进一步细化训用结合机制，依据公务员训后成果评估级别，判定任职、晋升、评定职称及评优的程度与水平，实现培训成果、评估级别与人事管理选人用人判定的绑定关系。第二，结合公务员职业生涯规划，建立阶段性的需求分析机制，充分发挥培训计划民主生成制在培训项目策划中的作用[3]。第三，完善公务员培训评估机制，对评估结果实行培训证书认证机制，证书具等级特质，可实现级别累积升级，充分保证证书权威性、公认性，确保人事管理以证书为重要判定依据。第四，实行开发费用责任制，对训前受训人员须订立费用承担责任书，确立责任负担方式，依据培训成果评估级别、确定财政支出在培训费用中所占比例，评估级别越高财政支出比例越大。对于培训考核不合格者，采取费用自付的形式，以示警戒。

（二）培训评估左右组织荣辱，提高受训单位培训动力

欲提高受训单位培训动力，一方面，要实现培训评估成果对受训单位业绩的直接影响。要将本单位受训人员评估总体成绩与单位训前训后评级成果以一定比例形成该单位的最终培训评级，将该评级成果纳入该单位的年度绩效评价与业绩考评中，形成不同行政单位之间在培训评估评级上的对比竞争态势，将受训单位整体培训评估级别作为衡量该单位业绩的重要指标。另一方面，要将该单位的培训评级水平以重要考评指标形式纳入主要领导干部的业绩考核中，将培训指标从“软指标”升级为“硬指标”，以此提高领导干部对公务员培训工作的重视度，促进领导干部以更为严谨的行政工作状态分派培训人员、提供培训保障、慎用培训结果、注重培训成果转化，使得领导导向作用真正在公务员团体中发挥功效。

（三）引入市场竞争机制加快培训机构升级发展步伐

第一，要积极引入市场机制，完善培训机构市场准入制度，建立公务员培训项目招投标制度，对于同一培训项目，凡拥有国家认可的培训资质的培训机构，包括各级党校、行政学院、干部学院、高校、研究所、社会培训机构、国外培训机构等均可参与项目竞标，坚持优胜劣汰原则，择优签订培训合同。第二，积极鼓励各级党校、行政学院与社会培训机构包括国外培训机构进行“合作办学”，实现优势互补、资源共享。在党校与行政学院对于政治思想性课程重点把握的基础上，积极实现培训内容多元化、培训形式多样化，充分发挥“合作办学”优势，拓展培训思维，增强培训活力。第三，要建立公务员培训机构评级制度，通过严格评估与考核，对培训机构进行不同级别的划分，且评级高低直接影响该培训机构的社会公认度与影响力，亦对政府招投标项目的中标率造成重要影响[4]。

（四）开展行政系统外评估，打破培训组织管理机构无压力状态

一方面，鉴于各级组织部、人事部及公务员局在公务员培训工作上集“总规划、总组织、总监督、总测评”于一身的现状，急需建立行政系统外评估机构，打破组织管理机构“自己管自己”、“自己评自己”的无动力状态。另一方面，要构建社会监督与评估机制，通过网络技术与媒体传播途径公开政府培训工作进程与成果；建立网络打分机制，由社会民众针对于公务员培训工作进行网络打分。同时，通过网络媒体畅通民众与政府交流通道，使政府及时获取民众对于公务员培训工作的宝贵意见与反馈信息，让培训组织管理部门在一种开放透明的社会监督下，实现自身培训工作的完善与升级。

参考文献：

[1]杨爽.公务员培训的激励机制构建[J].教育论丛，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，刘追.西部地区公务员能力培训的问题与对策[J].中国人力资源开发，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古丽·赛力克.试论我国公务员培训制度的完善[J].科技视界，2012，（15）:85-87.

[4]欧文汉，贾荣鄂.当代中国公务员培训的理论与实践[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[责任编辑 王莉]

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