浅谈当前高校后勤用工存在的问题与对策

迟迎

摘  要： 本文基于当前高等学校后勤用工的现状，指出了普遍存在的主要问题，并提出了相应的对策。

关键词：高校后勤;用工;问题与对策

一、高校后勤用工的现状

早期的后勤工作多属于劳动密集型，因此多数高校的后勤保障队伍具有在编人员数量大、学历不高的特点。近年来在高校后勤社会化改革的进程中，由于原有的大部分工作通过引进社会力量完成，所以高校后勤招收有编制的新员工较少，多是以通过聘用外来务工人员满足工作的需要，因此目前许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工，一些高校社会用工人员的比例甚至更高，社会用工已经成为高校后勤用工的主体。

二、高校后勤用工存在的问题

（一）高素质专业技术人员队伍建设难。目前高校后勤专业人员队伍普遍存在年龄大、人员短缺的现象。尤其是近年来房地产行业成为我国支柱产业，相关工程技术领域，高校薪酬水平与社会企业存在着非常大的差距，所以通过公开招聘的形式引进既符合高校现行学历标准又符合实际工作需要的工程技术人员非常困难，而通过聘用社会用工的方式吸引素质高、专业技术能力强的工人更是难上加难。

（二）消极怠工的正式编制工作人员辞退难。由于历史原

因，高校后勤具有正式编制的工作人员构成复杂。一部分人员缺乏对学校的归属感及认同感，没有工作热情，工作态度生硬、不遵守劳动纪律、不安心工作、服务不到位、不求进取、得过且过，甚至在工作中故意刁难师生，这些不仅直接影响了后勤工作的效率，甚至对师生员工的生活和正常的教学科研秩序产生了较大的影响，按照现行人事制度，这部分人员辞退困难。

（三）社会用工人员成本控制难。随着新《劳动合同法》的颁布以及各地最低工资标准制度的相继发布，高校后勤用工成本显著提高，而自身具有的公益性质也决定了其经营主体效益不高的现实。随着我国法治进程的加快，社会用工人员的法律意识、维权意识也日益增强，按照当前高校经营主体的效益水平，难以独立满足社会用工人员的所有法定待遇，由此产生的法律风险显著提高。因此既要提供优质的后勤保障服务，又要控制用工成本，实现效益的最大化，困难重重。

（四）社会用工人员流动性大。后勤用工数量日益增大，社会的信息化水平逐步提高，市场的供需信息传递较快，这些都造成后勤社会用工人员攀比心的增强。而当前对待违约人员在法律上的追索成本高、周期长的现实也是造成高校后勤社会用工人员流动性大、员工离职率高的主要原因。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性，这些都不利于高校后勤保障水平的提高。

三、应对当前问题所采取的对策

（一）充分尊重劳动者，依法建立劳动关系。正确对待高等学校与其后勤工作人员的关系，充分尊重劳动者。高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任，自觉的全面贯彻落实《劳动合同法》，根据自身的实际情况，借鉴社会经营实体的管理经验，通过整体引进或者个别引进的方式，在严格保障后勤工作人员的合法权益的前提下，努力与员工建立互利互信、荣辱与共的新型雇佣关系，真正关心每一位员工的生存与发展。

（二）建立健全管理制度，提高管理水平。建立完善的規章制度体系，充分体现人本主义思想;规章制度用词要严谨准确、内容要合理合法、操作要规范可行、程序要民主科学。各项规章制度要明确奖惩的标准，奖惩要准确、清晰、具体，奖惩的标的物能够起到明显的激励优秀员工、鞭策消极员工的作用。通过采用多种多样的培训方式提高后勤管理人员的业务水平、管理水平，引进先进的管理理念、管理方式方法，向管理要效益，在不断提升后勤服务保障水平的同时有效降低运行成本。

（三）强化过程管理，增强法律意识。制度固然要制定好，更重要的是要执行好。在日常的管理工作中要求工作流程要更加细致、更加严密，关键工作流程、关键事件要留有当事人认可的书面材料，要高度重视档案资料的完整性，连续性。直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示，并以书面形式告知劳动者。通过完善的过程管理，既为维护学校的合法权益提供相应支持，又起到了督促员工依法履约的作用，维护员工队伍的稳定性。

（四）营造良好人文环境，激发员工创造活力[1]。营造和谐稳定的工作氛围，形成劳资双方相互理解与尊重的良好人文关系，通过全方位关心帮助让劳动者有心灵归属，从而提高员工的忠诚度。要重视员工的业务培训、职业规划，提高员工的道德素养、业务素质，只有真正关心每一位员工的生存与发展，才能激发他们的创造活力，充分发挥他们做好后勤服务工作的主观能动性。

参考文献：

[1]  姜建良.高校后勤依法用工中的困惑与对策 《中小企业管理与科技》2009年 第1期