浅论如何调动职工的积极性

黄叶琴

摘要：如果把企业比作一颗参天大树，那么职工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤。在经济社会飞速发展，市场竞争日趋激烈的今天，如何调动职工的积极性，实现企业经济持续、稳定、协调发展，是各级管理者应该高度重视的问题。

关键词：企业；职工；積极性

乐山电力股份有限公司成立26年来，从白手起家到资产30亿，从修站建网到局域供电，从单一经营电力到水、气、酒店、煤矿多种经营，从孤网运行到并入国电，从一个名不见传的小企业成为中国电力企业200强，实现了企业做大做强的目标。细数昨日的点点滴滴，每一次成长、每一个进步、每一项成绩，无不凝聚着全体职工的汗水和心血。26年，我们欣喜地看到，在公司党政工团的坚强领导下，通过抢抓机遇，开拓市场，健全机制，强化管理，使公司职工以积极的状态投入工作，创新、创造活力不断迸发。在公司成立初期，许许多多的管理人员以百倍的热情在各条战线、各个岗位施展才干；一大批管理人员和职工利用业余时间给自己“充电”，热爱学习、主动学习在公司内部蔚然成风；广大职工积极投身群众竞赛和提合理化建议活动，为公司发展献计献策。可是，在公司经济稳步发展的今天，我们却发现职工的工作积极性在逐渐降低或慢慢缺失。放眼我们身边，有的人成天抱怨、厌倦工作，有的人得过且过、安于现状，有的人缺乏思想、不在状态……为什么职工思想会有这样的变化，其原因是什么呢？对此，又该采取什么样的举措呢？下面，试分析当前影响职工工作积极性的原因及表现，并提出几点建议。

一、影响工作积极性的原因及表现

1.基本安于现状，缺乏危机感。目前，公司有职工5千多人，这部分职工多数是与公司签订了无固定期限的职工，他们认为自己具备相应的岗位知识，拥有一定的工作经验，完全能够胜任本职。有的缺乏主动性，领导安排干啥就干啥；有的抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，只想平平淡淡干到退休，对干好当下，谋划明天思考不多。

2.创新精神不足，追求简单化。乐电公司成立已有26个年头，多数职工创业之初的热情已逐渐降温，有的人因循守旧，追求工作简单化，不愿接受新事物；有的人抱着“干工作只求养家糊口”的思想，按部就班，缺乏创新创造热情。

3.激励机制不够，影响积极性。公司成立以来，通过实施机构调整和人事制度改革，特别是推行竞争上岗、精减人员、提高收入，一度激发了职工工作积极性。如今，经过竞争上岗的管理人员和职工素质参差不齐，岗位表现多样。有的立足本岗不断提高，有的安于现状原地踏步，有的不思进取开始滑坡，有的因多种原因选择了离职。其主要原因是，缺乏有效的竞争激励机制。一方面，突出强调某些人或某些岗位的贡献，分配差距较大，造成部分职工心理失衡；另一方面对管理人员职位的升降没有科学合理的考核机制。有时候在选拔管理人员时，仅凭一时表现或领导印象，而不是综合考评其岗位能力。同时，实行绩效考核也不偏不倚，搞平均主义，干多干少、干好干差都一样，甚至有奖懒罚勤的现象。

二、调动职工积极性的方法

1.建立合理的激励机制。建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动职工积极性的重要手段。要设计合理有效的薪酬制度，以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各岗位人员符合职位要求。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，给予重用；对完不成任务的，给以必要的惩处，杜绝“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。

2.运用恰当的激励手段。一是适时运用赞美正向激励法。赞美的方法对任何职工都适用，因为每个人都渴望得到他人的夸奖，期望实现自己的自身价值。当职工在工作中表现优秀，取得良好成绩时，管理者如果能恰到好处地给予肯定与赞美，定能给职工莫大地激励，让他们更加自信、更加努力去完成任务。二是正确运用批评反向激励法。当职工工作出现失误时，管理者要根据不同的职工有针对性地开展批评教育。既要一针见血指出存在不足，又要尊重职工的人格和感情，帮助其改进提高。

3.组织开展培训教育。对职工进行培训教育，可以提高职工素质，更好地服务于生产发展。对待培训，一要树立战略眼光，应从公司长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。二要注重针对性和实践性。公司需要什么、职工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，不搞形式主义的东西。三要因人施教。职工岗位繁多，且水平参差不齐，故不能采用普通教育“齐步走”的方式培训。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制订培训计划，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等公司急需的人才。

4.坚持实行民主管理。继续坚持和完善职工代表大会制度，推行厂务公开，积极营造“工作大家干”的氛围，使人人都有“参与其事”的使命感。有效参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发职工的积极性。对职工反映突出的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，充分发挥民主管理的积极作用。

5.大力培育企业文化。企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起职工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性消失殆尽。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当职工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，依法合规地处理问题。

三、几点建议

1.重视精神激励。在实际工作中，物质激励是普遍使用的激励方式，而精神激励却是更高层次上的激励方法，它包括满足职工工作的胜任感、成就感，对职工起到隐性的激励作用。在日常工作中，常听到有职工抱怨领导不重视，工作做好了也得不到领导表扬，被边缘化，因而工作积极性不高。所谓“千金难换一褒奖”，当职工在工作中取得了成绩时，作为管理者切不可吝惜褒奖之词，哪怕只有一句，也足以鼓舞职工的干劲，从而促其努力工作，不断取得新成绩。

2.给予充分信任。职工在公司工作，是在公司和职工双方相互信任的基础上建立了工作关系。既然公司将职工安置到某一岗位，就要给予信任。好的人际关系，健康的企业文化能够产生信任氛围，能够凝心聚力，有助于职工与企业共同成长。职工在工作中能否最大限度地发挥自己的才能，这与工作氛围是密切相关的。在一个相互信任的环境中，每个职工都会成为重要的工作者。反之，如果在一个彼此相互猜疑的环境里，领导总是怀疑职工偷懒，不好好工作，而职工本人也担心别人打自己的小报告，总担心领导不满意自己的工作，长此久往会出现人人自危。缺乏信任，是职工离开公司的一个重要原因。当公司里帮派林立或互相猜疑时，职工不会感到安全，势必会选择离开。因此，各级管理者要给予职充分信任，让其产生安全感，大胆工作。

3.引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，管理者应把竞争机制引入内部管理，从而激发职工的内在动力和自身素质的提高。在管理人员和个别重要岗位人员的选拔任用上，要将工作业绩和群众评价有机结合起来，在年度考评中推行“末尾淘汰制”或“轮岗交流制”，真正体现优胜劣汰。

我相信，当各级管理者真正做到用机制激励职工的行为，用文化熏陶职工的思想，用情感温暖职工的心灵，就能够充分调动职工的积极性，实现公司科学发展、健康发展、和谐发展。（作者单位：乐山电力股份有限公司）