“一对一”导师制对危急重症专科新护士职业自我效能感的影响研究

2014-12-16贺连香

护理研究 2014年1期

李倩，贺连香，彭华

导师制是由英国牛津大学于14世纪创建并一直沿用至今的一种先进教学模式，其贯彻全方位育人的教育理念，强调师生间建立“导学”关系，导师针对学生个性差异，因材施教，指导学生的学习、生活及思想教育［1］。自我效能感（self－efficacy）是美国著名心理学家班杜拉（Albert Bandura）社会认知理论的核心概念，是一个重要的个人因素，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”［2］。职业自我效能是自我效能感理论在职业领域中的具体应用，它反映的是个体对自己完成特定职业的相关任务或行为能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念［3］。危急重症专科护士职业自我效能感主要指护士在该专科护理领域的自我效能感，是护士对自己胜任本专科护理工作能力的一种主观判断［4］。职业自我效能水平越高，职业行为的采取、维系和努力程度越高［5］。可见提高新护士的职业自我效能感，发挥其主观能动性，对护士职业生涯的发展至关重要。为有效提高危急重症专科新护士的自我效能感，提高危急重症病人的急救和治疗监护水平，保证对危急重症病人的护理质量，我院护理部在了解危急重症专科新护士自我效能感一般状况的基础上尝试实施“一对一”导师制形式对危急重症专科新护士进行培训，探讨该带教形式对新护士职业自我效能感的影响，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象选取2011年7月进院的危急重症专科新护士共60人，随机分为两组，每组30人，两组护士规范化培训的总体内容、方案、计划及考核制度相同，仅带教方式不同，对照组实行传统带教法，干预组实行“一对一”导师制带教法。

1.2 方法新护士规范化培训分阶段完成，为期1年。

1.2.1 培训内容前期培训重点是专科制度、流程、岗位职责、应急预案、质量标准、医疗安全与纠纷的应对、沟通交流技巧、职业生涯规划、专科常见疾病护理及基础护理技术。操作技能以心肺复苏术、有创血压及中心静脉压监测、气道管理、饮食营养与排泄、翻身转运、各类常用仪器（呼吸机、呼吸球囊、心电监护、血气分析仪、除颤仪、输液泵及推注泵等）的使用为重点。后期培训重点是：专科常见病及危急重症的病因、病理、临床观察、处理与应对，相关检查、检验的护理配合，感染控制及危重症的监护知识及相关专科护理技术，操作技能以各专科特色护理技术为主。

1.2.2 传统带教法新护士完成院护理部组织的岗前培训后入科，了解科室文化及规范制度后，跟班从事临床护理工作，无固定带教老师，逐步熟悉科室工作环境和各班职责，期间新护士可由多个老师带教。

1.2.3 “一对一”导师制带教法

1.2.3.1 导师遴选及要求 ①入选条件：具备专科以上学历，护师以上职称，有3年以上危急重症专科工作经验，责任心强，专业知识丰富，临床操作规范，乐于参与导师带教工作，为人师表，恪守职责，有良好的医德医风。②要求：做到工作指导、思想引导、生活督导、心理疏导，即悉心指导新护士掌握专科理论及护理技术，注重培养其正确的人生观和价值观，引导其自我探究性学习和工作，及时了解其思想动态，适时对其进行生活帮助。符合条件的导师可自行向院护理部申请或由所在科室推荐，经护理部复查审核后，最后确定其导师资格。

1.2.3.2 导师培训导师必须定期参加院护理部组织的集中培训，每次培训不得缺席和迟到早退，培训内容主要为导师需具备的素质要求、导师行为规范、如何树立良好的导师形象、如何做好带教工作、如何与新护士进行良好沟通、基本护理技能及危重症专科护理技术规范等。

1.2.3.3 实施方法第一阶段：新护士入科后，集中进行科室内岗前培训，学习危急重症专科科室历史文化、科室护理质量管理；第二阶段：导师和新护士根据自主自愿、双向选择原则互选，在医院护理部及科室整体培训安排进度的指导下，导师和新护士根据科室特点和具体实际情况，共同协商，以周为单位制定针对性强且切实可行的培训计划。新护士在导师指导下协作完成培训计划。

1.2.3.4 导师和新护士的职责 ①导师：承担新护士1年内的带教工作。根据新护士的总体素质水平制定具体培训计划，做到因材施教，循序渐进；按要求及培训计划认真带教；定期了解新护士工作、学习情况，帮助新护士解决工作中遇到的问题和困难；掌握新护士的知识、技能状况，提出考核鉴定及指导意见，及时指出新护士的不足；每周要求新护士进行典型病例PPT汇报或小讲课，每月与新护士交流心得，每月向科室医护患了解新护士工作状况，每季度对新护士综合考评（理论＋操作＋量表评价），将考评结果记录于规范化培训手册上，每季度向护理部汇报培训进度，自备记录本，记录新护士培养日志。②新护士：自备学习笔记本，记录导师所提问题、临床遇到的难点问题、需要识记的内容；写心得，每季度上交感想心得；作评价，每季度由护理部组织，对导师综合水平进行评价；多提问，每周向导师提问关于临床专科的问题；自学：要求新护士利用业余时间复习和自学规定的医学本科教材或本科室教材内容。

1.2.4 评价工具于带教前1周和带教结束后1周向两组护士发放调查表。①一般情况调查表：为自设问卷，内容包括性别、学历、英语等级、工作科室、有无到ICU相关科室及急诊实习等一般资料。②一般自我效能感量表（general self－efficacy scale，GSES）：该量表最早由德国临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制完成［6］。目前该量表已在国际上广泛使用，中文版一般自我效能感量表已被证明具有良好的信度和效度，内在一致性系数为0.87，重测信度为0.83，折半信度为0.90。量表共10个项目，采用Likert 4级评分法，各项目均按1分～4分评分。将10个项目的得分相加，再除以10即为得分，范围1分～4分，得分越高表示自我效能感水平越高［7］。③职业自我效能感量表：选用姜飞月等［8］修订的Betz和 Hackett设计的“职业自我效能量表”，量表具有较好的信效度，包括教育要求和工作职责两个分量表，每个分量表都包含20种职业，本研究对象是护士，故仅选取量表中的医生和护理人员两个职业（分数范围0分～20分），要求被试者先对能否完成从事该职业所需的教育要求和工作职责做出回答，对项目回答为“否”计0分，回答“是”则通过1个～10个等级（从“没信心”到“绝对有信心”）分别计为1分～10分，表示被试者对所表述内容的信心程度，得分越高表明被试者的信心程度越高。

1.2.5 统计学处理应用SPSS 18.0统计软件包进行数据录入及统计学分析，描述统计学方法包括频数、中位数、均数及标准差等，统计学推断采用χ2检验及t检验。

2 结果

2.1 两组资料的均衡性比较干预前两组一般资料及自我效能感得分差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。详见表1、表2。

表1 两组一般资料比较

表2 干预前两组一般自我效能感及职业自我效能感得分比较（±s）分

组别人数一般自我效能感职业自我效能感教育要求工作职责对照组 30 2.50±0.21 9.86±2.18 8.64±2.62干预组 30 2.53±0.23 9.64±2.02 9.21±2.19 t值－0.328 0.270 －0.626 P 0.745 0.790 0.537

2.2 影响危急重症专科新护士自我效能感得分因素分析危急重症专科新护士自我效能感得分单因素分析显示，英语是否通过6级、是否曾在ICU或急诊科实习过是影响一般自我效能感的因素，英语是否通过6级是影响职业自我效能感的因素，英语是否通过6级新护士一般自我效能感和职业自我效能感的两个分量表得分均有差异（P＜0.05）。不同性别、学历及所属科室的危急重症专科护士自我效能感得分无差异。详见表3。

表3 危急重症专科新护士一般自我效能感及职业自我效能感得分的单因素分析（±s）分

项目分类一般自我效能感教育要求工作职责性别男 2.79±0.56 10.00±2.40 9.10±3.21 2.64±0.29 9.61±1.91 8.83±1.89 t值 0.836 0.221 0.077 P 0.369 0.642 0.783学历专科 2.63±0.31 9.33±1.91 8.33±1.85本科 2.82±0.52 10.50±2.22 10.00±2.94 t值－1.495 －2.136 －3.414 P 0.232 0.156 0.076英语等级未通过6级 2.61±0.31 9.33±1.71 8.33±1.69通过6级 3.20±0.58 12.25±2.50 12.50±3.11 t值－9.657 －8.809 －16.406 P 0.005 0.006 0.000工作科室 ICU 2.55±0.41 9.33±1.95 8.50±1.79急诊 2.66±0.43 10.23±2.17 9.36±2.87 t值－0.532 1.330 －0.899 P 0.472 0.259 0.352曾到ICU或急诊科实习是 3.04±0.32 9.14±1.57 7.86±1.78否2.39±0.30 9.95±2.07 8.93±2.39 t值 23.857 －0.800 －1.946 P 0.000 0.379 0.175女

2.3 干预后两组自我效能感得分比较干预后两组一般自我效能感及职业自我效能感的两个分量表得分差异均有统计学意义（P＜0.05）。详见表4。

表4 干预后两组自我效能感得分比较（±s）分

组别人数一般自我效能感教育要求工作职责对照组 30 2.69±0.35 12.86±2.51 12.43±2.50干预组 30 3.09±0.40 14.71±1.68 14.43±1.40 t值－2.891 －2.301 －2.610 P 0.007 0.030 0.015

2.4 影响危重症专科新护士一般自我效能感与职业自我效能感相关分析（见表5）

表5 危重症专科新护士一般自我效能感与职业自我效能感相关分析

3 讨论

3.1 提高危急重症专科新护士职业自我效能感的意义危急重症专科作为特殊的医疗环境，集中收治危急重症及多脏器衰竭病人，病人病情复杂、变化快，医疗、护理工作具有相对独立性、预见性、责任性及高风险性的特点，故要求危急重症专科护士必须具备更高的专业知识水平和技术能力［9］。但低年资护士从学校走向工作岗位，面临从学生型向临床型转变，处于知识和临床能力结合的磨合期［10］，缺乏ICU专业理论知识及临床护理经验；操作技能有待提高；沟通交流技巧较差；团队协作精神、慎独精神和工作自律性还需要培养；对各种仪器的使用不熟练；对病情判断不够准确；缺乏对应急事件的处理能力，不能有效保证急重症病人的护理质量和病人安全，存在医疗隐患［11］。因此，低年资护士的心理压力往往很大，角色适应困难，必须经过专业培训，使其具备ICU护士的胜任能力，拥有较高的自我效能感。良好的自我效能感的提高能让护士保持积极向上的心态，努力应对生活和工作中的困难，建立正确行为的良性循环，有效地避免职业倦怠和离职倾向的出现，这对新护士今后的职业生涯发展有着重大意义。

3.2 两种不同形式的导师制培训的特点比较危急重症专科新护士经过“一对一”导师制培训后一般自我效能及职业自我效能得分明显提高，这在一定程度上说明“一对一”导师制带教相对于传统带教法更有利于提高新护士自我效能感。“一对一”导师制带教增强了导师与护士之间互动性，双方是主动培养和主动接受培养的过程，体现了以人为本的理念。由于是一对一指导，新护士有更多的提问机会和临床实践机会，导师也有精力兼顾所长，全程耐心地一对一辅导，因材施教，更具有针对性，此种培训方式极大地提高了新护士吸收新知识和掌握护理技能的学习效率，缩短危急重症专科护士的培养周期。而传统带教法针对性不强，带教老师和新护士均处于被动状态，工作积极性不高。

3.3 “一对一”导师制带教对危急重症专科新护士自我效能感的影响本研究结果显示，英语等级和是否在ICU或急诊实习过是自我效能的影响因素，经过临床带教后，两组护士自我效能感均提高，但“一对一”导师制组的自我效能感的提高更显著。而且一般自我效能感得分与职业自我效能感的两个分量表得分紧密相关，说明一般自我效能感与职业自我效能感任何一方提高都会引起另一方的提高。新护士对完成从事该职业所需的教育要求和工作职责的信心也是相互促进。已有研究表明，自我效能感的形成主要来自4种不同的途径［12］：通过以往的经验；通过他人的示范效应；通过社会劝说；通过情绪状况和生理唤起。导师制是针对个别学生思想、生活、业务学习的引导和教育的一种有效方式。它既重视学生的知识、技能的培养，又重视对学生思想品质的教育，国内外大量实践证明，导师制是学生教育、学生管理和培养高层次人才的一种有效制度［13］。而“一对一”导师制培训，强调长期有效的一对一支持，特别适合解决新护士入职时产生的各种个性化的问题，期间导师主要起示范引导作用，故导师在新护士良好自我效能感的形成过程中不可或缺。

3.3.1 有助于新护士快速适应岗位危急重症专科新护士刚走上工作岗位，不熟悉危急重症专科的环境、规章制度和工作流程，还未形成专业护士的态度、信念、价值观及行为方式，加上危急重症专科护理工作负荷重，他们会感觉心理压力很大。“一对一”导师制带教使他们有咨询请教的对象，导师全程负责对其思想、学习、工作和生活的指导，通过沟通交流，了解新护士工作和学习情况，帮助其解决工作、学习及生活中遇到的困难，提高了新护士的理论、技能水平及自我效能感，使其能快速地适应危急重症专科临床工作。

3.3.2 导师的榜样作用和隐性知识的传承自我效能感理论指出，个体亲身经历的成败和他人的示范效应是影响其自我效能感最重要的因素［14］，多次成功经验和他人正面的示范会提高自我效能感，导师言传身教的模范作用是一种替代性经验，新护士通过观察导师的行为和结果，从而形成对自己的行为和结果的期待，获得关于自己能力的可能性认识。优秀的榜样起到一种良性的导向作用，可以引导新护士形成积极健康的职业态度，同时在导师的悉心指导下，新护士做事成功率会增大，自信心也会增强。大多数的学习方式传播的都是显性知识，能被提炼和总结进教科书。而“导师制”在实施过程中，新护士从导师身上学到的往往是很难提炼的隐性知识，这些隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。

3.3.3 双方受益，达到双赢新护士和导师在某种意义上是合作伙伴关系，“一对一”导师制培训，不仅有利于新护士培训计划的落实，提高其专科理论及实践水平，实现角色转变，有助于新护士的身心健康和自我效能感的培养，又能提高导师的业务水平、管理能力及责任感的形成。导师和新护士相互促进，形成良好的团队氛围，让导师和新护士均获得不断提高和实现个人价值的机会［15］。

3.3.4 激励成长作用导师除了榜样的作用外，通过劝说和鼓励新护士，能够舒缓新护士紧张、焦虑的情绪，塑造轻松愉快的氛围；导师观察并了解新护士，根据新护士个人的特点，努力为其创造各种机会，使其获得荣誉感和成就感，提高了新护士自我效能感。另外，导师适时地给予肯定、赞扬及奖励，如荣誉称号或物质奖励都极大地激励新护士不断进步。

3.3.5 利于培养积极的思维方式危急重症专科的住院病人病情复杂多变，导师通过一对一的形式引导新护士，让其及时发现、分析问题，积极主动地对待工作中遇到的困难，不断总结经验和不足、分析研究，以科研带动实践，理论结合实践，培养了其积极主动的思维方式和遇事从容冷静思考的良好品质。

4 小结

对危急重症专科新护士实行“一对一”导师制带教法，能调动其学习积极性，导师的引导和沟通，能减轻新护士的心理压力，有助于提高自我效能感，为其今后职业及个性发展奠定良好的基础。但今后在进一步扩大应用“一对一”导师制带教时，要考虑多方面的因素，建立起包含培养目标、培养制度、培养过程和培养评价等基本要素的系统化、规范化的“一对一”导师制带教模式。

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