基于人力资本视角的虚拟教学团队成员激励制度研究*

王 挺

(河南理工大学 经济管理学院，河南 焦作 454000)

1 引言

伴随当今世界高科技的迅猛发展，信息及通信技术的普及以及组织结构越来越趋于灵活化、扁平化、敏捷化，虚拟团队应运而生，成为当今知识经济时代下的、流行的一种组织形式。虚拟教学团队是指由分散在不同地高校的教师组成，为完成共同的教学目标和任务要求，利用现代通信和信息技术进行协同教学工作的团队，是高校整合人力资源效应的有效形式。

人力资本作为稀缺资源，已经成为现代组织极为关注的焦点。作为一种人力资本的投资形式，组织为发挥人才优势动态集聚优势将各方具有高素质和高技能的人员组成虚拟团队，对有效配置资源、培养快速应变能力具有创新性和创造性。虚拟教学团队的人力资本是指存在于其成员之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素。作为虚拟教学团队关键成功因素之一，激励是发挥团队人力资本效应的有效途径。要想保证和提高人力资本的使用效率，充分利用和挖掘人力资本的价值，必须建立相应的激励制度。

2 虚拟教学团队成员的激励过程分析

相对于一般组织成员而言，虚拟教学团队成员及所处团队环境具有自身的特点，其激励机制也应有所区别。虚拟教学团队成员的激励过程包括目标设定、心理契约的形成、行动、工作绩效、组织奖励等五个阶段(如图1)。

在这个过程中，虚拟教学团队成员在内外诸因素的影响下产生个人的需求，依据个人努力程度所能达到的个人目标结合团队教学活动目标形成心理契约;个人行为首先是受动机的影响，而个人的行为最终能否取得预期的效果、实现预期目标，有赖于个人能力、任务难度、奖励标准以及团队绩效评估好坏等诸多因素的影响。团队根据成员工作的绩效进行评价，相应地给予物质和精神激励，而团队成员依据自身对团队奖励公平性的觉察，形成自己的满意度评价，即认为个人目标的完成与否，进而强化或弱化成员的个人行为。良好的绩效是团队成员能力与激励的乘积，因此团队必须给予成员有效的激励，才能人尽其才，提高团队的教学工作绩效。

图1 虚拟教学团队成员个人激励过程

3 对虚拟教学团队成员进行有效激励所面临问题

有效的激励机制是虚拟教学团队成功完成教学目标和任务的有力保障。由于虚拟教学团队成员的地理位置离散性，组织边界宽泛性等特点，给虚拟教学团队成员激励管理带来了许多新的问题。

3.1 团队成员组成特点不同所带来的激励问题

虚拟教学团队的成员来自于不同地域或高校，他们拥有不同的文化背景、风俗习惯，这些文化差异致使他们的价值观和工作方式有可能不同;虚拟教学团队成员之间往往是专业知识和技能互补的，因此他们的工作性质和内容也各不相同;成员的工作不再像传统组织以具体的形式如设岗、定编等配置，而是进行了虚拟的配置。虚拟教学团队成员的多样性给团队成员的激励带来了难度。另外虚拟教学团队成员是知识型的教师，教师的特点是掌握知识资本这一生产要素，具有某一领域专门的知识和技能，他们是追求独立性、自主性、多样性和创新精神的群体，相对于一般人员而言，对教师的激励要更加复杂。

3.2 由于团队的临时性特点所带来的激励问题

虚拟教学团队是以课程教学为中心的临时性的团队，是为了发挥知识学习网络中各个专家的潜力，利用知识学习网络有效地扩散和创造知识，弥补传统教学的不足从而构建的动态联盟，一旦课程教学任务完成，虚拟教学团队就面临解散。由于虚拟教学团队这种短期性的特点，所以虚拟教学团队的激励是一种即时激励，比较注重短期效应而不是长期效应。在虚拟教学团队中，团队任务的工作弹性大，各个成员没有固定的日常工作安排，可能在不同的时间参与不同的教学项目，有些项目的业绩不仅取决于自身，而且取决于整个团队成员的共同努力。在实际操作中，往往不像传统实体团队中对团队成员那样进行直接绩效评定。因此，对虚拟教学团队成员工作的监督和客观地绩效评价就比较困难。此外，从激励的方法上来看，适合传统面对面团队的方法，无论是纵向晋升还是横向工作丰富化，对于现在的虚拟教学团队成员来讲都难以发挥有效的激励作用。

3.3 团队结构松散性和动态性所带来的激励问题

虚拟教学团队成员在团队组建初期彼此并不太熟悉，同时又由于缺乏面对面的接触及足够的信息交流，整个团队的凝聚力、归属感都不强，导致缺乏信任、友好的团队气氛。这种松散性给虚拟教学团队的交流和沟通带来了一定的难度，常常导致信息传递的失真，这就使得虚拟教学团队难以实现有效的控制，激励机制中的约束风险较大。而且，由于缺乏有效的交流和沟通、信息失真和缺乏信任等等问题，使得虚拟教学团队中绩效评价的信息搜索成本大大提高，造成激励效益降低、效果下降。同时，由于没有固定的契约限制使得人员流动相对频繁，带来团队不稳定甚至引发道德风险，这会对团队带来严重的损失。

4 基于人力资本视角的虚拟教学团队成员的激励制度安排

从动态角度看，虚拟教学团队成员的人力资本产权应作为其整体权益的一部分，是虚拟教学团队成员享有的所有权的一部分。虚拟教学团队成员的人力资本是高价值的，他们投入自身的人力资本目的是为了得到相应的收益，收益本身对他们的激励有非常重要的作用。工资是人力资本收益权的一种表现形式，健全的薪酬体系是报酬激励机制必不可少的，然而激励机制不能仅仅限于报酬的激励。

4.1 团队文化激励

由于团队任务、组成方式、结构等的差异，决定了虚拟教学团队文化的差异。通过团队文化的塑造可以培植成员的凝聚力，加强团队成员间的相互信任和尊重，团结协作，责任共担，利益共享，使得团队各方的价值体系得以组合，拥有同一精神支柱和精神追求，主动将自己的行为与团队荣誉融为一体。同时，发挥团队文化激励的优势可以拓宽团队成员间的沟通渠道，帮助团队成员增强对整个团队的信任感和归属感，克服团队的临时性带来的不安全感。

4.2 荣誉和声望激励

对那些为团队做出了突出贡献的虚拟教学团队成员要授予如“优秀教师”、“先进工作者”等各种荣誉称号，大力宣传他们以身作则、爱岗敬业、平易近人的良好职业形象。同时提升优秀的虚拟教学团队成员相应的学术地位和职业声望，强化他们在同行中知识水平、品德修养、工作能力、个性风格等方面的影响力和号召力。

4.3 赏识激励

赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法可比的。赏识激励是激励的最高层次，是团队激励优势的集中体现。虚拟教学团队成员都有一种归属心理，希望能得到团队其他成员的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足虚拟教学团队成员这种精神需要。对那些有才干、有抱负的虚拟教学团队成员来说，给予物质奖励，还不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，要对有才干的成员为其实现自我价值创造可能好的条件，对它们的智力贡献，如建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。

4.4 成果分享激励

虚拟研发团队主要是智力型的工作成果，如课程大纲、教学课件、影音录像等。使用成果分享激励，让团队成员共享成果，不仅对成员个人有较高的收益，而且也能有效地激发团队成员的创新热情。特别是由于团队成员来自于不同高校，这种制度安排对跨单位合作更是起着非常明显的激励作用。

5 结语

本文提出的基于人力资本视角的虚拟教学团队成员的激励制度安排，充分体现人力资本的重要性，同时也说明了正确有效的激励是最大限度开发虚拟教学团队成员潜力，发挥成员工作能力，提高团队整体研发绩效的有力保证。然而由于各种激励制度产生的效果并非是简单的线性叠加，所以这些激励制度能否达到预期的最佳效果，如何才能以最合理的激励制度组合、最适当的激励机制获得最大的激励效果，怎样才能避免因为激励不当而造成的消极后果就成了一个值得进一步深入探讨的问题。

［1］王 挺.信息时代下的虚拟研发团队管理［M］.北京:中国轻工业出版社，2010.

［2］程玲云，杨敬民.针对虚拟团队中知识型员工的激励机制研究［J］.市场周刊，2005(3):107－108.

［3］邓靖松，王重鸣.虚拟团队的两种新型薪酬方案［J］.商业研究，2003(4):45－47.

［4］余 华.论激励机制在人力资源管理中的应用［J］.管理与创新，2008(2):142－143.

［5］崔雨珍，陈媛媛.人力资本产权激励机制设计［J］.财会通讯，2007(5):72－73.

［6］郑强国，赵继新.高新技术企业人力资本产权激励模式分析［J］.现代管理科学，2007(11):97－99.

［7］田 玮，孙玉柱.虚拟团队内涵及其管理问题综述［J］.北方经济，2006(11):23－24.

［8］程玲云，杨敬民.针对虚拟团队中知识型员工的激励机制研究［J］.市场周刊，2005(3):107－108.

［9］王 挺.基于心理契约的高校虚拟型教学团队组建策略研究［J］.煤炭高等教育，2012，30(4):71－73.

［10］傅 升，陈建勋，赵懿清.高绩效工作系统与智力资本的关系研究［J］.商业经济与管理，2011(1):36－43.

［11］邓靖松，王重鸣.虚拟团队的两种新型薪酬方案［J］.商业研究，2003(4):45－47.

［12］孙 雷.产学研合作中技术成果的归属与分享［J］.研究与发展管理，2011(12):110－113.

［13］唐 勇，栾天虹.控制权机制的激励层次分析［J］.经济问题，2006(1):30－32.