提升核心竞争力人才是关键

文/陈甦萍

提升核心竞争力人才是关键

文/陈甦萍

2013年注定是不寻常的一年。党的十八大召开吹响了改革向着深度发展、实现“中华民族的伟大复兴”中国梦的号角。在上海，上海市民文化艺术节的举办，使得上海的老百姓365天享受了欢乐祥和、多角度、多形式、丰富多彩、波澜壮阔的文化生活：十大赛事、百支团队展示、高质量的文化演出、展览等等。充分体现了把思想和行动、智慧和力量凝聚、统一到十八大提出的宏伟目标上，准确把握了人民群众对文化工作的新期待，以发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会的目标，更是对党的十八大关于文化活力建设的新的诠释。

奋战在如火如荼的市民文化艺术节最基层（文化馆、社区文化中心）的文化工作者，积极组织、集思广益、不辞辛劳、日以继夜的为使全市百姓享受饕餮的文化盛宴努力工作着,默默奉献着。在这座国际化大都市的文化建设中，基层文化工作者的地位不可忽视。他们最贴近市民，最了解市民的文化诉求，这支队伍如果建设得好，最贴近市民、最接地气的文化建设的基础就稳固了，有可持续发展的未来，否则所有的成效可能会“昙花一现”。

基层文化专业人才队伍建设现状及存在的主要问题

在调研中发现，文化专业人才队伍建设基本缺乏较长远规划，队伍状况和人才配置、素质提升、系统培训、作用发挥等存在诸多困难和问题，难以满足事业持续发展和广大市民日益增长的文化需求。

（一）人才队伍存在青黄不接

近些年来,50、60后大批从事基层文化战线老同志的相继离岗、退休，应该说专业人才队伍青黄不接的问题更显严峻和急迫。数据表明：全市17个区县26个文化馆从业人员905人，35岁以下占31%，而50-60岁的占近40%。而社区情况更为严重。以长宁区为例：从业人员（正式编制）68位，35岁以下只占11%，而50-60岁占65%。根据调研的实际情况可以看到：经过数年努力，特别是市文广局每2-4年就要进行等级标准考核和复查，文化馆、社区文化中心的建设，硬件（功能、项目、面积、配置内容）配置大多已达标，硬件设施总体不错，但人才资源配置状况堪忧。

（二）从业人员准入存在问题

尽管市人事局对事业单位准入有规定，以及2011年市文广局在“关于开展上海市社区文化活动中心运行管理情况专项调研”中对社区文化中心人员的准入、编制等都作了明确的规定。但我们在调研中还是发现基本上从业人员来源五花八门，他们的学历、专业各异，特别是社区文化中心，很少有与之相关专业、或相关专业技术职称的职业人士任职的。教育背景不同，能力高低不一，业务水平、管理技能参差不齐，以上这些的进入存在着大量的非文化专业人员占岗现象。随着各基层文化单位场地面积增大、专业设备较多、项目内容趋新、运作要求颇高、管理要求甚严，现有的人员队伍已难以适应工作的新要求。在职业发展前景方面，确实一定程度上制约了基层文化特别是社区文化活动中心的长远发展，也一定程度上影响和阻碍了专业化管理。

（三）从业人员队伍稳定性堪忧

区县文化馆由于财政拨款，收入基本保证（不包括派遣工、临时工），在其他收入中是与区的经济发展有关联。但社区文化中心由于从业人员编制不统一，他们缺乏归属感；收入待遇标准不一，他们缺乏安全感。由于收入水平普遍较低，已在一定程度上影响了大家的工作积极性，也很难吸引优秀专业人才的加入。加之人才锻炼、成长的空间有限，工作主动性、积极性和创造性不高，人员流失过快。

（四）从业人员缺乏可持续的、专业、系统的培训

由于行政上文化馆、社区文化中心属于区文化（广）局、各街镇管理，业务上又受文化条系指导，基本上大家各自为政，总体上缺乏一个长期的、系统的、多途径的、多层次的人才发展规划及从业人员培养和培训，使得从业人员存在原有底子较差，基本素质较弱，专业技能短缺，年龄偏大居多，因而无法很好地发挥文化活动指导人、示范者的作用。尽管市东方配送中心和市、区文化局对几乎每个街镇配送了专业老师，但远远满足不了社区居民对文化提升的渴望。

（五）人才配置分布不均衡

专业人才配置存在不均衡。如区级文化馆专业重叠，有的馆甚至声乐人才、绘画人才多达数人，造成人才闲置、人浮于事、资源浪费。而社区文化中心的声乐、绘画、舞蹈等各路专业人才则几乎一个都没有，人才匮乏、供不应求的这些“贫富不均”、“人才重叠”现象的存在既影响馆的管理，也使一些社区文化中心的活动很难正常进行，更不利于基层专业人才的锻炼成长和艺术之路的发展。

对文化专业人才队伍建设的几点建议

为了进一步加强文化专业人才队伍建设，根据调研情况笔者提出如下建议：

（一）优选绩效考核，实现行家里手专业管理

市区文化管理部门要会同街道（镇）拓宽思路，广开才路，通过公开招聘、严格把关、人才储备、干部挂职等多种方式与手段，在全社会物色一大批学历在本科以上，懂文化、爱文化、善管理、有朝气的文化专业人才队伍，让行家里手来推进基层文化单位的运营和管理。要建立文化主管部门在年度对基层文化单位在文化服务水平、社会服务质量的绩效评估或出台指导性意见的文本。能进行绩效考核（所在行政管理部门和文化主管部门均有一定的考核权重，如6：4），评定结果向政府通报、向社会、市民公布，并作为评选文明地区和文化先进地区的重要指标，从而起到实时监管效果。通过优选和考核，实现以彻底扭转岗位青黄不接的窘境。

（二）严格准入标准，确保从业人员基本素质

中华民族的伟大复兴离不开文化的大发展大繁荣。亟需一支业务强、素质高的文化人才队伍，来指导社区文化活动的健康发展。人员来源应按一定的资质条件实行公开聘任、竞争上岗、择优录用、能进能出的用人制度。因此，建议：由文化管理部门牵头，尽早制定出文化专业人才的准入标准（即“门槛”），让真正具有资质的专业人才专业对口，学以致用，发挥特长。

（三）进一步加强文化人才队伍建设，增强凝聚力和战斗力

在职业素养上要积极营造有利于人才成长的良好工作环境和条件，通过老同志的传帮带，使他们懂得党的方针政策路线、文化发展的相关政策法规、树立良好的职业道德及素养。在专业技能上要让年轻一代在拜师学艺和定向培养中得到锻炼成长，更要鼓励文化专业人才特别是中青年骨干深入实际，参与基层文化建设和群众文化活动，拜人民为师，为群众放歌，增进群众感情，汲取文化养分。在收入待遇、专业培训（专业培训费用由单位提供）和职称评审方面向社区文化中心（区县文化馆没问题）适当倾斜。

（四）强化专业培训机制，持证上岗准入

要切实加强对各类文化从业人员（包括负责人）的培训，形成有组织、有规划、有落实、有检视的培训机制。通过对专职专业培训，严格考核后持证上岗，逐步实现人力资源配置的专业化、职业化和制度化。可以采用两种方式：1、请进来：可以定期邀请文化领域的专家对全市各文化从业、管理人员有步骤、分批次地进行不同层次、不同形式、不同渠道的培训、辅导，向基层文化单位提供人才支持。2、走出去：每年要有计划地组织文化从业人员、骨干分期分批外出参加正规的培训，在市文化行政管理部门或专业机构的培训中取得相应的专业资质，符合岗位要求，取得资质后持证上岗，从而不断增强他们的文化底蕴，提高组织能力、指导水平和创作技巧。

（五）整合人才资源，横向“盘活”各类专业人才

可以在一个地区建立健全区域内的文化专业人才库，对辖区内文化人才进行登记造册，统筹协调区域文化人才的使用，建设一支既能做群众思想工作又能提供文化服务的队伍。建议由区域内文化主管部门或地区办牵头、协商，二级文化单位从业人员的柔性流动或挂职，探索一条横向的柔性流动机制，以丰补缺，以专带群，盘活全局。在保证人事编制、福利待遇、基本素质不变的前提下，把区馆的富余专业人才有计划地挂职派驻到人力偏紧的社区去，达到可以共享这些人才，以一拖二，或以一拖多，指导、辅导基层文化活动，至少这样做的好处是，这些指导员不仅仅限于某个“中心”，还可以与其它“中心”互通有无。

基层文化建设是我国文化建设的重要基础之一。培育和建立一支高素质的文化管理人才和文化专业的队伍是实现中国梦的迫切要求，也是全面贯彻落实中共十八大精神的关键。相信只要上下一致努力，通过落实文化人才强国战略，创新文化人才工作机制，我们的“软件”工程就一定能与时俱进，更上一层楼。（作者系市人大代表、上海市长宁区沪剧传承中心〈长宁沪剧团〉团长）