知识领导与科研人员创新能力：知识惯性的破坏作用

● 周健明 陈明 刘云枫

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当前，高校科研人员已成为国家技术创新体系的重要力量，他们承担了50%以上国家“973”计划项目和重大科学研究项目，全面参与国家重大专项研究任务，其国家创新研究群体占全国总数的55%（杨卫，2012）。大学科研人员的创新行为对21世纪的中国经济发展产生了前所未有的推动作用，其创新能力的高低直接决定了我国创新经济发展的高度。在高校科研人员的管理过程中，知识领导被认为是知识经济时代最有效的创新能力提升手段之一（Skyrme，2000）。知识领导（Knowledge Leadership）是领导者通过建立一个实施知识管理活动的组织环境，形成一个成员间能互相倾听、学习及分享知识的文化氛围，以提升组织竞争能力与效能的组织领导行为（Holsapple& Singh，2001）。作为管理科研人员的高校行政领导者，如果在知识经济时代不能转变观念，建立起知识型的领导模式，不能以知识作为领导决策的基础，则面对专业的知识工作者将出现知识难以共鸣，以及产生知识对话落差和沟通障碍等问题，对科研人员创新能力培育产生负面影响（张光正、吕鸿德，2000）。由此可以看出，在高校科研人员创新能力培育过程中，行政主管知识领导的重要性无容置疑。

同时，在探讨知识领导与创新能力关系过程中，不能忽略知识惯性（Knowledge Inertia）这一普遍存在于组织的破坏现象（Liao，2002）。知识惯性是指个人由于在某方面积累长久的经验，从而在思考问题的时候，其所想都会有共同的方向偏好，从而产生惯性（吴明雄，2005）。高校的科研工作者，大多数在某一领域都有深厚的知识积累。知识惯性的存在，会令科研人员在经验利用、学习模式、思考模式等方面容易固定在某一心智模式当中，在一定程度上可能会对知识领导的实施效果产生破坏或削弱作用，这是以往研究相对忽略且值得深入挖掘的议题。

尽管知识领导作为一种组织领导行为而普遍存在，但直到最近才逐渐受到学术界重视。以Skyrme为代表的西方学者进行了开拓性研究并取得了一定的研究成果，引起了西方学术界的广泛关注，而我国学者还未在这一领域内有深入探索。探讨知识惯性对知识领导作用于创新能力提升的过程效果，直到现在，学术界依然缺乏相关的理论和实证研究成果。基于此，本文欲以我国珠三角地区10所大学的204名讲师以上职称或博士学历科研人员为研究对象，对知识领导和科研人员创新能力培育关系进行实证研究，并希望了解知识惯性在其中所起的作用机制，为我国科研中坚力量创新能力培育提供一个新的方向，并弥补相关研究的不足。

一、文献评述与研究假设

（一）行政主管知识领导

知识领导的研究最早源于21世纪知识经济背景下，对知识管理的领导行为研究。Skyrme于2000年率先提出知识领导概念，认为知识领导能使领导者对知识工作者有深刻的了解，并对知识工作者的工作方案具有强力的高度支持。随后，Sallis和Jones（2002）提出，知识领导能够通过促进成员间的信赖关系与知识分享互动，提升成员的专业知识。Hewlett（2006）则从组织远景视角提出，知识领导是指通过营造知识分享文化，激励组织成员互相学习，从而达成组织创新与进步，并使得知识能效得以充分发挥的领导行为。林海清（2006）则从知识管理的转化历程视角提出，知识领导是运用经验、智慧和判断，为组织提供显性知识和隐性知识转化的领导。在高校科研人员的管理过程中，为提升科研人员的创新能力，行政主管往往需要营造知识共享互动的氛围。因此，高校行政人员知识领导可定义为行政人员通过营造知识分享环境促进科研人员进行知识交流分享的领导行为。

在知识领导的衡量研究方面。Romig（2002）认为知识领导的重要因素在于领导者能带领知识工作者一起工作，并以达成目标为依据，划分为确定未来发展发向、传递复杂性知识、发现经营突破点和知识处理与应用四个衡量维度。黄秋銮（2009）则认为，知识领导大致上可划分为学习取向领导、典范角色扮演、营造信任环境和建设分享评估机制四个维度。结合以上衡量方式和定义，本文认为行政主管知识领导的量表可从学习取向领导、典范角色扮演、营造信任环境和建设分享评估机制等四方面进行衡量。

（二）高校科研人员知识惯性

惯性（inertia）一词最初来自于物理学，而人类的认知行为也会产生惯性，并会抗拒现状的改变（Hofsten et al.，1998）。Liao（2002）则是最早将物理的惯性定律应用于知识管理的学者之一，认为知识惯性是组织成员在解决问题时会使用过去例行程序、惯用知识搜索源和以往经验来解决当前问题的惯性行为。廖述贤等（2004）认为知识惯性的产生是由于组织成员在学习知识的时候会受惯性思维的影响，从而在利用知识解决问题时更容易受到固定经营模式的惯性影响。赵卫东（2012）则认为知识惯性的存在是由于人类具备某些知识后，会自然而言地使用这些知识，如果新知识的刺激不足以打破原有知识体系，则人类的知识体系会继续保持原有状态。高校科研人员我国科技创新的中坚力量，承担着大量的研究课题，结合以上学者的定义，其知识惯性可定义为科研人员在运用系统理论知识，创造性地解决问题、发展新技术过程中，会受到原有定势思维影响的现象。

在知识惯性的衡量研究方面。Liao（2002）提出从程序惯性、资讯惯性以及经验惯性三方面进行测量。吴明雄（2005）则在此基础上增加了心思惯性。Liao等（2008）则认为应当从学习惯性和经验惯性两方面维度进行衡量。在这些衡量方式中，本文认为Liao（2002）所使用的量表对科研人员知识惯性内容的衡量最为完整与全面。

（三）行政主管知识领导与高校科研人员组知识惯性和创新能力的关系

Deci等（1985）认为，团队领导通常是影响成员创新能力的一个有力因素，一般而言，领导者若支持成员，将有利于提升其创新能力。Skyrme（2000）等大量学者研究也表明，知识领导对于推动个人技术的提升与知识创造具有强烈的正向影响作用。也就是说，当科研主管领导在实施知识领导，为组织营造信任文化氛围，以典范角色分享知识，创建知识分享评估机制时，科研人员会更倾向于增进相互之间的知识和经验交流，从而快速提升创新能力。而Henderson和Clark （1995）认为创新能力又可以由维持性创新能力和颠覆性创新能力构成，维持性创新能力一般指具备对原有产品、服务或问题解决方案进行更高效率或更低成本改进的能力，而颠覆性创新能力的具备者则能以新的方法、新的模式打破原有产品、服务或解决方案体系，推进科技得到跃迁式的发展。

H1a：行政主管知识领导对高校科研人员维持性创新能力有显著正向影响。

H1b：行政主管知识领导对高校科研人员颠覆性创新能力有显著正向影响。

知识惯性往往会使得人解决问题的时候，总是受到例行程序、以往经验等的左右（Liao，2002），在思考方式上也会偏向于某一固定路线（吴明雄，2005），人们创造力的发挥也就会被固定在某一个定势模式当中，阻碍了创新能力的提升。袁静等（2005）的研究也表明，知识惯性对于创新能力的提升具有一定的抑制作用，使得人们对新方法、新观念、新思想产生排斥。因此，当科研人员要进行维持性或颠覆性技术/产品开发的时候，面对着新的问题，知识惯性往往会降低他们的创造性解决问题能力，长期以往，不利于个人创新能力的提升。

H2a：高校科研人员知识惯性对其维持性创新能力有显著负向影响。

H2b：高校科研人员知识惯性对其颠覆性创新能力有显著负向影响。

从Liao（2002）对知识惯性的定义可以得出，高知识惯性的人往往缺乏冒险心和好奇心，在工作生活中也不会尝试学习新的观念和解决方法，而依赖过去的例行程序和经验。因此，尽管Skyrme（2000）认为知识领导能够有效提升个人创新能力，但是高知识惯性的人由于过于依赖过去问题解决的方法和经验，因此，他们在有效知识领导提升创新能力过程中，知识惯性会有一定程度的阻碍作用。

H3a：高校科研人员知识惯性程度越高，越会降低行政主管知识领导对科研人员维持性创新能力的提升作用。

H3b：高校科研人员知识惯性程度越高，越会降低行政主管知识领导对科研人员颠覆性创新能力的提升作用。

二、研究设计

（一）研究样本

本研究的实证对象为我国珠三角地区10所大学的讲师以上职称或博士学历科研人员。样本收集主要是通过上门拜访派发调查问卷，邀请广大同行教职员工填写的方式进行。调查时间历时35天，共派发问卷300份，填写人数有286份，扣除无效问卷后，有效问卷为204份，问卷有效回收率约为68%。样本以男性居多，达60.8%；年龄方面以25-32岁居多，占68%，平均年龄为32.4岁；从事研究工作平均时间为6.5年。

（二）变量定义与衡量

本文衡量知识领导的量表主要参考了Viitala（2004）、Cavaleri 等（2005）、黄秋銮（2009）等人的研究，由6个问题项组成，包括有：“院领导会与我们商讨学院未来发展计划”、“院领导是我们获取知识的标杆，其最求新知识及热爱工作的态度会影响我们”、“院领导会帮助我们发展专业知识与技能”、“院领导常倾听和接纳我们的意见”、“院领导支持我们公开表达自己的意见与想法”、“院领导会鼓励我们彼此间分享工作经验获教学心得”。其信度为0.94。

本文衡量高校科研人员知识惯性的量表来自Liao（2002）的研究，量表由4个问题项组成，包括有：“我习惯使用相同或类似的方法来解决相同的问题”、“依循过往的习惯和经验，可以让我的工作更有效率”、“我不会因为他人的建议就轻易改变自己解决问题的方法”、“我习惯使用特定的网站来获得所需的资料”。其信度为0.81。

衡量高校科研人员创新能力所采用的量表主要参考Henderson和Clark (1995)的研究，由维持性创新能力和颠覆性创新能力两个维度构成，各由4个问题指标构成。维持性创新能力题项包括：“面对相同的问题，我能够改善该问题处理的工作效率”、“面对相同的问题，我能够降低该问题处理方法的成本”、“在新知识吸收上，我更注重与本专业相关的文献收集和阅读”、“相对于开拓性课题的研究，我更注重对已有理论进行拓展性或应用性研究”；颠覆性创新能力题项包括：“在课题研究上我会寻找应用新的技术、新程序或新方法”、“在核心期刊上发表高质量论文对我来说不是难事”、“在课题研究上我经常利用不同的方法进行不同角度的探索”、“课题组成员总是夸我能发现别人发现不了的问题”。其信度为0.91和0.93。

（三）共同方法偏差检定

问卷调查过程中采用了同一时间由同一人报告测量量表，可能存在一定的共同方法偏差（Williams &Hartman，2010）。因此，我们在问卷设计的过程中，便把意思相近的量表分开放在不同的位置上，以期通过问卷题目顺序的恰当安排在一定程度上降低共同方法偏差。另外，为了检验共同方法偏差，本文采用Harman的单因子检验，把所有题项放到一起进行未旋转的探索性因子分析。结果表明，第一个因子的总方差解释率为39.59%，低于40%的判定要求（Podsakoff et al.，2003），因此不存在较为严重的共同方法偏差。

三、数据分析

（一）变量的描述性统计分析

表1总结了各变量的均值、标准差以及相关系数。可以看到，知识领导与维持性创新能力（r=0.281，p<0.001）、颠覆性创新能力（r=0.331，p<0.001）有显著正相关关系。此外，年龄、性别、年资与知识领导和知识惯性都没有显著的相关关系，这表明知识领导实施作用和内在知识惯性在不同年龄、性别和工作年资的高校科研人员中的差异不大。

表1 变量的均值、标准差和相关关系

（二）假设验证

本文运用逐步回归法将各影响因素对目标值作整体回归分析，表2显示模型1到模型6均从整体上达到显出水平：

模型1和模型4是高校行政主管知识领导对科研人员创新能力影响的检验。本研究发现高校行政主管知识领导在0.001的水平上对科研人员的维持性创新能力和颠覆性创新能力提升均具有显著正向影响，其β系数分别为0.276和0.322，并且回归方程从整体上达到显著水平（F=4.905，p<0.01），H1a及H1b成立。

模型2和5可检验高校科研人员知识惯性对其创新能力的影响。本研究发现高校科研人员知识惯性对其维持性创新能力和颠覆性创新能力均没有显著影响，H2a和H2b不成立。

为了检验高校科研人员知识惯性在行政主管知识领导对其创新能力提升的负向调节作用，模型1、2、3和模型4、5、6分别针对科研人员的维持性创新能力和颠覆性创新能力，使用行政主管知识领导与科研人员知识惯性的交互影响进行了逐步回归分析。（1）通过对比模型2和3可以发现，模型3引入交互影响变量“知识领导×知识惯性”后，模型3的方差解释力（R2）不但显著地从9.01%增加到10.55%，而且该交互影响变量对科研人员维持性创新能力产生显著的负向影响（β=-0.133, p<0.01），表明科研人员知识惯性对行政主管知识领导提升其维持性创新能力过程具有负向调节作用，H3a得到证实。（2）同理，通过对比模型5和模型6可以发现，模型6在引入“知识领导×知识惯性”交互影响变量后，方差解释力显著地从13.80%增加到15.87%，该交互影响变量也对科研人员颠覆性创新能力产生显著的负向影响（β=-0.155,p<0.01），表明科研人员知识惯性对行政主管知识领导提升其颠覆性创新能力过程具有负向的调节作用，H3b也得到证实。图1和图2表明了这两种交互作用的影响模式。

表2 回归分析结果

图1 不同知识惯性的科研人员受知识领导下的维持性创新能力差异

图2 不同知识惯性的科研人员受知识领导下的颠覆性创新能力差异

四、结论与启示

本文主要以我国珠三角地区10所大学的204名讲师以上职称或博士学历科研人员为研究对象，使用逐步多元回归法探讨了行政主管知识领导和科研人员创新能力培育关系，并验证了高校科研人员知识惯性在其中所起的调节作用机制。主要结论如下：

1.高校行政主管知识领导对科研人员创新能力提升具有显著正向影响。这表明，在知识经济时代，知识领导是有效沟通科研人员，为其提供和创造良好环境来提升创新能力的有效手段之一，能够有效提升科研人员改进产品、服务或问题解决方案效率和成本的能力，对社会生产效率的提升和生产成本的降低具有重要的实践意义；能够有效提升科研人员创造新方法、新模式打破现有产品、服务或解决方案体系的能力，在极大程度上推进社会科技产生跃迁式发展。昭示着在建设创新型高校过程中，高校行政主管知识领导风格的转变，能有效迎合知识经济时代发展的脉搏。

2.高校科研人员知识惯性对其创新能力没有显著的负向影响。表明，科研人员创新能力的提升受个人知识体系惯性的约束不是特别大。当然，这也可能与本研究样本对象为讲师以上职称或博士学位科研骨干的特征有关。对于科研骨干来说，其本身在创新方面就具备相当的能力，因此，有可能已突破了知识惯性的负面影响。而对于广大的普通教科研人员，其创新能力可能还是或多或少会受到知识惯性的影响，因此，科研人员还是需要不断更新自身知识结构，多进行跨学科交流，以避免知识惯性可能带来的负面影响。

3.高校科研人员知识惯性对行政主管知识领导提升其创新能力过程中具有显著的负向调节作用。也就是说，当高校科研人员知识惯性越高，越会降低行政主管知识领导对其维持性创新能力和颠覆性创新能力提升的作用，表明高知识惯性的员工对知识领导具有较弱的敏感性。这一研究结论是对知识领导研究的重要拓展，首次从个体特质的视角探讨了个体因素对于知识领导作用过程的调节影响，从而令我们更好地了解知识领导的作用边界。

尽管本文在探讨行政主管知识领导对科研人员创新能力培育关系及知识惯性所起破坏作用有一定的理论和实践贡献。然而，本文在研究过程中尚有待完善的地方，主要为：一是调查样本主要选择我国珠三角地区高校教师群体，研究结果可能带有地域特征。同时，也没有针对学科差异和科研人员特征进行细分分析，后续研究可加入这些变量进行模型拓展，找出它们对模型的影响。

1.杨卫：《高校成为国家技术创新体系重要力量》，载《中国教育报》，2012年6月19日，第5版。

2.黄秋銮：《台湾地区国民中学校长知识领导，学习社群与学习经营创新效能关系之研究》，台北教育大学硕士学位论文，2009年。

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