事业单位薪酬制度的改革路径探究

梁纯志

摘要：我国事业单位薪酬制度自从建国之后经过五次改革已经取得良好的效果，绩效工资已经初步建立起来，但是依然存在着平均主义、薪酬缺乏公平性以及工资晋升制度不合理等情况，这严重影响了事业单位薪酬的内部公平，妨碍了事业单位的发展；对此针对性的完善基本薪酬制度、实现内外部公平、推荐激励薪酬制度的建立都是有效的改革路径。

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效考核

我国事业单位薪酬制度自从建国之后经历了五次大的改革，最近的一次是2009年开展的，目的是在事业单位中推行绩效工资。通过深化事业单位薪酬制度的改革，能够促进事业单位改革全局的发展，有利于事业单位体制机制创新，激发事业单位工作人员的活力，提高事业单位的工作效率，降低财政成本。通过一系列的改革，我国事业单位已经建立了较为合理完善的薪酬制度，但是由于改革涉及范围广泛、政府职能转变缓慢、事业单位人员观念落后等影响，事业单位薪酬制度改革方面依然存在一些问题。本文针对事业单位薪酬制度改革存在的问题，对其改革路径进行探究。

1.事业单位薪酬制度改革存在的问题

1.1依然存在平均主义

按照当初的设计，事业单位薪酬结构中的津贴部分应当与员工绩效考核挂钩，即根据绩效考核的结果来发放津贴。就目前情况而言，大部分事业单位都实施了年终考核制度，同时也通过宣传，让员工重视绩效考核，并且说明了员工的薪酬将直接由绩效考核结果决定。然而在考核环节，由于很多单位并没有建立完善的考核体系，年终考核最终只是一种形式化的存在，并没有有效衡量员工的工作表现，未能给出有效的年终考核结果；出于这种情况，很多事业单位津贴的发放并没有与绩效考核挂钩，津贴未体现差异性，呈现出一种平均化的情况，严重影响了工作人员的工作积极性和工作效率。

1.2 薪酬缺乏公平性

员工普遍希望自己所付出的劳动和时间能够获得相对应的回报，并且能够被平等对待。然而现实情况中，事业单位薪酬缺乏公平性，主要表现为：第一，未能充分体现员工资历、工作技能等因素，在目前的薪酬体系中，对员工工龄等因素虽有考虑，而且也会随着工龄的增加而增长工资，但是上调幅度太小，一个工作30多年的员工与刚入职的员工工资相差三四百元，这样就会造成老员工缺乏归属感，导致老员工缺乏工作积极性；第二，薪酬与员工所聘用岗位相关，与学历没有太大联系，这就造成员工缺乏深造学习的动力，导致整体员工素质不高，业务技术长期停滞不前的情况；第三，对于关键岗位员工、知识型员工缺乏薪酬上的倾斜，员工之间缺乏内部公平感，导致这些员工工作消极。

1.3工资晋升制度不合理

目前事业单位的工资晋升制度是按照在单位工作的时间增长的，也就是工作的时间越长，晋升工资时级别就越高，增加的工资就会越多；在晋升过程中，对员工的工作量和工作表现缺乏必要的考虑，就算员工工作量再大，工作表现再好，也往往忽视，而只考虑工龄长短。而且在国家对事业单位工作人员工作标准进行调整的时候，也往往是职务、级别越高的员工的工资增长幅度越大。这就使得即使老员工不认真工作，同辛勤工作的年轻员工相比，晋升的工资额依然要多，这样一来不仅损伤了年轻员工的工作积极性，也造成了内部的不公平，影响事业单位的发展。

2.事业单位薪酬制度改革的路径

2.1建立基本的薪酬制度

事业单位要不断推进基本薪酬制度的建立与完善，要实现以岗定薪，针对不同的员工群体，开展分级分类管理。各个岗位的职责和工作范围要明确，确保基本薪酬能够与岗位的工作职责挂钩，完成何种程度的工作内容，工作表现如何以及对单位的贡献程度大小，都是作为基本薪酬确定的综合性评价指标。不同的岗位要设置不同基本薪酬，杜绝平均化倾向，保证在岗位工作难易度、对单位贡献大小基础上实现各个岗位的薪酬差异，从而有利于内部公平的实现，提升工作人员的工作积极性。

2.2 薪酬制度要体现公平原则

在设计薪酬制度的过程中，要将现代薪酬管理理念引入其中。在现代薪酬管理中，要求在薪酬制度中引入公平理论，要求在设计薪酬制度时，体现外部公平、内部公平。所谓实现外部公平就是要求事业单位各种岗位的薪酬标准要与市场水平相一致，与市场实现接轨，为此事业单位应当有步骤、有计划地提高员工的工作收入水平，使其与企业同类人员的工资水平基本持平，以便更有效地吸引和留住人才，促进事业单位的长期稳定发展；实现内部公平就是要在薪酬制度中充分体现员工的资历、工作技能、学历等因素，让员工能够有动力去提升自身素质，从而促进整个单位员工素质的提升；对知识型员工和关键岗位员工进行薪酬上的倾斜，使其工作付出能够得到应有的回报，从而使其能够更为积极地投身于本岗位的工作当中。

2.3建立完善的激励薪酬制度

要想充分调动员工的工作积极性，发挥其市场价值，就需要建立激励薪酬制度，即要求员工通过竞争机制上岗开展工作，并肩负相应责任，完成相应责任后享有与之相对应的利益。通过建立激励薪酬制度，能够体现事业单位的内部公平，发挥人力资本的最大价值。具体来说，首先，要确定每个岗位工作的具体目标和责任所在，进行工作任务的量化，然后严格依照激励薪酬制度，对员工工作绩效和对组织的贡献度进行衡量，坚持按劳分配；另外，要对那些优秀人才给予工作晋升、薪酬方面倾斜，保证工作表现突出的员工，能够得到应有的鼓励和回报，破除以工龄长短为唯一薪酬晋升标准的情况，鼓励优秀的年轻员工努力工作，为单位做出更多的贡献。

结语

通过建立和完善基本的薪酬制度，以岗定薪，在薪酬制度中体现内外部公平，推进激励薪酬制度的完善能够有效克服事业单位薪酬制度中存在的平均主义、缺乏公平性和晋升制度不合理等问题，有效推进事业单位薪酬制度的改革和完善，从而提升事业单位工作人员的工作积极性和工作效率，促进事业单位的长足、健康发展。

参考文献：

[1]罗宗瑜.关于勘察设计事业单位薪酬制度改革的探讨[J].中国总会计师，2010（4）

[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（理论版），2010（12）