当前国企人力资源管理中存在的问题及对策

王彩琴

摘要：当前我国的国有企业在人力资源管理的很多方面都存在一些问题，比如开发、考评、选人用人等方面，要想有效的解决这些问题，必须创新现有的人力资源管理理念，建立科学的实施机制，完善有关规章制度，采用新的科学手段实现依法管理。

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，实际工作中还存在不少问题，需要进行不断的完善。下面就几个问题做初步的探讨。

1 国有企业人务资源管理中存在的几个主要问题

1.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题

①开发形式单一。现阶段我国的国有企业人力资源开发所应用的手段主要是培训、交流等，由于当前是我国国有企业的转轨时期，在这个特殊时期，传统的国有企业人力资源开发手段已经满足不了国有企业发展的需要，必须对国有企业人力资源开发手段进行创新，不能仅仅沉溺于原有的几种开发手段。就拿培训来说，我国现有国有企业培训方式非常单一，主要是依靠各种培训班，并且培训班的授课方式都是循规蹈矩的，完全依赖教师的教学内容，教学通常都是讨论加活动的模式，一些实践性比较强的培训手段根本没有在教学中得到体现，比如实验、锻炼等，另外在培训的过程中，很多企业都不重视素质锻炼和能力提高的教育环节，也不在意接受培训者的心理训练。再加上培训形式比较单调枯燥，培训内容比较注重理论，没有考虑到国有企业人员的年龄、心理特征等，导致培训效果不明显。

②开发管理未科学化。当前我国的很多国有企业没有真正意识到人力资源开发的重要性，不重视对可持续发展战略的实践，没有意识到对于国有企业来说人力资源开发投资是必不可少的一个环节。除了在思想上没有意识到人力资源开发的重要性，在实际的实施过程中也缺乏科学化的管理，主要表现在投入人力资源开发资金时不先进行科学的分析和评估，盲目投资，使资金不能得到恰如其分的使用，无法使之创造的利益最大化。再加上很多相关人员的理论知识和现实实践脱节，无法很好的融入到国有企业的开发管理工作中去。

③评估未社会化。评估和其他各项工作都有着千丝万缕的关系，它是国有企业人力资源管理中的一个重要内容。但是现阶段我国国有企业人员管理制度中对评估并没有一个完善的标准，仅仅规定培训机构对参与培训的人员进行结业考试，并根据考试结果颁发相应的培训证书，为日后的任职、晋升做准备。在现有的这种培训评估模式下由于评估的公开公正性不高，很容易导致评估变成了一种形式，失去评估的意义。因此必须增加评估的公开公正性，在评估中加入更多的社会力量，并使社会力量的作用充分的发挥出来，实行公众评估。

1.2 国有企业人员考评中存在的主要问题

①考评标准不规范。由于现阶段我国国有企业职位分类并不明确，导致我国出现了很多的国有企业考核标准，缺乏一个规范的考核标准。在这种情况下，国有企业人员的考核过程困难重重，并且通常考核结果会引来质疑，普通认为其准确度不高，导致考评失去原有意义，沦为一种形式。

②考评方法单一。当前我国的很多国有企业在实施国有企业人员考核的过程中，不重视平时考评和群众考评，只是采取以领导考核为主的考评方式，如果长期实行这种考核方式，很容易滋生国有企业人员不把重心放在自身的工作岗位上，而是放在努力讨好上级领导的事情上，长此以往下去，踏实肯干的员工将越来越少，不利于国有企业的发展。另外，在实际的考核国有企业人员的过程中，很多国有企业都只采取一种考评方法，不把多种考评方法结合起来综合运用，这是一种不科学的现象，不利于国有企业人员考评工作的实施，很容易导致考评结果缺乏公信力。

③忽视定量考评。现阶段我国的很多国有企业都只重视定性考核，对定量考核缺乏应有的重视。主要表现在没有量化国有企业考评标准，考评过程中没有充分考虑到员工的贡献和能力，造成国有企业很多员工都是抱着吃“大锅饭”的心理在做事。

④考评结果与使用脱钩。当前我国很多国有企业获得优秀等次的国有企业人员和获得其他等次的国有企业人员在工资和待遇等方面没有明显的差别，在这种情况下，很多员工也就失去了努力获得优秀等次的兴趣。再加上，很多国有企业都无法做到对不称职的人员给予“不称职”等次职称，导致一个国有企业的大部分员工都处于同一个职称等次，实施考评是为了激励员工更好的为公司服务，但是考评结果与使用脱钩导致了考核的作用并不能充分的发挥出来。

1.3 国有企业人员选用中存在的问题

①国有企业人员选用权务过分集中。国有企业人员选用一直处于一个神秘化和封闭式的状态，长期缺乏公开民主机制，这种选用权务过分集中的选用人才的方式对每一个参与选用的人员来说并不公平，不仅不能对每一个人员进行客观、公正的评价，还很容易产生任人唯亲的弊端。

②国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。现阶段我国国有企业人员能否得到重用的一个关键因素就是是否能够得到领导者的赏识，这种主要依靠领导相马制的用人体制遏制了国有企业人员的主动进取精神，只能被动的等待被领导发现和使用，造成了很大的人员浪费，使得很多优秀的雄心壮志不能得以实现。

③国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

国有企业的用人体制难以做到公正和客观的一个重要原因是国有企业内部充斥着很多的传统观念和习惯势力，比如论资排辈、迁就照顾等，造成国有企业内容通常上都不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；仅仅根据领导人的主观评价选用人才。长此以往下去，国有企业将很难选用到真正优秀的人才，严重影响了国有企业人员的积极性。

④国有企业人员选用基本上以领导人主观意见为依据，没有规范化的标准和科学的操作程序。

自古以来，优秀人才的标准都是德才兼备的，只有两者都具备才符合国有企业的用人标准。但是在实际的选用人才的过程中，由于缺乏相关规范和科学操作程序，通常都是以领导人的喜好为依据的，比如有的领导人重德轻才，重用“好人”，难免出现不少庸人；有的领导人重才轻德，致使公司隐含很多的危险因素，滋生了不少小人和坏人。endprint

2 解决国有企业人力资源管理问题的对策

2.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策

①采购开发承担机构，实行购买培训。在国有企业人力资源开发的过程中，应向开发承担机构招标，同时国有企业和开发承担机构建立一种契约关系，由国有企业直接控制该机构的行为，保证开发服务质量符合相关的规范标准。实行购买培训，可以使国有企业在开发承担机构竞争投标中获益。

②加强内部交流，提高岗位转移能力。在国有企业人力资源开发过程中应加强内部交流，提高岗位转移能力，具体应做到：使普通的国有企业人员也有机会参与到国有企业内部交流中去；适当的扩大国有企业的交流范围，对在一定的期限内应达到的交流面进行强制性的规定。

③为保开发实效，实行开发费用责任制。为了保证培训效果，国有企业人员在参与培训之前应先签订一份开发费用责任制，规定如果培训效果不明显，没有达到相关的要求，参与培训的国有企业人员需要自己负担费用，以次来保证培训的实效性。

④开放开发过程，接受社会评估。要想提高国有企业人员的工作质量，必须开放开发过程，使全体国有企业人员接受社会的评估。

⑤建立学习型组织，促进持续开发。应该在国有企业内部建立学习型组织，实现个人开发和组织开发的融合，促进持续开发。即不仅要考虑到个人在企业中的发展意愿，还应该从企业的角度出发，以企业的利益为先，进而不断增强企业的市场竞争力。

2.2 解决国有企业人员考评问题的对策

①建立科学的考评指标体系。由于过去国有企业考核过分注重定性考评，不重视定量考评、贡献考评等，导致考评结果不准确，影响培训效果。因此国有企业应该建立科学的考评指标体系，把各种考评方式结合起来综合运用，建立统一的国有企业人员考评内容和标准，对国有企业人员的各方面进行全面细致的考评，增加考评的客观性，保证考评结果的公正性、科学性和准确性。

②切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。现阶段很多国有企业存在相关领导对考评不重视的现象，没有把考评结果和人员的使用结合起来，使考评沦为一种形式。我国国有企业要想使考评真正的作用发挥出来，必须提高各级国有企业领导对人员考评的重视程度，对考评结果优秀的人员予以重用，对考评结果不尽如人意的人员予以适当的惩罚。

③全面提高考评者的素质。为了保证考评结果的科学性、准确性，必须最大程度的避免人为因素的影响，因此应该全面提高考评者的素质，保证所有的考评者都具有足够的能力胜任考评工作。

④进一步完善国企人力资源管理制度体系。所谓没有规矩不成方圆，国有企业要想人力资源管理工作顺利实施，必须进一步完善国有企业人力资源管理制度体系，建立相关的规章制度，对考评工作相关的机构和人实施有效监督，只有这样才能从根本上保证考评结果的客观性、科学性和准确性。

2.3 解决国有企业人员选用问题的对策

①依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导应该抛弃过去以自己的心意办事的不良习惯，树立依制度管干部的进步观念，按规矩进行人事工作。其次，应该落实选人用人责任制，加强用人失误的责任追究。

②国有企业选人实行民主集中制，走群众路线。首先，国有企业选用人才应该实行民主集中制。只有集合群众的力量，才能最大程度的保证选人用人的公正性。其次，应该变少数人选人为多数人选人，实行群众路线。同时由群众自己选用人才的模式，还能够有效的避免任人唯亲现象的出现。

③从思想上、制度上和手段上都应该实现国企人力资源管理现代化。首先，在思想上应该意识到人力和人才是第一资源。其次，在制度上应该建立优胜劣汰的竞争新机制。最后，在手段上应该把现代科技手段应用到国有企业人力资源管理当中。

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