组织中多元认同的研究述评

张若勇，牛琬婕

（兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000）

近些年来，组织中的认同问题一直是组织管理理论界的研究热点，学者们对组织认同的内涵、测量、前因、结果等有了较深入的研究［1］。组织认同是组织中多元认同的表现形式之一，也是其中被研究得最为成熟的一种①。除组织认同之外，组织中的认同还包括其他多种不同的分类，如角色认同、职业认同、团队认同等。这些认同形式都各有特点，而且它们并非独立存在于组织中的。越来越多的学者意识到对组织中的认同焦点进行划分是非常重要的［2-3］。但在以往的研究中，学者们大多关注于单一认同对组织中某一变量的影响［4］。

一、多元认同的理论基础与定义

（一）认同的理论基础

认同的研究起源于社会学领域，Tajfel和Turner两位学者分别提出了社会身份理论（social identity theory）和自我分类理论（self-categorization theory），并做出了开创性的研究。Tajfel（1978）的社会身份理论认为，社会身份是个体自我概念的一部分，来源于个体从自己成员身份上获得的关于价值观和情感的认识［5］。社会身份通常被群体成员所共享，它可以使某一群体与其他群体区分开来［6］。Turner（1999）的自我分类理论认为，个体会根据所处的情境和自身特征而将自己归类为某一群体［7］。社会身份理论和自我分类理论对“我是谁”这一问题给出了部分回答，个体明确身份以后，通常有一个比较个体特征与群体特征的过程，如果个体感知到一致性，那么会对这一群体产生认同［8］。在组织情境中，个体身份导向可分为三个层次：个人导向、关系导向和集体导向［6，9］。在此基础上，个体会基于不同层次的身份进行自我定义。具体而言，个人导向是指个体将自己定义为一个独特的人，关系导向是指个体将自己定义为人际关系中的成员，集体导向是指个体将自己定义为某一社会群体的成员［10］。当感知到归属某一类别能够实现自尊、降低不确定性、社会交换等功能时，个人往往偏好于这种认同导向。如果多种认同之间满足相容的前提，员工会同时表现出多种认同。

在社会认同的形成过程中，社会身份为其提供了前提和基础，而对社会身份的比较则起到了重要作用。Tajfel［5］认为个体往往倾向于加入能够提升自我身份的群体，即个体在自我分类时，将自己划分到有利于自我身份的社会分类中。很多学者提出身份对比（identity comparison）是组织认同的产生机制之一［8，11-12］。身份对比的过程可以分为两种：一种是个体基于自我身份对组织身份的评价；另一种是个体对目前的组织身份和期望的组织身份的评价［13］。这两种过程都涉及对身份的评价和身份之间的对比。Dutton等（1994）的研究表明，个体对感知到的组织身份与自我概念进行对比之后会做出是否产生组织认同的判断［14］；Ashfoth等（1989）则从较广泛的角度出发，探究了社会身份与自我身份之间对比之后的结果［8］。我们将身份对比的过程用图1进行归纳。

图1 身份对比过程

（二）认同的定义

同其他反映个体态度的组织行为学概念一样，认同也由认知、情感和行为三个维度要素构成。在以往研究中，由于关注要素的不同，学者们对于认同的定义也有所不同。本文按照构成要素的不同，对认同的定义进行了归纳，如表1所示。

表1 认同的定义

二、多元认同的形成与分类

根据自我分类理论，自我分类是个体的情景依赖的感知体现，个体通过对所处情景的感知而将自身归类到某个分类中［7］。个体进入组织后，会通过对不同单元的特征的感知而将自己归类。在组织中，个体不是孤立的，他会与不同层面的实体产生互动，如同事、上级、团队、部门、组织甚至职业协会/行业。根据互动实体的不同，个体所感知到的特征也会形成不同的水平，从而形成多元认同［18］。根据社会身份理论，个体在组织中的身份不是单一的。个体不仅要明确自己作为组织成员的身份，而且要明确自己作为部门或者项目组成员的身份［18］。Cooper和Thatcher（2010）从自我概念的不同导向出发，提出具有不同导向的个体会受到不同动机的驱动，从而对组织中多个目标产生不同程度的认同，如关系导向的个体，为了降低不确定性，他会倾向于对整个组织和所在的工作团队产生认同［19］。

目前，认同领域内的大多数研究都关注于组织认同，而其他层面的认同，如团队认同、关系认同等很少得到重视［18］。Ashforth等（2008）按照自我层次（levelsof self）的不同将认同分为：团队/工作组/子单元认同；关系认同；职业认同；组织认同［18］。团队、工作组、子单元是比组织更小的单元，其任务、职责等特征更加具体和明确［20］。关系认同是基于个体对某一关系的认同，如上下级关系、同事关系等。当个体与其他个体发生互动时，个体就会将与他人互动的方式添加到自我概念中［21］。职业认同是个体对所从事的职业产生的认同，当个体进入某一组织，组织会赋予其特定的工作，个体会针对所从事的职业进行自我定义，即根据职业特征定义“我是谁”［22］。组织认同是个体通过对组织特征的感知和情感投入而产生的认同，即个体认为自己是组织的一员。除了根据自我层次的不同对认同进行划分，有些学者按照认同的程度将认同分为深层次认同和情景化认同，深层次认同涉及个体与集体的联系，如工作中的自我与更广泛的自我概念之间的整合；情景化的认同相对于深层次认同而言较为短暂且不稳定，它涉及由情景暗示而引发的个体对集体的归属感［23-24］。表2对除组织认同之外的其他认同类型进行了总结。

表2 不同认同类型的定义

三、多元认同的前因与结果

（一）多元认同的前因

本文所探讨的多元认同是个体在组织中对不同实体产生的认同，是以组织为背景的。而以前的认同研究通常将组织看作一个独立的整体，主要关注于组织成员对整个组织的认同［8，28］。然而，在组织中，存在着诸多不同形式的群体，如部门、工作组等，这些群体共同组成了一个相互联系、相互影响的复杂网络［29］。其间个体能够从中获得不同的利益，比如自尊、自我肯定和自我发展等，受利益动机影响，个体会在不同“焦点”上产生认同感。因此，多元认同的前因也会有所不同。

对于单一认同，以往研究探讨了组织认同、角色认同等的前因。组织认同的前因可以分为：个体特征、组织特性和环境［1］。角色认同会受到其他关系参与者特征的影响［30］。Van Knippenberg和Van Schie（2000）提出四种因素会影响组织中的认同：群体形象、群体的相对大小、个体与群体间的相似性和情境。组织中单一认同的前因研究大多可以概括为三个层面：个体、组织和环境［29］。

本文关注的重点是多元认同的前因，即哪些因素会对多元认同产生影响。组织中存在着多元认同［29，31］，而多元认同并非独立存在的，它们会形成不同的认同组合。Vora和Kostova（2007）对跨国企业的研究发现：子公司经理会对母公司和子公司形成双重认同，而跨国企业模型的类型、文化距离和制度距离会影响子公司经理的双重认同［32］。子公司经理属于两个组织，即母公司和子公司。当这两个组织具有相似的特征时，双重认同就容易产生［33］。Bartels等学者（2007）的研究发现，对于不同层面的认同，影响因素会有所不同，如组织威望对组织认同的影响较大，而团队认同则较多地受到组织内部的团队间沟通氛围的影响［34］。Riketta和Van Dick（2005）［35］的实证研究结果表明：工作团队认同与组织认同的决定因素是不同的。为了达到组织目标，组织成员会被安排到不同的工作团队中去，团队氛围、对同事的满意度、对上级的满意度等与团队相关的变量与工作团队认同相关性较强；对组织的满意度、离职意向、与角色外行为等与组织相关的变量则会影响组织认同［35］。

（二）多元认同的结果

根据社会身份理论和自我分类理论，个体会将群体成员身份加入到自我概念中，而这一自我概念又会激励个体做出有利于所在群体的行为，因为这样会增强个体的自豪感和自尊［31］。在组织中，强烈的认同会影响员工的心理和行为，从而影响组织绩效［1］。个体的认同会预测个体对待组织的态度和在组织中的行为［29-31，36］。目前，学者们对组织认同的结果研究较多。组织认同会显著影响员工的组织承诺、组织公民行为［37］，也会对组织内部的合作行为［38］和员工的工作满意度产生显著的影响［31］。然而，多元认同的存在使得学者越来越关注多个同时存在的认同会产生何种结果。Van Dick等人（2004）对组织中的认同进行了扩展，并探究了认同的哪些方面更重要，发现认同的不同维度和焦点与个体的态度和行为之间的关系不同，其中情感维度与态度、行为的联系最为紧密；此外，他们认为，团队认同会影响团队氛围，职业认同会影响个体的工作满意度［31］。从此研究中可以看出，在组织中，不同的认同会对组织或组织成员造成不同的影响。

四、多元认同之间的关系

就目前的研究而言，针对多元认同之间的关系主要存在两种观点：一种是相互排斥关系，即当个体对某一实体的认同程度增加时，个体对其他实体的认同程度会降低［39，35］；另一种观点是相互促进关系，认为多元认同可以同时很显著，一种程度较高的认同会促进另一种认同的形成［30，40］。

社会身份理论和自我分类理论的观点认为集体的和个体的认同存在于一个连续统一体，如果一个认同更加显著，那么另一个会变得不那么显著［35］。社会身份理论认为在认同的形成过程中，个体与上级互动时，倾向于去个性化地去认识上级，而不是把上级当作一个有个性的个体来对待［41］。Johnson等人（2006）对1750名兽医对于不同的与工作相关的目标而产生的认同进行了研究，发现不同的组织类型和所有者身份会使各种认同的程度有所不同［39］。在他们的研究中，产生的认同包括专业认同、工作组认同和组织认同。结果如表3所示。

表3 多元认同形式的比较

在对兽医的研究中，组织认同与工作组认同之间的差异可能是因为在组织的情境中个体倾向于对更近端的组织单元产生认同而造成的；专业认同与组织认同之间出现差异可能是因为个体倾向于认同更具有名望的、更具有独特性的群体，从而获得自尊需求的满足，这与社会身份理论的观点一致。然而，对于作为组织所有者的兽医而言，他们对组织的认同程度会较高。出现这种结果的原因是组织的所有权代表了一种自我定义的扩展，并且可以很好地显示身份。对于组织的合伙人而言，他们对专业的认同程度不高，可能是因为人们会想当然地认为合伙人应该具有很高的专业水平，但实际上他们缺乏实践经验。可以看出，多元认同的程度高低与组织类型、个体的身份有很大的关系。如果一个组织与专业没有很大的联系，那么对于一个专业人员而言，他就不会对组织产生较高的认同［39］。如果个体认为他的某一身份更重要，那么他就会对与这一身份相关的目标产生较高的认同。换言之，个体对某一目标的认同程度取决于该目标对于个体的重要性。因此，在组织中，个体的多元认同会呈现出多种水平。Riketta和Van Dick（2005）的研究结果表明：员工对工作组的认同程度高于对整个组织的认同程度，因为工作组具有更显著的特征，更易于员工识别［35］。他们的研究说明认同目标的特征也会影响个体认同的程度。在组织中，不同认同目标的特征一般不会都显著或者都不显著，因此，个体的认同程度也就会不同。

多元认同的产生源于个体与其他实体的互动，因此多元认同之间是互相联系的。研究发现，不同认同之间是嵌套的。例如，团队是组织的一部分，个体的团队认同与组织认同就是嵌套的，二者会互相影响［20，42-43］。

Sluss和Ashforth（2008）认为不同的认同会产生聚合效应，提出员工对上下级关系的认同会与组织认同聚合［30］。员工会通过感知、情感和行为三种机制来实现关系认同到组织认同或者组织认同到关系认同的聚合过程，而这个聚合过程又会受到任务依赖性和参与者典型性的调节作用［30］。个体的关系认同与组织认同的关系是正向的，这一观点与社会身份理论的观点是相反的。社会身份理论的观点是当集体认同很显著时，团队内成员会以一种去个性化的方式看待他人和自己［30］。Sluss和Ashforth（2008）的研究指出个体的个性在关系认同与组织认同的转化过程中会起到重要的作用，多元认同之间会相互补足，而不是无法共存或者相互冲突［30］。Sluss等人（2012）通过实证研究对Sluss和Ashforth（2008）提出的观点进行了验证，他们对电话销售行业新员工的研究验证了新员工对上下级的关系认同会通过情感（如情感转移）、认知（如社会影响）和行为（如行为的意义创造）的中介机制来促进组织认同的形成；对美国军队新兵的研究验证了只有当下级感知到上级具有典型性的时候，新兵对上下级关系的认同才会促进组织认同的形成，即典型性在关系认同促成组织认同的过程中起到调节作用［40］。实证研究结果证实了关系认同可以促进组织认同的形成这一观点。除此之外，很多研究表明，在组织情境中的多元认同存在正相关的关系［33，39，44-45］。因此，组织中的多元认同可以以一种互补、配合的方式存在，而不一定总是相互排斥、相互竞争的。

图2 Sluss等（2012）实证研究模型

五、未来研究展望

本文对多元认同的相关研究进行了梳理，发现对于多元认同的前因和结果的研究相对较多，对于多元认同关系的研究逐步向纵深发展。为更深入地研究组织中多元认同这一重要课题，我们提出未来的研究展望，以供参考。

（1）开展认同组合的研究。目前关于多元认同的研究还停留在较为单一的角度，主要对比某两种（或三种）认同的前因或结果变量的异同。在组织情境中，多种认同组合在一起，会给个体和组织带来更加复杂的影响。因此，在以后的研究中，对各种认同进行组合，探讨认同组合对组织的结果变量之间的关系将是更有意义的。

（2）开展不同形式的认同之间相互促进转化的研究。学者已经对特定时期（进入组织初期）的多元认同进行了研究。个体刚进入组织之后，会有一定的适应期，这段时期之后的多元认同可能会呈现出不同的关系。随着个体对组织以及组织中其他成员的互动越来越多，情感投入就相应增多，感知到的组织特征也会更加深入。个体对组织和关系的看法可能会因多种因素的影响而改变，组织认同和关系认同的程度也会因此改变。因此，个体在组织中的其他时期的多元认同值得继续探究。

（3）认同研究本土化的问题。认同起源于西方的社会学领域，很多西方学者已经对认同的研究做出了开创性的贡献。但是，这些成果大多是以西方社会为背景，特殊的组织环境可能对认同的普适性带来一定的局限。在中国情境下研究认同，可以扩展认同的相关理论，提升认同的研究价值。因此，对认同的本土化研究也是认同研究的发展趋势之一。

注 释：

①关于组织认同的综述性文献众多，文中不再赘述，综述性文献请参见文献［1］。

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