突出职教服务特色构建“三面—四层—五维”教师绩效评价体系

袁金宇

摘要：高职院校教师绩效评价是强化高职教师队伍的手段，也是提高人才培养质量的有效措施。现阶段，职业院校教师评价存在目标功利化、指标体系欠缺、结果简单化、激励效应缺失等问题。构建彰显职业教育服务特色的绩效评价体系是职业院校绩效评价体系建设的目标，也是促进职业教育服务区域经济高速发展的手段。

关键词：职业教育；绩效评价体系；动态评价

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）11-0065-04

高职院校绩效评价源于国家事业单位人员聘用制度改革，2002年，人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知中提出应从公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等方面完善人员聘用制，为高职院校绩效评价提供了依据。2006年，大部分高职院校实行工资改革，实施岗位绩效工资制度，教师收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴组成。改革至今，高职院校绩效评价体系基本建立并发挥作用，但在发展过程中也暴露出一些问题，因此，突出职教服务特色，优化绩效评价体系是推行教师绩效评价的起点，也是促进高职院校提高服务质量的必要手段，意义重大。

职教服务特色

高职教育属于高等教育范畴，刘俊学于2002年提出：以教师为主导、以学生为主体的教育教学过程，实质就是教育服务的过程。高职教育的本质是服务，目的是增进服务对象的基础知识、专业技能、综合素质。作为一种公共服务，高职教育服务具有服务的无形、生产与消费不可分离、不可储藏的一般属性。同时，作为针对学生的思想观念、知识、技能所进行的一种服务，高职教育具有明显的自我特色：一是功能的多样性。教学、科研、社会服务是高职教育服务的三项基本功能，作为一项完整的教育服务应该三足并立，不能有所偏废；二是受益的双重性。个人和社会都是高职教育的受益者，学生通过接受教学、实践等活动获取知识、培养技能、提高素质、得到工作、取得收入，是获益主体，社会作为获益主体除了通过劳动者素质提高获取收益外，还可以获得职教工作者的培训、技术指导、技术创新等服务；三是服务内容的多元性。高职教育服务内容包括针对学生的教学服务、管理服务、文化建设服务、生活服务以及与社会企业的科研合作服务等等，其中教学服务是核心，服务结果表现为学生知识、技能、素质的提升；四是服务过程的实践主导性。与其他类型的教育服务相比，校企合作、工学结合是高职教育服务的特色与优势，“学中做”、“做中学”、“教学做一体”、“企业轮岗”、“顶岗实习”等众多实践形式贯穿始终。

高职院校教师绩效评价体系存在的问题

目的功利化 绩效评价的目的主要是完成教师的加薪、晋级、评先、推优。从参评教师群体来看，参与评价的目的是实现自身经济利益，获得职业发展空间。这种功利化的目的致使本属于为教师创造公平合理发展空间、激发工作热情、提高工作效率的制度安排最终演变为换取自身经济利益和政治身份的手段。

指标体系欠缺 （1）忽略教师主体自身差异。教师有职称差异，教授、副教授、讲师、助教、新入职教师在教学能力和科研水平方面存在客观差异，尤其是现阶段，在教育发展的过程中存在人为壁垒，导致低职称教师难以获取期望的成果。（2）忽略环境对教师绩效的影响。从高职院校发展现状看，教师群体分为多种类型，如教学团队带头人、教研室主任、专业带头人、省级和院级教学名师、一般专业教师等等，身份不同，发展环境就有差异，最终影响个人的绩效水平。（3）漠视职业教育服务的特色。与本科院校专注于学科发展不同，职业教育注重知识的应用，突出实践性、职业性、开放性，要求教师具备更高的知识运用能力、实践指导水平、社会服务能力等，这就对评价指标体系提出了新的要求。

结果简单化 从高职院校考评方案设计来看，主要是针对参评教师的得分情况或排名先后给出结论，较多采用的结论为优秀、良好、合格、不合格四个层次。由于各评价层次前后之间缺乏明显差别，导致实施过程中的评价结果简单化，往往为优秀和合格两个层次，而且优秀层次为限制比重层次。如有的院校在绩效评价实施方案中明确限定专任教师的优秀比例为15%，但其他层次不做要求，考核结果也连续多年只存在优秀和合格两个层次。如此简单的评价结果貌似能起到鼓励优秀的作用，但由于依照评价惯例每一位教师都没有参评风险，所以难以实现以评价促发展的作用。

激励效应缺失 教师绩效评价制度的激励效应应该是“以评促教”、“以评促管”、“以评促改”，此处的“教”不限指教学水平，还包括教师群体综合水平的提升；“管”针对教师各项能力提升的管理制度，具体表现为教师整体理论教学和实践教学水平的提升、科研实力的增强、社会服务能力的提升等；“改”是要形成竞争效应，让每一个教师都能知道自身的不足，并针对不足制定改进措施。但现实状况是，大部分院校的整个评价程序是根据加薪、晋级、评先、推优的需要对教师进行考核，约定时间考核，考核结束后公示，公示完毕兑现待遇，评价结束。整个评价过程既缺少对绩效评价成绩突出教师的总结、宣传，也缺少对评价结果后进教师的沟通、帮扶，更谈不上通过教师绩效评价的总体状况总结教师队伍的劣势和不足，调整管理方案。周而复始，为评而评，起不到激励的作用。

“三面—四层—五维”的教师绩效评价体系框架

构建突出职教服务特色的教师绩效评价体系，既是解决高职院校绩效评价中存在问题的手段，又有利于科学地评价教师提供高职教育服务工作所具备的各项素质，促进高职教师队伍建设。依据职业教育服务的特点和评价体系存在的问题，笔者构建了“三面—四层—五维”绩效评价体系。“三面”指设置教学、科研、社会服务三个一级指标；“四层”指被评价教师所处的四个层次；“五维”指参与评价的主体多元。

“三面”指标体系设计 依据职业教育服务特色，必须打破原来常用的德、能、勤、绩、廉等“行政式”的评价指标体系，也不能沿用本科院校教学、科研指标体系。要重构包括教学、科研、社会服务三个1级指标，理论教学、实践教学、顶岗实习指导、教研等10个二级指标，总共26个三级指标的评价体系。具体内容如表1所示。

“四层”的具体实施 为避免因教师所处环境和自身基础差异导致的不公平性，针对教师群体从事职业教育时间的长短进行分层评价，最终实现所有教师扬长避短，逐步发展。分层评价主要为改变现在指标权重固化现状，将教师面临的二级指标权重动态化，以实现公平。例如，入职不久的年轻教师由于处于熟悉工作性质和岗位的阶段，科研能力较为欠缺，若与经验丰富的教师用同一权重评价，显然不公平，将本层次教师教学权重加大、科研和社会服务权重降低，既能达到督促本层次教师加快提高教学能力的目的，又能创造条件鼓励他们提高科研能力。特殊层次教师主要指高职院校的教研室主任、专业带头人、教学团队负责人、教学名师等群体，在绩效评价过程中，特殊层次教师与专业教师和普通教师一起参与评价，但事实上这部分教师具有较多的机会和较多的资源，存在“搭便车”的情况，所以权重设计更为复杂。四层设计如表2所示。

“五维”的具体实现 “五维”指多元的评价主体，包括自我评价、同事评价、上级评价、学生评价、企业评价。自我评价：教师是教学活动的设计者、实施者，最了解教学实际效果，教师进行自我评价有助于提高教师的反思能力；同事评价：同事参与评价有利于互相学习，共同提高；上级评价：依据具体实施环节的差异，上级评价可以是系部评价、学院教务处或者督导评价，但最佳的主体是督导评价；学生评价：学生作为高职教育服务的最终消费者，对教师工作有着最直接的感受，因此他们对教师的表现最有发言权；企业评价：企业担任评价者主要反映教师的社会服务能力和水平，作为社会服务的受益者，能对教师的社会服务进行客观评价。

“三面—四层—五维”教师绩效评价体系的量化实现

在针对内容设计评价表组织评价后，组织者会得到一系列零散的评价信息，如表3所示。将信息进行整理，用一个量化数据全面反映教师的服务能力是绩效评价的关键。在此用教学业绩得分、科研业绩得分、社会服务业绩得分分别对教师的教学、科研、社会服务进行综合评价。

教学服务得分=（周平均理论教学课时数×理论教学服务各主体评价平均得分+获从业资格证书人数×人数分）×分层权重+周平均实践教学课时数×实践教学服务各主体评价平均得分×分层权重+顶岗实习指导人数×顶岗实习服务各主体评价平均得分×分层权重；从业资格证书采取每个学生1分计算；顶岗实习指导采取每个学生0.5分计算。

科研服务得分=（教研数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（教改数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（科研数量分×级别分×贡献分）×分层权重；级别分按照核心20分、一般10分计，科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；贡献分依照排名先后计，依次为1/2，1/3，1/4；第四参与人均计2分。

社会服务得分=社会服务天数×社会服务质量得分×分层权重；社会服务采取一天1分计算，技术咨询以次计，每一次计1分，培训服务依照通过率计，通过率没达到20%，计10分；为权衡各二级指标在系统中的作用，各评价主体的主观评价均采用10分制。

“三面—四层—五维”评价体系运用示例

下面以某教授为例，说明本评价指标体系的具体运用。绩效评价组织者对该教授的服务情况提供的经审核的基本信息如表3所示，各主体评价结果如表4所示，假定其所使用的层次权重分布如下页表5所示，其各项服务能力得分情况如下页表6所示。

结语

对教师的评价是一项繁琐的工作，组织者中须客观、全面地评价教师在高职教育服务特色要求下的教学、科研和社会服务水平，并通过评价发挥对整个教师群体的激励和导向作用。“三面—四层—五维”教师绩效评价体系旨在突出职业教育的发展特色和要求，通过评价指导高职院校教师群体的发展方向，同时促进职业教育发展。虽然笔者提供了完整的指标体系，但评价体系中一些具体方案的实施还有待细化，如避免主观评价的不公平、设计适用于各评价主体的评教表、确定动态评价的具体权重等等均未进行说明，应成为后续研究的方向。

参考文献：

[1]刘俊学.高等教育服务质量论[D].长沙：湖南大学，2002.

[2]刘阳.高等职业教育服务质量评价——以河北交通职业技术学院为例[D].石家庄：河北科技大学，2011.

[3]陈利荣，谢峰.高职院校教育服务拓展与教师评价机制研究[J].中国职业技术教育，2013（31）：103-106.

（责任编辑：王恒）

“四层”的具体实施 为避免因教师所处环境和自身基础差异导致的不公平性，针对教师群体从事职业教育时间的长短进行分层评价，最终实现所有教师扬长避短，逐步发展。分层评价主要为改变现在指标权重固化现状，将教师面临的二级指标权重动态化，以实现公平。例如，入职不久的年轻教师由于处于熟悉工作性质和岗位的阶段，科研能力较为欠缺，若与经验丰富的教师用同一权重评价，显然不公平，将本层次教师教学权重加大、科研和社会服务权重降低，既能达到督促本层次教师加快提高教学能力的目的，又能创造条件鼓励他们提高科研能力。特殊层次教师主要指高职院校的教研室主任、专业带头人、教学团队负责人、教学名师等群体，在绩效评价过程中，特殊层次教师与专业教师和普通教师一起参与评价，但事实上这部分教师具有较多的机会和较多的资源，存在“搭便车”的情况，所以权重设计更为复杂。四层设计如表2所示。

“五维”的具体实现 “五维”指多元的评价主体，包括自我评价、同事评价、上级评价、学生评价、企业评价。自我评价：教师是教学活动的设计者、实施者，最了解教学实际效果，教师进行自我评价有助于提高教师的反思能力；同事评价：同事参与评价有利于互相学习，共同提高；上级评价：依据具体实施环节的差异，上级评价可以是系部评价、学院教务处或者督导评价，但最佳的主体是督导评价；学生评价：学生作为高职教育服务的最终消费者，对教师工作有着最直接的感受，因此他们对教师的表现最有发言权；企业评价：企业担任评价者主要反映教师的社会服务能力和水平，作为社会服务的受益者，能对教师的社会服务进行客观评价。

“三面—四层—五维”教师绩效评价体系的量化实现

在针对内容设计评价表组织评价后，组织者会得到一系列零散的评价信息，如表3所示。将信息进行整理，用一个量化数据全面反映教师的服务能力是绩效评价的关键。在此用教学业绩得分、科研业绩得分、社会服务业绩得分分别对教师的教学、科研、社会服务进行综合评价。

教学服务得分=（周平均理论教学课时数×理论教学服务各主体评价平均得分+获从业资格证书人数×人数分）×分层权重+周平均实践教学课时数×实践教学服务各主体评价平均得分×分层权重+顶岗实习指导人数×顶岗实习服务各主体评价平均得分×分层权重；从业资格证书采取每个学生1分计算；顶岗实习指导采取每个学生0.5分计算。

科研服务得分=（教研数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（教改数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（科研数量分×级别分×贡献分）×分层权重；级别分按照核心20分、一般10分计，科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；贡献分依照排名先后计，依次为1/2，1/3，1/4；第四参与人均计2分。

社会服务得分=社会服务天数×社会服务质量得分×分层权重；社会服务采取一天1分计算，技术咨询以次计，每一次计1分，培训服务依照通过率计，通过率没达到20%，计10分；为权衡各二级指标在系统中的作用，各评价主体的主观评价均采用10分制。

“三面—四层—五维”评价体系运用示例

下面以某教授为例，说明本评价指标体系的具体运用。绩效评价组织者对该教授的服务情况提供的经审核的基本信息如表3所示，各主体评价结果如表4所示，假定其所使用的层次权重分布如下页表5所示，其各项服务能力得分情况如下页表6所示。

结语

对教师的评价是一项繁琐的工作，组织者中须客观、全面地评价教师在高职教育服务特色要求下的教学、科研和社会服务水平，并通过评价发挥对整个教师群体的激励和导向作用。“三面—四层—五维”教师绩效评价体系旨在突出职业教育的发展特色和要求，通过评价指导高职院校教师群体的发展方向，同时促进职业教育发展。虽然笔者提供了完整的指标体系，但评价体系中一些具体方案的实施还有待细化，如避免主观评价的不公平、设计适用于各评价主体的评教表、确定动态评价的具体权重等等均未进行说明，应成为后续研究的方向。

参考文献：

[1]刘俊学.高等教育服务质量论[D].长沙：湖南大学，2002.

[2]刘阳.高等职业教育服务质量评价——以河北交通职业技术学院为例[D].石家庄：河北科技大学，2011.

[3]陈利荣，谢峰.高职院校教育服务拓展与教师评价机制研究[J].中国职业技术教育，2013（31）：103-106.

（责任编辑：王恒）

“四层”的具体实施 为避免因教师所处环境和自身基础差异导致的不公平性，针对教师群体从事职业教育时间的长短进行分层评价，最终实现所有教师扬长避短，逐步发展。分层评价主要为改变现在指标权重固化现状，将教师面临的二级指标权重动态化，以实现公平。例如，入职不久的年轻教师由于处于熟悉工作性质和岗位的阶段，科研能力较为欠缺，若与经验丰富的教师用同一权重评价，显然不公平，将本层次教师教学权重加大、科研和社会服务权重降低，既能达到督促本层次教师加快提高教学能力的目的，又能创造条件鼓励他们提高科研能力。特殊层次教师主要指高职院校的教研室主任、专业带头人、教学团队负责人、教学名师等群体，在绩效评价过程中，特殊层次教师与专业教师和普通教师一起参与评价，但事实上这部分教师具有较多的机会和较多的资源，存在“搭便车”的情况，所以权重设计更为复杂。四层设计如表2所示。

“五维”的具体实现 “五维”指多元的评价主体，包括自我评价、同事评价、上级评价、学生评价、企业评价。自我评价：教师是教学活动的设计者、实施者，最了解教学实际效果，教师进行自我评价有助于提高教师的反思能力；同事评价：同事参与评价有利于互相学习，共同提高；上级评价：依据具体实施环节的差异，上级评价可以是系部评价、学院教务处或者督导评价，但最佳的主体是督导评价；学生评价：学生作为高职教育服务的最终消费者，对教师工作有着最直接的感受，因此他们对教师的表现最有发言权；企业评价：企业担任评价者主要反映教师的社会服务能力和水平，作为社会服务的受益者，能对教师的社会服务进行客观评价。

“三面—四层—五维”教师绩效评价体系的量化实现

在针对内容设计评价表组织评价后，组织者会得到一系列零散的评价信息，如表3所示。将信息进行整理，用一个量化数据全面反映教师的服务能力是绩效评价的关键。在此用教学业绩得分、科研业绩得分、社会服务业绩得分分别对教师的教学、科研、社会服务进行综合评价。

教学服务得分=（周平均理论教学课时数×理论教学服务各主体评价平均得分+获从业资格证书人数×人数分）×分层权重+周平均实践教学课时数×实践教学服务各主体评价平均得分×分层权重+顶岗实习指导人数×顶岗实习服务各主体评价平均得分×分层权重；从业资格证书采取每个学生1分计算；顶岗实习指导采取每个学生0.5分计算。

科研服务得分=（教研数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（教改数量分×级别分×贡献分）×分层权重+（科研数量分×级别分×贡献分）×分层权重；级别分按照核心20分、一般10分计，科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；科研项目按照国家级项目30分、省市级项目20分、院校级项目10分计；贡献分依照排名先后计，依次为1/2，1/3，1/4；第四参与人均计2分。

社会服务得分=社会服务天数×社会服务质量得分×分层权重；社会服务采取一天1分计算，技术咨询以次计，每一次计1分，培训服务依照通过率计，通过率没达到20%，计10分；为权衡各二级指标在系统中的作用，各评价主体的主观评价均采用10分制。

“三面—四层—五维”评价体系运用示例

下面以某教授为例，说明本评价指标体系的具体运用。绩效评价组织者对该教授的服务情况提供的经审核的基本信息如表3所示，各主体评价结果如表4所示，假定其所使用的层次权重分布如下页表5所示，其各项服务能力得分情况如下页表6所示。

结语

对教师的评价是一项繁琐的工作，组织者中须客观、全面地评价教师在高职教育服务特色要求下的教学、科研和社会服务水平，并通过评价发挥对整个教师群体的激励和导向作用。“三面—四层—五维”教师绩效评价体系旨在突出职业教育的发展特色和要求，通过评价指导高职院校教师群体的发展方向，同时促进职业教育发展。虽然笔者提供了完整的指标体系，但评价体系中一些具体方案的实施还有待细化，如避免主观评价的不公平、设计适用于各评价主体的评教表、确定动态评价的具体权重等等均未进行说明，应成为后续研究的方向。

参考文献：

[1]刘俊学.高等教育服务质量论[D].长沙：湖南大学，2002.

[2]刘阳.高等职业教育服务质量评价——以河北交通职业技术学院为例[D].石家庄：河北科技大学，2011.

[3]陈利荣，谢峰.高职院校教育服务拓展与教师评价机制研究[J].中国职业技术教育，2013（31）：103-106.

（责任编辑：王恒）