浅析图书馆人力资源管理

段珊

摘 要：在现代图书馆管理中，人力资源已经成为图书馆建设中的重要资源，根据迁安学院图书馆人员的基本情况及存在问题，提出在人力资源管理方面，实行引进专门人才、人员培训、绩效考核和激励机制。

关键词：图书馆 人力资源管理

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（b）-0254-01

1 迁安学院图书馆人员的基本情况

迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。

2 在管理过程中存在的问题

2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理

由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。

2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作

馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动

馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。

2.4 在职人员培训匮乏

图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。

3 管理对策

3.1 引进高新技术专门人才

馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。

3.2 人才培养

第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。

第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。

3.3 建立有效的绩效考核制度

图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。

3.4 根据“需求层次论”激发员工的积极性和主动性

在马斯诺的“需求层次论”中生理需求成为最低的要求，也就是说物质需要成为最基本的需要，图书馆工作人员的薪酬一直都处于较低的水平，提高工资待遇、完善保险制度、福利制度，使每一位员工都能享受到良好的薪资福利。在精神需要上体现“人性化”的关怀，关心爱护每一位员工，鼓励他们进行学术研究，重视员工提出的各项要求和建议，在重大决策时，合理的征求采纳员工的意见，使让其感受到自己有能力为馆内建设出一份力，从而激发他们的工作热情和主人翁精神。这样使馆员感受到在图书馆工作有保障、有发展、受尊重、被认可，全心全意努力工作，尽职尽责，充分发挥自己的积极性和主动性。

参考文献

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