中小企业员工招聘中的误差分析及控制方法

窦德强++薛磊

摘要：招聘是人力资源管理工作的最前端，是人力资源管理其他工作的基础。在中小企业员工招聘中，招聘误差影响招聘有效性关键因素，本文对招聘的准备阶段、招聘的实施阶段和招聘的录用阶段的招聘误差进行了分析，并提出了控制招聘误差的方法。

关键词：招聘 误差 控制方法

摘要：招聘是人力资源管理工作的最前端，是人力资源管理其他工作的基础。在中小企业员工招聘中，招聘误差影响招聘有效性关键因素，本文对招聘的准备阶段、招聘的实施阶段和招聘的录用阶段的招聘误差进行了分析，并提出了控制招聘误差的方法。

关键词：招聘 误差 控制方法

1 中小企业招聘准备阶段的误差分析与控制方法

1.1 没有进行工作分析 工作分析是人力资源管理的基础工作。许多中小企业的工作职位的工作内容发生了调整，任职资格要求却没有及时调整，许多新增职位没有制定任职资格要求。部分中小企业由于各种原因不进行工作分析，没有职位说明书和职位的任职资格要求。对职位任职资格要求的描述不准确势必导致在招聘中产生误差。所以，中小企业的人力资源部门一定要进行工作分析，制定工作岗位的职位说明书以及任职资格要求。

1.2 缺乏人力资源规划 许多中小企业缺乏人力资源规划，等到在职员工离职后才开始匆忙招聘，时间仓促导致招聘误差的产生。所以，中小企业的人力资源部门一定要提前做好人力资源规划工作，对企业当前的在职职工的质量和数量做一个详细的分析，配合部门经理对各个部门的岗位定编情况和未来需求进行分析，制定出企业1-3年人力资源规划，并制定出详细的人力资源规划执行措施。

1.3 招聘条件的制定脱离企业实际的职位情况 现在由于大量新生代农民工进城务工以及大中专毕业生在城市就业，劳动力市场状况是供大于求，企业不怕员工离职率高的现实，这导致部分中小企业招聘时按照市场潮流制定招聘要求，比如文员招聘要求本科学历，保洁人员必须专科以上学历，这样既增加了用人成本又难以实现人岗匹配，很容易产生招聘误差。所以，中小企业在招聘时要根据企业职位的实际情况，制定科学合理的招聘条件。

2 中小企业招聘实施阶段的误差分析与控制方法

2.1 招聘途径不科学 目前，招聘途径五花八门，如：各级人才市场、大型招聘会、期刊报纸、网络、校园招聘、内部职工推荐和猎头公司等。许多中小企业招聘途径选择随意，或者一直选择固定的一种途径，导致招聘误差的产生。每一种招聘途径都有优缺点和适用情况，所以中小企业在选择招聘途径的时候要有针对性，一定要结合招聘的职位，从潜在的应聘群体、成本和时间等方面综合考虑，合理安排。

2.2 招聘信息不明确 部分中小企业在发布招聘信息时没有从应聘者的角度考虑，招聘者对企业内部许多信息是清楚的，但对应聘者来说却是不明确的，比如工作环境和薪酬福利待遇等方面是应聘者最想了解清楚但是却最难弄清楚。所以，中小企业在招聘时，要对招聘职位进行尽可能清晰的描述，向应聘者传递最感兴趣的信息。

2.3 测评方法不科学 部分中小企业在招聘测评时，采用的测评方法不科学，导致招聘误差。比如综合知识纸笔测验是测验综合智力水平，在校园招聘时测评大学生的素质是非常有效果的，但对于社会在职人员，纸笔测验就不太适用。现在常用的招聘测评方法有：申请表、履历分析、综合知识纸笔测验、心理测验、面试、评价中心技术和笔迹分析技术等，每种测评方法都有适用条件，效度不一。所以，企业要根据每种测评方法本身的优缺点以及招聘需求选择合适的测评方法。

2.4 招聘部门与业务部门缺乏配合 中小企业的招聘部门和业务部门往往各自为政，缺乏有效的配合，从而导致招聘误差。在招聘过程中，招聘部门和业务部门没有合理的分工，往往很难达成一致。所以，在招聘过程中，招聘部门和业务部门要分工合作，招聘部门负责考察应聘者的基本素质，而业务部门则要考察应聘者的业务能力和职业素养。

3 中小企业招聘录用阶段的误差分析与控制方法

3.1 没有进行背景调查 应聘者在应聘过程中会刻意隐瞒对自己不利的信息，甚至提供虚假的信息，如果不对申请材料予以复查就草草录用应聘者，将带来巨大的招聘风险。因此，中小企业在招聘时必须认真审核决定正式录用的应聘者的申请材料，特别是那些关键性岗位。然而，实际招聘中，很多企业并未对此环节引起重视。所以，企业在确定了职位候选人后一定要进行背景调查。通过背景调查，企业可以通过某些机构和个人对应聘者的申请材料进行核实验证，比如，应聘者就学的学校、原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员。

3.2 试用期缺乏严格的考核 进入试用的应聘者一般是企业比较满意的职位候选人，这时许多企业认为招聘已经结束了，对应聘者便不再进行严格的考核，有的认为试用期就是个形式，表现理想不理想无所谓。然而，这是招聘的最后一关，试用期才能全面考核员工各方面素质以及与工作的匹配程度，所以要对应聘者在试用期的表现给予严格考核。除了对应聘者的业绩考核外，还应该考虑其直接上级、相关同事的意见。如果应聘者的表现未达到企业要求，应该对原因进行分析，如果是应聘者自身主观原因，企业应该认真考虑试用期结束后是否正式录用。

参考文献：

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005.

[2]王丽娟.员工招聘与配置[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

基金项目：

本文系兰州工业学院青年科技创新项目（2013-17）；甘肃省教育科学“十二五”规划课题（GS[2013]GHB1077），甘肃省教育厅科研项目（2014B-107）。

作者简介：

窦德强（1981-），男，山东寿光人，兰州工业学院管理学院讲师，研究生（硕士），研究方向：人力资源管理。endprint