心理资本干预下的员工绩效提升关系研究

季素萍+陆永玮

摘要：心理资本与员工绩效有着较为密切的关系，对企业的发展具有至关重要的作用。本文在国内外心理资本理论、员工绩效及其相关研究的基础之上，分析了目前国内员工心理资本发展障碍及其投入现状。利用SPSS19.0软件进行相关分析和回归分析得出了心理资本中自我效能、希望、乐观三个维度分别对任务绩效和关系绩效具有显著正向影响。最后，本文在实证研究的基础上提出了心理资本干预下员工绩效提升的路径。

关键词：心理资本 员工绩效 绩效提升

当今及其未来相当长的时间，可以预见组织的发展越发以“人”为中心，而组织如何利用和开发人力资本，社会资本，尤其是心理资本，是组织获得竞争优势的关键。心理资本理论的应用在于能够促使个体产生积极的心理，由此激发积极的个人和组织行为，从而获得较高的工作业绩，较好的个人和组织绩效。企业越来越意识到资源和技术已不是在制约企业发展的关键，取而代之的是人才。然而企业如果只知道寻找好人才，而不知道怎样减轻员工的心理压力，提升员工的满意度，满足员工的心理需求，并为企业创造良好环境，最终导致的不仅仅是低的绩效，人才流失等，势必会影响企业的可持续发展。

1 理论基础

1.1 心理资本 心理资本在心理学上研究较为深入，但心理资本概念并非是在心理学上提出的，而是在经济学领域。虽然提出这一概念较早，但对心理资本进行深入研究是在本世纪初开始的。总体上看，对心理资本较为深入研究的是路桑斯等人，以积极心理学和积极组织行为学为基础探讨心理资本的概念和定义，并对心理资本的构念进行了界定。在《心理资本》一书中路桑斯等人（2006）把心理资本解释为心理资本指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，其具体表现为：①在具有挑战性的工作中，一个人有信心（自我效能），并支付必要的努力取得成功；②个人对现实与未来的成功有积极的归因（乐观）；③个人对目标锲而不舍，为取得成功在必要的事上能调整实现目标的途径（希望）；④当个人遇到逆境和问题，要持之以恒，迅速恢复和超越（韧性），才能成功。从心理资本概念提出到现在的近十年中，已经有许多专家对心理资本的概念、心理资本的界定及其组成要素和心理资本测量方法进行了初步探讨和研究，并取得了一定的成果。

1.2 员工绩效 一直以来学界对于个人绩效的定义没有一个普遍的标准，但是关于个人绩效总结下来有三种观点：①绩效是行为。斯考特和摩托维德罗（1993）给出“周边绩效-任务绩效”二维模型。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为。②绩效是结果。贝尔纳丁和比蒂（1984）提出的绩效是在规定的时间内以特定的工作职能，活动或行为的输出结果记录。③绩效包括行为和结果。Mwita（2000）认为绩效是一个综合的概念，他应包含三个因素：行为、产出和结果。众多的学者在不同领域，不同行业对员工绩效进行了较为深入的研究，也获得了大量的重要的研究结果，对企业的组织发展起到了促进作用。

国内外学者对心理资本的特点，持三个主要观点即类特征理论，类状态理论和综合理论。而主流观点是状态论。状态论认为心理资本是可以通过培训和教育习得的。由此，学者更关注如何能够通过心理资本来改善和提升员工乃至组织绩效。

2 心理资本和员工绩效关系的实证分析

2.1 调查量表及样本描述 本研究采用问卷调查的方法，旨在探讨心理资本与员工绩效之间的关系，该问卷由三部分组成：个人信息、心理资本量表和员工绩效量表。问卷发放形式包括电子邮件，现场发放。调查问卷分发215人，收回215份，收回率100%，扣除无效问卷，实有211有效问卷，问卷收回率为98%。

2.2 研究假设 本研究采用路桑斯等人对心理资本的界定即自我效能、希望、乐观和韧性四个维度，员工绩效研究采用Borman和Motowidfo的二维模型即任务绩效和周边绩效两个维度，由此对本研究做出并验证如下假设：

P1：心理资本对任务绩效具有显著正向影响

P1a：自我效能对任务绩效具有显著正向影响

P1b：希望对任务绩效具有显著正向影响

P1c：韧性对任务绩效具有显著正向影响

P1d：乐观对任务绩效具有显著正向影响

P2：心理资本对周边绩效具有显著正向影响

P2a：自我效能对周边绩效具有显著正向影响

P2b：希望对周边绩效具有显著正向影响

P2c：韧性对周边绩效具有显著正向影响

P2d：乐观对周边绩效具有显著正向影响

2.3 心理资本量表的信度检验

表1 心理资本量表的信度分析结果

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从表1可以看出，总体的Cronbachsα系数为0.953，表明心理资本量表的总体规模有较高的可靠性水平，此外各种维度的Cronbachsα的系数均高于0.8，表明该研究结果有较高的可靠性。

2.4 相关及回归分析

2.4.1 相关分析

表2 心理资本与员工绩效各维度相关性分析

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注：**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。

通过分析心理资本分别与任务绩效和周边绩效之间的关系，发现它们之间有中度的正相关性。皮尔森相关系数分别为0.583和0.626。心理资本与工作绩效和周边绩效的各个方面具有中度的正相关关系，希望与周边绩效之间的相关性，相关系数为0.528，乐观与任务绩效的相关性最高，相关系数为0.588。

上述对整体心理资本与任务绩效和周边绩效做了相关性分析，从相关性分析的结果中可以看出，整体心理资本和任务绩效是有最高的相关性，而心理资本的四个维度分别员工绩效的各维度具有中度的正相关性。因此，我们可以预测心理资本与员工绩效之间的可能存在的影响关系。

2.4.2 回归分析。使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和任务绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表3。

表3 任务绩效回归分析

■

因变量：任务绩效

从表3中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韧性的Sig.=0.911>0.05，表明韧性对任务绩效的影响并不显著，所以韧性变量要从回归方程中剔除。因此，根据表3可以写心理资本的三个维度对任务绩效标准回归方程：任务绩效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×乐观

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P1a、P1b、P1d假设成立。韧性对周边绩效的影响不显著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和周边绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表4。

表4 周边绩效回归分析

■

因变量：周边绩效

从表4中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.242、0.256、0.086、0.282。由于韧性的Sig.=0.268>0.05，显示了韧性对周边绩效的影响不显著，所以变量韧性，从回归方程被删除。因此，根据表4可以写心理资本的三个维度对周边绩效标准回归方程：周边绩效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×乐观。

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P2a、P2b、P2d假设成立。韧性对周边绩效没有显著影响，因此，P2c不成立。

3 研究结论

相关性只能证明心理资本和员工绩效两个量之间具有正向关系，并不能得出影响心理资本与员工绩效之间的关系构成。因此用心理资本作为自变量，员工绩效作为因变量进行了回归分析。从回归分析的结果我们可以看到，心理资本，即自我效能，希望，乐观，所有的三个维度对任务绩效和周边绩效有显著正面影响，表明自我效能，希望，乐观能提高员工的绩效。而韧性在此分析中对员工绩效的影响很弱，这可能是高的工作压力下，员工面临的困境时，可能能够获得和利用资源较少，也很难有精力去考虑人际关系以及和同事之间的沟通。

3.1 自我效能对员工绩效具有显著正向影响 对员工的绩效自我效能显著的影响性得到验证，是可以预见的。对员工绩效的自我效能感产生积极的影响已经是公认的。在相关性分析中，自我效能与任务绩效和周边绩效之间的相关性更高。在回归分析中，自我效能分别进入了各自的回归方程，这就说明员工自我效能是对员工绩效存在相互关系的，即自我效能的提升会导致员工绩效的提升。

3.2 希望对员工绩效具有显著正向影响 希望和员工绩效的相关性相比较下还是很高的，另外相对于心理资本的其他三个构念和周边绩效的相关性来说是最高的，可见希望可能和人际交往和传递信息方面具有很重要的关系。同样对于希望的提升也会引起员工绩效的提升。由此我们可以在树立员工希望方面注意考虑通过激励来提升员工希望。

3.3 韧性对员工绩效不具有显著正向影响 在相关性分析中，证实了韧性这一因素和员工是有相关性的，但未进入回归分析方程。得到这样的结果可能是由于样本容量太小或存在不可控的因素。从实证的角度韧性对员工的绩效显著的正面影响还没有得到验证。但不能否定韧性的提升不能带来员工绩效的提升，相信之后的研究者会有更完善的研究。

3.4 乐观对员工绩效具有显著正向影响 乐观和任务绩效的相关性最高达到0.588，可见乐观在工作任务方面具有较高的关系。在回归方程中乐观对任务绩效和周边绩效的影响最大。得以知道企业在提升心理资本中更应投入对积极乐观精神的塑造，乐观可能对工作目标完成和人际关系的处理会有更大的帮助。

参考文献：

[1]周艳红，高金金，陈毅文，等.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响[J].浙江大学学报（理学版），2013，40（3）：355-361.

[2]张晓旭.心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响分析[J].统计与决策，2013（11）：108-110.

[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究[J].管理学报，2013，10（4）：536-544.

[4]迟海鹰.心理资本在员工绩效提升中的应用[J].经营管理者，2012（8）：100.

2.4.2 回归分析。使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和任务绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表3。

表3 任务绩效回归分析

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因变量：任务绩效

从表3中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韧性的Sig.=0.911>0.05，表明韧性对任务绩效的影响并不显著，所以韧性变量要从回归方程中剔除。因此，根据表3可以写心理资本的三个维度对任务绩效标准回归方程：任务绩效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×乐观

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P1a、P1b、P1d假设成立。韧性对周边绩效的影响不显著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和周边绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表4。

表4 周边绩效回归分析

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因变量：周边绩效

从表4中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.242、0.256、0.086、0.282。由于韧性的Sig.=0.268>0.05，显示了韧性对周边绩效的影响不显著，所以变量韧性，从回归方程被删除。因此，根据表4可以写心理资本的三个维度对周边绩效标准回归方程：周边绩效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×乐观。

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P2a、P2b、P2d假设成立。韧性对周边绩效没有显著影响，因此，P2c不成立。

3 研究结论

相关性只能证明心理资本和员工绩效两个量之间具有正向关系，并不能得出影响心理资本与员工绩效之间的关系构成。因此用心理资本作为自变量，员工绩效作为因变量进行了回归分析。从回归分析的结果我们可以看到，心理资本，即自我效能，希望，乐观，所有的三个维度对任务绩效和周边绩效有显著正面影响，表明自我效能，希望，乐观能提高员工的绩效。而韧性在此分析中对员工绩效的影响很弱，这可能是高的工作压力下，员工面临的困境时，可能能够获得和利用资源较少，也很难有精力去考虑人际关系以及和同事之间的沟通。

3.1 自我效能对员工绩效具有显著正向影响 对员工的绩效自我效能显著的影响性得到验证，是可以预见的。对员工绩效的自我效能感产生积极的影响已经是公认的。在相关性分析中，自我效能与任务绩效和周边绩效之间的相关性更高。在回归分析中，自我效能分别进入了各自的回归方程，这就说明员工自我效能是对员工绩效存在相互关系的，即自我效能的提升会导致员工绩效的提升。

3.2 希望对员工绩效具有显著正向影响 希望和员工绩效的相关性相比较下还是很高的，另外相对于心理资本的其他三个构念和周边绩效的相关性来说是最高的，可见希望可能和人际交往和传递信息方面具有很重要的关系。同样对于希望的提升也会引起员工绩效的提升。由此我们可以在树立员工希望方面注意考虑通过激励来提升员工希望。

3.3 韧性对员工绩效不具有显著正向影响 在相关性分析中，证实了韧性这一因素和员工是有相关性的，但未进入回归分析方程。得到这样的结果可能是由于样本容量太小或存在不可控的因素。从实证的角度韧性对员工的绩效显著的正面影响还没有得到验证。但不能否定韧性的提升不能带来员工绩效的提升，相信之后的研究者会有更完善的研究。

3.4 乐观对员工绩效具有显著正向影响 乐观和任务绩效的相关性最高达到0.588，可见乐观在工作任务方面具有较高的关系。在回归方程中乐观对任务绩效和周边绩效的影响最大。得以知道企业在提升心理资本中更应投入对积极乐观精神的塑造，乐观可能对工作目标完成和人际关系的处理会有更大的帮助。

参考文献：

[1]周艳红，高金金，陈毅文，等.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响[J].浙江大学学报（理学版），2013，40（3）：355-361.

[2]张晓旭.心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响分析[J].统计与决策，2013（11）：108-110.

[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究[J].管理学报，2013，10（4）：536-544.

[4]迟海鹰.心理资本在员工绩效提升中的应用[J].经营管理者，2012（8）：100.

2.4.2 回归分析。使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和任务绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表3。

表3 任务绩效回归分析

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因变量：任务绩效

从表3中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韧性的Sig.=0.911>0.05，表明韧性对任务绩效的影响并不显著，所以韧性变量要从回归方程中剔除。因此，根据表3可以写心理资本的三个维度对任务绩效标准回归方程：任务绩效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×乐观

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P1a、P1b、P1d假设成立。韧性对周边绩效的影响不显著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0软件，对心理资本每个维度和周边绩效分别作为的因变量和变量作回归分析，分析结果见表4。

表4 周边绩效回归分析

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因变量：周边绩效

从表4中可以看出自我效能、希望、韧性、乐观都进入了回归模型，从分析结果可以看出自我效能、希望、韧性、乐观四项的标准系数分别为0.242、0.256、0.086、0.282。由于韧性的Sig.=0.268>0.05，显示了韧性对周边绩效的影响不显著，所以变量韧性，从回归方程被删除。因此，根据表4可以写心理资本的三个维度对周边绩效标准回归方程：周边绩效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×乐观。

可以看出，心理资本各维度对周边绩效有正向的显著影响，可知P2a、P2b、P2d假设成立。韧性对周边绩效没有显著影响，因此，P2c不成立。

3 研究结论

相关性只能证明心理资本和员工绩效两个量之间具有正向关系，并不能得出影响心理资本与员工绩效之间的关系构成。因此用心理资本作为自变量，员工绩效作为因变量进行了回归分析。从回归分析的结果我们可以看到，心理资本，即自我效能，希望，乐观，所有的三个维度对任务绩效和周边绩效有显著正面影响，表明自我效能，希望，乐观能提高员工的绩效。而韧性在此分析中对员工绩效的影响很弱，这可能是高的工作压力下，员工面临的困境时，可能能够获得和利用资源较少，也很难有精力去考虑人际关系以及和同事之间的沟通。

3.1 自我效能对员工绩效具有显著正向影响 对员工的绩效自我效能显著的影响性得到验证，是可以预见的。对员工绩效的自我效能感产生积极的影响已经是公认的。在相关性分析中，自我效能与任务绩效和周边绩效之间的相关性更高。在回归分析中，自我效能分别进入了各自的回归方程，这就说明员工自我效能是对员工绩效存在相互关系的，即自我效能的提升会导致员工绩效的提升。

3.2 希望对员工绩效具有显著正向影响 希望和员工绩效的相关性相比较下还是很高的，另外相对于心理资本的其他三个构念和周边绩效的相关性来说是最高的，可见希望可能和人际交往和传递信息方面具有很重要的关系。同样对于希望的提升也会引起员工绩效的提升。由此我们可以在树立员工希望方面注意考虑通过激励来提升员工希望。

3.3 韧性对员工绩效不具有显著正向影响 在相关性分析中，证实了韧性这一因素和员工是有相关性的，但未进入回归分析方程。得到这样的结果可能是由于样本容量太小或存在不可控的因素。从实证的角度韧性对员工的绩效显著的正面影响还没有得到验证。但不能否定韧性的提升不能带来员工绩效的提升，相信之后的研究者会有更完善的研究。

3.4 乐观对员工绩效具有显著正向影响 乐观和任务绩效的相关性最高达到0.588，可见乐观在工作任务方面具有较高的关系。在回归方程中乐观对任务绩效和周边绩效的影响最大。得以知道企业在提升心理资本中更应投入对积极乐观精神的塑造，乐观可能对工作目标完成和人际关系的处理会有更大的帮助。

参考文献：

[1]周艳红，高金金，陈毅文，等.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响[J].浙江大学学报（理学版），2013，40（3）：355-361.

[2]张晓旭.心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响分析[J].统计与决策，2013（11）：108-110.

[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究[J].管理学报，2013，10（4）：536-544.

[4]迟海鹰.心理资本在员工绩效提升中的应用[J].经营管理者，2012（8）：100.