河南省民营企业薪酬满意度研究

徐中杰

摘要：目前民营企业员工薪酬满意度不高的现象已直接威胁着企业的长期可持续发展。本文利用模糊综合评价发对其薪酬满意度进行评判，并提出针对性的管理对策。

关键词：民营企业 薪酬满意度

自改革开放以来，河南省民营企业逐渐成为河南省经济发展的重要力量。提升员工的薪酬满意度，可以为民营企业的发展储备充足的人力资源，为其可持续发展提供动力。

1 河南省民营企业薪酬满意度评价

本文研究参考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果进行指标的选择和问卷的设计。将薪酬满意度设定为一级指标；薪酬结构、薪酬水平、薪酬晋升、福利和奖金5个二级指标；并将5个二级指标设立18个三级指标。调查问卷共分为两部分，采用李克特7级量化指标，调查区域为河南省部分民营企业，共计发放调查问卷200份，实际收回181份，有效问卷162份，问卷收回率达到90.5%，其中有效问卷率达到89.5%。

①结构效度、因子分析和信度检验。利用SPSS21.0对各个指标进行KMO检验和Bartlett球形检验KMO值为0.807>0.7，Bartlett球体检验结果为显著，此调查问卷数据资料适合做因子分析。经过因子分析，得出5个共同因子，其特征值均大于1，累计贡献率大于85%。经正交旋转，18个因素萃取出5个共同因子。经信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②权重的确定。通过因子分析，得到5个共同因子的特征值和方差贡献率，将每个因子的得分矩阵进行加权处理，然后进行归一化处理，得到二级指标的权重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三级指标权重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊综合评价法的薪酬满意度评价结果。河南省民营企业员工薪酬的总体满意度水平及各个指标的薪酬满意度水平如表1所示。

2 管理对策

①弱化“家族式”管理，科学设计薪酬制度。民营企业要转变我付钱、你干活的薪酬观念，应弱化家族式管理，积极采用现代的管理方式。薪酬制度的设计要考虑薪酬公平的问题，保证薪酬的内部一致性和外部竞争性，提升员工薪酬满意度。

②深入市场调查，结合实际调整薪酬水平。通过深入的调查和研究，真正了解本行业不同区域及同区域不同发展阶段企业间薪酬水平的差异，调查企业员工对自身薪酬水平的期望值，结合企业内在条件和外部环境变化合理制定员工的薪酬水平，既要保证其具有外部竞争性，以留住和激励人才，又要保证薪酬调整的成本，过高的薪酬水平会增加企业的发展成本。

③采用弹性福利制度。通过对河南省民营企业福利满意度的调查研究发现，员工对其价值和制度较为不满，那么企业应加强这两个方面的改革。弹性福利制度以员工的需求为出发，包含多种福利组合，员工可以根据自身的需要选择适合自己的福利套餐，这不仅在一定程度上增加了员工对企业薪酬管理的参与度，更是员工自己选择的福利，那么必将会有更高的满意度。

④鼓励员工参与企业的薪酬管理。一个有员工参与的薪酬制度的制定和管理较之没有员工参与的薪酬制度和管理具有更强和更长久的激励性。作为参与者，其对薪酬的满意度会得到提高；员工参与可以实现事前控制，可以将很多问题在讨论阶段就被发现，避免了实施之后不满意再变革的麻烦；可以有效的加强员工的薪酬沟通及相互之间的信任；可以提升员工的主人公意识，提升对企业的归属感。

参考文献：

[1]王呈斌.民营企业薪酬满意度的实证研究——基于亚当斯公平理论的模型分析[J].经济理论与经济管理，2008（8）.

[2]王丽君.企业弹性福利的设计[J].企业改革与管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.

摘要：目前民营企业员工薪酬满意度不高的现象已直接威胁着企业的长期可持续发展。本文利用模糊综合评价发对其薪酬满意度进行评判，并提出针对性的管理对策。

关键词：民营企业 薪酬满意度

自改革开放以来，河南省民营企业逐渐成为河南省经济发展的重要力量。提升员工的薪酬满意度，可以为民营企业的发展储备充足的人力资源，为其可持续发展提供动力。

1 河南省民营企业薪酬满意度评价

本文研究参考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果进行指标的选择和问卷的设计。将薪酬满意度设定为一级指标；薪酬结构、薪酬水平、薪酬晋升、福利和奖金5个二级指标；并将5个二级指标设立18个三级指标。调查问卷共分为两部分，采用李克特7级量化指标，调查区域为河南省部分民营企业，共计发放调查问卷200份，实际收回181份，有效问卷162份，问卷收回率达到90.5%，其中有效问卷率达到89.5%。

①结构效度、因子分析和信度检验。利用SPSS21.0对各个指标进行KMO检验和Bartlett球形检验KMO值为0.807>0.7，Bartlett球体检验结果为显著，此调查问卷数据资料适合做因子分析。经过因子分析，得出5个共同因子，其特征值均大于1，累计贡献率大于85%。经正交旋转，18个因素萃取出5个共同因子。经信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②权重的确定。通过因子分析，得到5个共同因子的特征值和方差贡献率，将每个因子的得分矩阵进行加权处理，然后进行归一化处理，得到二级指标的权重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三级指标权重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊综合评价法的薪酬满意度评价结果。河南省民营企业员工薪酬的总体满意度水平及各个指标的薪酬满意度水平如表1所示。

2 管理对策

①弱化“家族式”管理，科学设计薪酬制度。民营企业要转变我付钱、你干活的薪酬观念，应弱化家族式管理，积极采用现代的管理方式。薪酬制度的设计要考虑薪酬公平的问题，保证薪酬的内部一致性和外部竞争性，提升员工薪酬满意度。

②深入市场调查，结合实际调整薪酬水平。通过深入的调查和研究，真正了解本行业不同区域及同区域不同发展阶段企业间薪酬水平的差异，调查企业员工对自身薪酬水平的期望值，结合企业内在条件和外部环境变化合理制定员工的薪酬水平，既要保证其具有外部竞争性，以留住和激励人才，又要保证薪酬调整的成本，过高的薪酬水平会增加企业的发展成本。

③采用弹性福利制度。通过对河南省民营企业福利满意度的调查研究发现，员工对其价值和制度较为不满，那么企业应加强这两个方面的改革。弹性福利制度以员工的需求为出发，包含多种福利组合，员工可以根据自身的需要选择适合自己的福利套餐，这不仅在一定程度上增加了员工对企业薪酬管理的参与度，更是员工自己选择的福利，那么必将会有更高的满意度。

④鼓励员工参与企业的薪酬管理。一个有员工参与的薪酬制度的制定和管理较之没有员工参与的薪酬制度和管理具有更强和更长久的激励性。作为参与者，其对薪酬的满意度会得到提高；员工参与可以实现事前控制，可以将很多问题在讨论阶段就被发现，避免了实施之后不满意再变革的麻烦；可以有效的加强员工的薪酬沟通及相互之间的信任；可以提升员工的主人公意识，提升对企业的归属感。

参考文献：

[1]王呈斌.民营企业薪酬满意度的实证研究——基于亚当斯公平理论的模型分析[J].经济理论与经济管理，2008（8）.

[2]王丽君.企业弹性福利的设计[J].企业改革与管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.

摘要：目前民营企业员工薪酬满意度不高的现象已直接威胁着企业的长期可持续发展。本文利用模糊综合评价发对其薪酬满意度进行评判，并提出针对性的管理对策。

关键词：民营企业 薪酬满意度

自改革开放以来，河南省民营企业逐渐成为河南省经济发展的重要力量。提升员工的薪酬满意度，可以为民营企业的发展储备充足的人力资源，为其可持续发展提供动力。

1 河南省民营企业薪酬满意度评价

本文研究参考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果进行指标的选择和问卷的设计。将薪酬满意度设定为一级指标；薪酬结构、薪酬水平、薪酬晋升、福利和奖金5个二级指标；并将5个二级指标设立18个三级指标。调查问卷共分为两部分，采用李克特7级量化指标，调查区域为河南省部分民营企业，共计发放调查问卷200份，实际收回181份，有效问卷162份，问卷收回率达到90.5%，其中有效问卷率达到89.5%。

①结构效度、因子分析和信度检验。利用SPSS21.0对各个指标进行KMO检验和Bartlett球形检验KMO值为0.807>0.7，Bartlett球体检验结果为显著，此调查问卷数据资料适合做因子分析。经过因子分析，得出5个共同因子，其特征值均大于1，累计贡献率大于85%。经正交旋转，18个因素萃取出5个共同因子。经信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②权重的确定。通过因子分析，得到5个共同因子的特征值和方差贡献率，将每个因子的得分矩阵进行加权处理，然后进行归一化处理，得到二级指标的权重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三级指标权重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊综合评价法的薪酬满意度评价结果。河南省民营企业员工薪酬的总体满意度水平及各个指标的薪酬满意度水平如表1所示。

2 管理对策

①弱化“家族式”管理，科学设计薪酬制度。民营企业要转变我付钱、你干活的薪酬观念，应弱化家族式管理，积极采用现代的管理方式。薪酬制度的设计要考虑薪酬公平的问题，保证薪酬的内部一致性和外部竞争性，提升员工薪酬满意度。

②深入市场调查，结合实际调整薪酬水平。通过深入的调查和研究，真正了解本行业不同区域及同区域不同发展阶段企业间薪酬水平的差异，调查企业员工对自身薪酬水平的期望值，结合企业内在条件和外部环境变化合理制定员工的薪酬水平，既要保证其具有外部竞争性，以留住和激励人才，又要保证薪酬调整的成本，过高的薪酬水平会增加企业的发展成本。

③采用弹性福利制度。通过对河南省民营企业福利满意度的调查研究发现，员工对其价值和制度较为不满，那么企业应加强这两个方面的改革。弹性福利制度以员工的需求为出发，包含多种福利组合，员工可以根据自身的需要选择适合自己的福利套餐，这不仅在一定程度上增加了员工对企业薪酬管理的参与度，更是员工自己选择的福利，那么必将会有更高的满意度。

④鼓励员工参与企业的薪酬管理。一个有员工参与的薪酬制度的制定和管理较之没有员工参与的薪酬制度和管理具有更强和更长久的激励性。作为参与者，其对薪酬的满意度会得到提高；员工参与可以实现事前控制，可以将很多问题在讨论阶段就被发现，避免了实施之后不满意再变革的麻烦；可以有效的加强员工的薪酬沟通及相互之间的信任；可以提升员工的主人公意识，提升对企业的归属感。

参考文献：

[1]王呈斌.民营企业薪酬满意度的实证研究——基于亚当斯公平理论的模型分析[J].经济理论与经济管理，2008（8）.

[2]王丽君.企业弹性福利的设计[J].企业改革与管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.