高等学校人才派遣教师的现实困惑与思考

刘婕纾

摘 要：高等学校人才派遣制度作为一种灵活的用人机制，随着高校人事制度的不断改革发展，在中国高校中已兴起。人才派遣制度的存在有其社会因素，但是在管理过程中对被派遣的高等学校教师造成了身份困惑、职业发展困惑和薪酬福利困惑。

关键词：高等学校；人才派遣；现实困惑

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）28-0207-02

一、高校人才派遣制度的发展

2000年以后，随着事业单位推行聘任制的开展，人才派遣制度开始在部分高等学校中实施，高校人才派遣用人制度与企业中“外包”概念类似。人才派遣也称人才租赁，是指人才派遣机构根据用人单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的人才派遣到用人单位，并负责管理这些人才，完成由派遣而产生的所有事务性工作[1]。与人事代理制度的不同，人才派遣中“人”属于人才派遣机构，被派遣人与派遣机构签订劳动合同，被派遣人与用人单位只是一种工作服务关系[2]，而不存在隶属关系。这一制度的实施使高校人才的分层分类管理得以实现，管理的分层分类必然导致管理的因人而异，因身份而异。虽然人才派遣制度对于高校本身有众多优势，它可以降低高校用工成本和法律风险，可以让高校人事管理部门从事务性工作中脱身而出，集中精力开展核心工作，也可以优化高校用人结构，提高用人自主权，但是从被派遣教师角度出发，面对人才派遣制度现状，存在很多困惑。本文拟从身份困惑、职业发展困惑、薪酬福利困惑三方面进行分析。

二、高校人才派遣教师的现实困惑

1.身份困惑。在中国，高等学校作为准公益型事业单位，一直享受“终身制”的优质待遇，是很多知识分子在择业时的首选，但是面对高校逢进必考，编制紧缩的现状，20世纪90年代以来，高校逐步采取了人事代理制度和人才派遣制度解决用人紧缺问题。于是，“铁饭碗”对于很多编外教师并不是终身制的，尤其在人才派遣中，教师与第三方派遣机构签订合同，本质上并不属于高校的一份子，这样的现状影响了高校教师的组织忠诚，归属感不足。面对终身制的优势，每年成千上万人参加事业单位的公开招聘，为了就是走进体制内，真正成为一名高校教师，但是随着2014年7月国务院《事业单位人事管理条例》的颁布，从法律层面规定事业单位应与工作人员签订聘用合同，并提出事业单位工作人员要依法参加社会保险，面对如此重大的改革，过去的身份不同是否将成为历史，今后是否能一视同仁，是困扰高校人才派遣教师的首要问题。

2.职业发展困惑。根据美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒的职业生涯阶段理论，职业生涯可以划分为五个阶段。高校教师由于学习年限较长，硕士研究生毕业参加工作时至少25岁，按照加里·德斯勒的理论，25～44岁属于职业生涯的确立阶段，也是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们希望能够找到合适的职业，并全力以赴地投入到有助于在此职业中去的永久发展的各项活动中[3]。高校教师在这一年龄段也是在教学、科研、进修等方面最能够创造价值和成就的时间，但是由于人才派遣教师的性质不同，很多单位有特殊规定，比如财务、人事、基建等部门不允许招聘人才派遣教师；还有一部分高校在学习进修等方面区别对待人才派遣教师，例如，有的学校规定人才派遣教师不允许脱产学习，不报销出国学习、攻读学位的费用等。可见，高校种种的不平等条约给派遣教师的职业发展制造了重重阻碍。

另一方面，高校人才派遣教师职业发展大部分依然是遵循专业技术职称序列，但是人才派遣的高校教师人事关系在人才派遣机构，职称评定等专业技术职务晋升要通过政府管理部门的审核，很多派遣机构并没有上述权限，人才派遣教师也没有在政府管理部门备案，所以，人才派遣教师的职称评聘只是一种校内行为，是一种“内部饭票”。这些在职业发展中的困惑和阻碍影响了高校人才派遣教师的工作积极性。

3.薪酬福利困惑。目前，部分高校中尚未实现人才派遣教师与编制内教师的同工同酬，即使实现了同工同酬，但是扣除人才派遣教师每月缴纳的“五险一金”费用，还是比在编教师工资水平低，这样不仅导致人才派遣教师实际工资的减少，高校还要支付相应社保费用、派遣费和管理费。人才派遣制度一方面导致了被派遣教师薪酬低，另一方（下转213页）（上接207页）面也加重高校财政负担。而且，在取暖费、托费、科研奖励、自建房分配等方面，人才派遣教师仍不能与正式在编职工享受同等待遇。在薪酬纵向水平比较上，根据中国高等教育学会的薪酬管理课题组2014年7月发布的调查结果显示，高校教师年收入10万元以下的近五成，很多青年教师属于月光一族[4]。可见，对于薪资水平本就不高的高校教师，人才派遣教师薪水更要略低一筹。

三、高校人才派遣教师何去何从

面对当前形势下高等学校人事制度随着《事业单位人事管理条例》的深入改革，高校人才派遣教师制度必将逐步完善，现在所面临的身份困惑、职业发展困惑以及薪酬待遇困惑都将随着制度的完善而解决。在解决过程中，政府应该做好顶层设计，制度上把关，落实上监督，财政上支持；各高校应该严格按照国家政策要求，突破重围，切实解决高校人才派遣教师的诸多问题，为人才派遣教师“正名”，为人才派遣教师提供更加灵活多样的职业发展通道，并且真正做到同工同酬，一视同仁；人才派遣机构要完善自身职能，加强业务服务水平，更好地为高等学校和派遣教师服务。

参考文献：

[1] 张艳荣，闫惠林.人才派遣模式探析[J].河北职业技术学院学报，2004，（6）：44-46.

[2] 山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2005，（11）：57-60.

[3] 周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[4] 近五成高校教师年薪不足10万青年教师多月光[EB/OL].http：//china.cnr.cn/ygxw/201407/t20140711_515828575.shtml.

[责任编辑 安世友]endprint