高校图书馆岗位轮换制的效应评价与优化策略

关键词：图书馆；岗位轮换；效应分析；策略

摘要：文章重点阐述关于高校图书馆岗位轮换制的效应评价以及对其存在问题提出几点有效的优化策略。

中图分类号：G258.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2014）09-0070-03

作者简介：魏琳（1962-），聊城职业技术学院图书馆副研究馆员。岗位终身制是图书馆对于管理岗位分工的一种传统体制。但是，随着时代的变迁，传统的岗位终身制管理模式已经很难适应现代化的管理模式了。固定化的工作岗位很难激发员工的工作热情，使其在自身的工作中逐渐趋于机械性，缺乏馆员应当具备的创造性和主动性，在一定程度上影响了图书馆工作的开展。图书馆是知识的海洋，是信息的聚集地，它承担着整合信息资源并传播信息资源的重要责任。因此，我们必须找到一种适合图书馆良性发展的管理模式，使其能够以科学有效的管理模式和高水平的服务方式来满足当今社会对于知识服务方面所提出的新要求。

1图书馆岗位轮换制产生的原因

岗位轮换制度也可以简称为轮岗，它主要是指，针对不同岗位上的员工，采取定期或者是不定期的方式使其进行岗位调换的一种新型的人力资源管理模式。产生岗位轮换制的原因有以下三个方面：①图书馆的每一个岗位都是不相同的，不仅在工作的性质上有所差别，而且工作的环境、劳动的强度都千差万别，因此，无法准确地估量出每一个工作岗位的具体价值。不仅如此，由于图书馆的工作人员专业素养良莠不齐，因此，在各项创先争优的活动中经常难以评出最优秀的工作人员。②传统的岗位制度限制了图书馆开馆和闭馆的时间，无法满足读者的要求，而采用岗位轮换制的方式可以有效解决人员不足造成的无法延时开馆的问题。③在长此以往的固定化岗位上工作，很难调动馆员的积极主动性，因此，不少馆员出现了职业倦怠的情绪，不仅影响了自身的工作，而且也不利于形成积极的、充满活力的氛围[1]。

2高校图书馆岗位轮换制的效应评价

2.1岗位轮换制的正效应评价

2.1.1充分调动人员的主动性。从心理学的角度来分析传统岗位固定化管理模式的弊端就可以看出，人在很长的时间段内一直机械式地重复一种工作容易产生许多不良的工作情绪，比如说抵触、烦躁等。这样不仅极大限度地抑制了人们主动性、创造性和积极性的发挥，而且也会在一定程度上阻碍工作的开展并影响服务的质量。将岗位轮换制应用到高校图书馆中，可以激发馆员的工作热情，使馆员在新的岗位上充分发挥自身的创造力。不仅有助于提高工作效率，而且对于提升馆员自身的素质也大有裨益。

2.1.2合理开发图书馆的人力资源。据调查显示，当人类在选择与其人格趋向相匹配的工作岗位时，能最大限度地发挥出自身所蕴含的潜力，并能在工作中充分调动积极性，实现岗位的最优配置。因此，将岗位轮换制应用到图书馆的人力资源管理工作中，既可以起到激励员工奋发向上的作用，又能使其在实际工作中提高自身素质，达到潜移默化的培训效果。采用岗位轮换制的管理模式既可以充分激发馆员的工作热情，又可以为馆员提供培养自身素质的有利条件，对于为图书馆培养全面型人才提供了有力的保障。

2.1.3成为馆员职业规划的一大助力。从人力资源的角度来分析，每一个人的职业生涯都可以按照不同阶段划分为探索、建立、中期、后期四大模块。如若将岗位轮换制的管理模式应用在实际的工作中，那么就可以最大限度地满足员工职业成长的需求。馆员的职业生涯规划离不开图书馆的引导和支持。图书馆以实现馆员自身发展的愿望为基础，全面实行图书馆岗位轮换制，有助于馆员学习专业知识和获得新技能的目标。岗位轮换制对于高校图书馆来说意义深远，不仅能够实现馆员自身的职业规划，切实提高自身的专业知识水平，而且能使得馆员的职业发展与图书馆的目标相一致，使得图书馆朝着良性发展的方向迈进。

2.1.4增强馆员间的信任和理解。岗位轮换制能够避免岗位固定化管理模式带来的工作范围狭隘的劣势，通过实行岗位轮换制，可以扩大馆员的工作范围，进而加强各部门之间的交流合作，通过调整各个馆员的工作性质，使其对新的工作岗位有相应的了解，从而促进馆员间的理解和信任。当图书馆的整体发展目标有了一定的变化时，及时地调整人员结构对于促进馆员间团结合作大有裨益。只有每一位馆员真正的融入到新的团体中，全身心地投入到新的岗位中，才能促进图书馆内知识的流动，才能真正地增强馆员间的相互信任和理解。

2.2岗位轮换制的负效应评价

魏琳：高校图书馆岗位轮换制的效应评价与优化策略魏琳：高校图书馆岗位轮换制的效应评价与优化策略2.2.1推行岗位轮换制有阻力。尽管采用岗位轮换制的管理模式可以激发馆员的工作热情，但是如果处理不当则会引起馆员的情绪波动，为其带来精神压力，甚至会在推行岗位轮换制的过程中受到来自个人或者是部门的阻力。由于各个部门间可能存在利益争斗，因此，一些馆员不愿意将部门的业务骨干或者是平时关系不错的同事调到其他部门，而且对新上任的馆员存在不信任之感，甚至会表现出严重的排斥。一部分轮换了新岗位的员工因害怕无法胜任新岗位上的工作，或者是担心自身利益受到损失，往往在刚上任之初便会表现出明显的焦虑不安的情绪，甚至是抵触轮岗。对于一部分不满于现任岗位的馆员来说，他们会在定期或者是不定期的轮岗中产生浮躁的心理，无法脚踏实地的在一个岗位上做出成绩来。倘若在推行岗位轮换制的过程中无法及时、全面的消除馆员或者是部门的消极情绪，那么就会阻碍岗位轮换制的施行工作[2]。

2.2.2推行岗位轮换制增大工作量。在推行岗位轮换制的过程中，必然会为各部门和馆员自身增加一定的工作量。①承担管理图书馆工作的团队应当经过全面细致的调研后制定切实可靠的实施方案，对与岗位轮换制有关的工作进行周全严密的安排部署，并要采取有效的控制措施，确保施行岗位轮换制工作的稳步推进。②根据岗位轮换制的要求，馆员需要在任新职位的时候完成原有工作的交接任务，还要全面了解新岗位的责任范围，不仅增大了馆员的工作量，而且工作的难度也有所提升。尽管在高校图书馆内推行岗位轮换制的目的是要打破传统管理模式的壁障，解决久存于图书馆管理工作中的问题。但是，在推行岗位轮换制的时候应当综合考虑图书馆未来的发展方向，如果不能合理有效的实行岗位轮换制，那么不仅无法解决管理工作中存在的不良问题，而且还会造成图书馆管理工作混乱不堪。

2.2.3推行岗位轮换制提高办馆成本。推行岗位轮换制提高办馆成本主要表现在以下几个方面：①在新岗位上接受培训需要支付一定的培训成本。②熟悉新工作需要付出时间成本。③抵触岗位轮换有可能会造成人员流失的成本。④为馆员提供物质保障的成本等[3]。

3高校图书馆岗位轮换制的优化策略

3.1注重选择岗位类型

在选择岗位类型的时候，应当以大局为出发点，部分关键性的岗位要予以特别重视，应当清楚地认识到岗位的轮换有可能对工作造成重大影响。在没有考虑周全或者是没有一定把握的情况下，不能武断地调整岗位的轮换，应当在保持岗位相对稳定的前提下组织人员参与岗位的轮换工作。

3.2注重选择轮换对象

在选择轮换对象的过程中，应当综合考虑到所选对象的兴趣爱好或者是个人特长等问题，根据馆员自身的特点对其岗位进行适当的调整，这样不仅能够最大限度地发挥出岗位轮换制的优势，而且能够缩短馆员在新工作领域上的适应期。

3.3注重对时间频率、频度的把握

在高校图书馆中推行岗位轮换制应当注重对轮换时间频率的把握工作，岗位轮换的时间过短只会使得制度流于形式，不能取得实质性的效果；而岗位轮换的时间过长则无法起到岗位轮换制度应有的作用。在高校图书馆中推行岗位轮换制，可以以每一个学年或者是每一个学期为时间单位，尽量减少岗位轮换制对图书馆管理工作的不良影响。

在进行岗位轮换的时候，应当采取合理有效的措施来把握轮换时间的频度，可以采取分批次、分期的方式开展岗位轮换的工作。太过频繁地轮换岗位不仅容易造成岗位的不稳定，而且使馆员越来越疲于应付，只有采取合理有序的轮换频度才能在保证在各岗位稳定的情况下，切实提高工作效率。

3.4注重岗位轮换流程和考评体系的建立

为了避免岗位轮换制流于形式，或者因盲目实施而造成无法取得实质性效果的问题，建立一套科学完善的岗位轮换流程和考评体系

是十分必要的。只有按照科学合理的轮换程序执行工作，才能确保岗位轮换制的稳步推进。在开展岗位轮换工作之初，管理人员应当根据不同的工作岗位和不同的工作性质撰写内容全面的岗位责任书，要仔细分析各个岗位的工作性质并以此对岗位进行分类。通常情况下，岗位轮换的基本程序应当遵照以下几点内容执行：①由请求轮岗的馆员提出书面申请并交由办公室汇总处理。②负责岗位聘任工作的人员对已经提交轮岗申请并经过批准的馆员进行沟通。③新任职的馆员与调入部门的领导进行详细的面谈，全面了解新岗位的职责和目标。④负责岗位聘任工作的人员确定轮岗对象并由办公室负责发布轮岗的通知。⑤在既定的期限内要求轮岗人员做好新旧工作的交接任务。⑥对参与岗位轮换的人员进行全面的评估考核，并将所获得信息归档。

4结语

总而言之，岗位轮换制是一种能够促进馆员间理解与信任的新型管理模式，它能在充分激发馆员的工作热情的同时，切实提高馆员自身的专业素质，不仅可以实现馆员的职业生涯规划，而且能为图书馆营造积极向上的工作氛围。所以，如何通过将岗位轮换制落实到高校图书馆中，来达到提高图书馆工作效率的目的，将是我们不断探索研究的目标。

参考文献：

[1]盛功平.高校图书馆实行岗位轮换制的探索[J].现代情报，2002（4）：28-29.

[2]裴玉香.高校图书馆部主任管理层应建立轮岗制度[J].高校图书馆工作，2009（4）：86-87.

[3]肖鸣政，萧志颖.当前管理人员岗位轮换的问题与改进[J].中国行政管理，2009（4）：16-20.

（编校：严真）