安徽省人才强省发展路径探析

余明江

（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山243002）

市场经济条件下，一国或地区的经济社会发展过程中，人力资源的作用越来越为重要。人才资源的总量或构成均反映了该国或地区的人才资源基本的总体素质与水平，也充分体现了该国或地区的人才培养、开发和管理的基本状况与水平。安徽省作为人口大省，有着丰富的人力资源，有一定的人才资源基础；第六次人口普查数据显示，以就业人口中的高学历人员为代表的安徽省人才资源在学历结构上不断优化，行业分布倾向于商业和服务业等，专业技术人员是高学历人员集中的职业。但是，安徽省人才发展仍存在诸多结构性问题，地区分布极不均衡；行业分布较为分散，农业等人才资源较少；人才资源学历和技术层次较低等。另外，安徽省人才资源数量和质量在中部六省中没有明显优势，竞争力处于较低水平。安徽省虽然是人口大省但非人口强省，经济社会又处于欠发达地区。在我国建设人力资源强国的战略背景下，安徽省必须抓住机遇，与时俱进，大力做好人力资源的培养、开发、配置与管理工作，强化人力资源是经济建设、社会发展的第一原动力、第一资源的意识与理念，从根本上转化人口大省为人口强省。充分发挥人才的导向性、基础性、战略性、决定性作用，加快安徽由人口总量、结构质的飞跃与转变，尽力、尽快把安徽人口资源的潜在优势转化为人力资本的现实优势，实现人才强省。

本文根据安徽省第六次人口普查资料的相关数据，运用一定的计量工具，从人才资源背景（人口资源和人力资源）、人才结构、人才分布等方面分析安徽省人才资源现状，分析人力资源（人口大省）向人力资本（人才强省）的转化问题。

一、安徽省人力资源现状

从人力资源总体情况看，全省经济活动人口总量为296.23万人，其中就业人口达289.73万人（根据调查结果，安徽省第六次人口普查长表实际抽样比例为8.93%）。全省劳动参与率为70.34%，就业人口比重为68.79%。安徽省人力资基础良好，为人才的开发和利用提供了保障。

从人口受教育程度来看，安徽省每十万人拥有的高学历人口数持续增加，低学历（小学）人口数持续减少。2010年，每十万人拥有的大专以上人口数由2000年的2 297人增加到6 697人，在各学历层中的比重由2.87%提高到8.03%，增加了5.16个百分点，十年间提高的幅度较前一个十年（1.4个百分点）有了质的飞跃。相对而言，每十万人拥有的小学人口比例由46.65%下降到33.50%。文盲人口（15岁以上不识字的人）的数量持续减少，从1990年的1 373万人下降到2010年的497万人，总人口文盲率由24.43%下降到8.34%。

安徽省人才资源发展有一定基础，人才工作也取得长足进展，但是还远远不能满足经济社会发展对人才的需求，高素质人才基础较为薄弱，人才总量和结构也存在比较突出的问题，距离人才强省还有很大的差距。安徽省人口总量在中部地区居前，仅次于河南和湖南，其中15～64岁劳动人口的比例为71.84%，与湖北和湖南的差距较大，低于中部72.99%的平均水平，劳动力外流严重。安徽省城镇化水平处于劣势，在中部地区仅高于河南，与全国平均水平差距较大，在人才整体环境上相对脆弱；从人口教育基本情况来看，安徽省文盲率居高（8.34%），远大于其他五省，五省中最高的湖北仅为4.58%；每十万人中大专及以上学历人口数也仅高于河南，与其他地区有一定差距，比全国水平、中部平均水平分别少2 233人和935人，比中部居前的湖北少2 836人（见表1）。从就业人口的人才队伍大体情况看，安徽省党政机关和企事业单位负责人总数在中部地区中排在首位，在这些特定群体上处于优势；而专业技术人员数则排名靠后，仅高于江西和山西，比人数最多的河南省少32 824人。安徽省与人才资源相关的基础情况在中部地区的竞争力相对较为薄弱，这主要体现在人口受教育和技能层次等方面。

表1 中部地区人才资源基础情况对比

另外，安徽省人才资源分布不均现象也尤为严重（图1）。以地区分布为例，安徽省大专及以上学历人口总计400余万人，仅合肥一市有109余万，占到了27.33%，占据绝对优势。合肥市是高学历人数最集中的地区，研究生、大学本科、大学专科分别占54.71%、30.03%和24.6%，这些比例远远高于排在第二位的地区（基本上不到10%）。安徽省各地市人才分布极不均衡，从延伸数据发现，学历越高，地区分布越分散：研究生学历人员有65%集中在合肥和芜湖两市；大学本科学历人员有46%分布在合肥、芜湖和安庆三市；大学专科则有47%集中合肥、安庆、芜湖和六安四地区。亳州、黄山、铜陵、池州等地的高学历人数较少，各学历层次人员所占的比重基本上仅在1%～2%左右。另外，研究生学历人员在大专以上总人数中的比重也不均衡，这一比例在合肥市达到5.1%；其次是芜湖3.46%；亳州、阜阳和宣城还不到1%；其余地区均在1%～2%左右。

图1 安徽省各地市高学历人口情况

总之，安徽省有着较为丰富的人才资源，可挖潜力巨大。本文试图通过一定的数据和模型分析找到安徽省人才发展的理论路径和依据。

二、人才发展路径的模型探析

（一）理论框架

在传统C-D生产函数基础上增加转化率：Y＝AKαHβf（θ），其中，Y为生产总产出，常以可比价格计算的GDP表示；A为技术水平参数，K为生产资料价值量，又称资本投入量，H为劳动或劳动力数量，又称人力资源量，θ表示人力资源向人力资本的转化率（0≤θ≤1），且满足：∂f（θ）/∂θ≥0，f（0）＝0，f（1）＝1它与一个市场主体对人力资本的定价有关。θ表示所有的人力资源向人力资本转化的比率，用来准确地表示转化程度。我们借助该模型研究提升安徽省人才强省的基本方略。

传统的人力资本贡献的度量模型重视对人力资本（人才资源）的投入，将人才资源当作是完全的投入要素，我们认为人才资源是以人力资源为基础，然后再按照一种数量比例予以转化。在人力资源向人力资本转化过程中，就其转化率的计量上，必须首先确定影响这一转化的基本因素。根据经验并结合前人的研究成果：人力资本所有者的努力程度、人力资本的度量、生产主体的规范与制度、市场发育与健康程度等当属这些基本因素。要最大化地释放人力资本的功效，激励人力资本所有者的努力程度，则对人力资本进行科学、合理、准确定价最为关键。一个经济主体就人力资本定价的科学性、合理性、准确性，从基本上决定人力资本所有者的努力性和主动性，也从基本上决定了人力资本转化率的大小和人力资本价值实现的程度。

令人力资本的真值为a，代表人力资本所有者的私人信息，而市场主体只确知a的统计概率分布，从而能够估计a的统计期望值E（a）。在其它因素一定的条件下，如果市场主体对人力资本的定价为E（a），那么人力资本转化率就能从动态上度量人力资本的贡献。

定义人力资源向人力资本的转化率为θ＝f（a，E（a）），则满足如条件下：

（二）评价方法

由于模型变量较多，从众多的变量数据中为了更加全面地分析安徽省人才强省发展过程中存在的问题及特征，需要涉及到多方面的变量，则计量经济学的主成分法成为首选。作为常用的多元统计分析方法，主成分分析既可以较全面地涵盖分析变量，又能在统计上保证分析的有效性。

主成分分析方法常常要进行指标标准化处理。指标标准化的处理方法诸多，我们选用统计标准差作为标准化方法。具体是就样本集中元素 ，在对列进行中心化的基础上再用标准差给予标准化，即：

标准化后的数据，符合均值为0，方差为1的统计分布，且与指标的量纲无关。

（三）模型的计量处理

1.变量与数据的选取

研究人力资本的方法有多种，如分别为：从教育投入视角进行计量的受教育年限法、教育经费法等，从教育产出视角进行计量的劳动报酬法，另外还有人力资本分解法。综上多角度多侧重点的计量指标进行取舍，就可构建安徽省人力资本的综合评价指标体系。详细分析如下：

（1）基于投入法的指标提取。人力资本投入分为公共投入和个人投入两个层面，本文均加以考虑。根据我国财政预算安排，我们用“公共人力资本直接支出”中的“教育投资”和“卫生投资”表示公共投入。其中，“教育投资”使用财政支出中的“公共教育经费”表征；“卫生投资”用各市财政支出的“卫生经费”来表征。有以下两个统计指标：

就个体单元投入，根据《中国统计年鉴》列示的规范统计指标，我们选用居民家庭平均每人全年性的“文教娱乐”和“医疗保健”支出。

（2）基于产出法的指标提取。就劳动报酬法的劳动者报酬资料，最为合适的首当产业分类所形成的三次产业人均工资，且以“在岗”为准，从而得到统计指标：

该指标也表征人力资本的报酬因素。

（3）基于受教育年限法的指标提取。根据现有统计条件，因各地市的人力资源社会平均受教育年限的统计数据难以获取，我们只好用2010年全省人力资源的社会平均受教育年限资料和各地市人均教育经费的比例进行统计推算。

（4）基于人力资本分解法的指标提取。由于社会分工的需要，人力资本在国民经济各行业所从事的职业千差万别，而且可从不同的角度加以分类考察。我们这里就知识、能力和技术作为的人力资本最一般的因素，将人力资本分为“一般型人力资本”、“专业技术型人力资本”、“研发型人力资本”和“企业家型人力资本”。其中，一般型人力资本是指不需要拥有专门的专业知识、技能，也不需要专业技术创新或技术创造而从事一般性劳动的劳动者所具有的人力资本，可用劳动报酬最低的农林牧渔业与居民服务业、其他服务业的从业人员数之和表示；专业技术型人力资本是指必须要具有一定的专业知识、特有技术并有能力进行创新性劳动的劳动者，用官方数据中专业技术人员数表示；研发型人力资本是指专门从事原发性、前沿性、创新性、发散性科学研究，并取得具有核心竞争力的科研成果且能转化为实际生产力的研究者，我们取其拥有发明专利的数量来表征；企业家型人力资本，是指能有效地利用人类资本和物质资本，保证企业最大化地获得价值增值、主导企业发展方向的企业家，以工商行政管理部门登记注册的私营单位法人数为基础，由各市法人单位数占全省的比例乘以全省的私营法人数计算得出。

综上所述，共细分了12个指标变量，具体指标体系如表2、表3。

表2 安徽省人力资本统计综合评价指标体系表

表3 2010年安徽省人力资本转化评价原始指标数据源值表

2.模型计算结果

运用SAS软件，对经过标准化的2010年的指标数据，第一步：因子分析；第二步：在因子分析的基础上，进行主成分分析。可得安徽省人力资本水平的统计综合评价及动态的分析。以下报告了分析计算的处理结果。

根据2010年统计资料，借助主成分分析法所得到的前3个主成分的特征值、贡献率和累计贡献率已达到85.09%，超过一般设定标准：85.09%，就是说，信息量仅仅损失14.91%（见表4）。考虑两者的差别，也为了获得更多的信息量，我们选取前四个主成分作为新的综合因子系考察人力资本特征。

表4 相关矩阵的特征值

综合来看，2010年安徽省的人力资本水平更多地是由第一主成分决定的。主成分一：拥有全部信息量的56.16%，与第三产业人均在岗职工工资（wage3）、人均公共教育投资（edu）、人均公共卫生投资（hy）以及社会平均受教育年限（year）等均有高度的正向相关关系，为表征人力资本的综合因子；主成分二：拥有全部信息量的21.79%，与专业技术人员数（skill）、劳动报酬较低的从业人员数（low）、人才资源学历结构（academic）也具有密切的正向相关关系，可以代表人力资本的基本类型，是表征人力资本类型的独立因子；主成分三：拥有全部信息量的7.13%，与第二产业人均在岗职工工资（wage2）同样正向相关程度较强，可以代表人力资本报酬的主体因素，也是表征人力资本水平的综合因子。进一步得到主成分的系数表5。

表5 特征向量

根据特征向量，进一步得到选取的四个主成分的线性表达式（12个刻划因子的线性组合）：分别以第一、第二、第三、第四因子得分为权数，乘上安徽省各地市人力资本12个综合评价指标，得到各地市人力资本的主成分得：prin1、prin2、prin3、prin4。

例如合肥市：同理，可得到其他地市人力资本的主成分（见表6）。

为了采用一个综合统计指标对安徽省各地市的人力资本水平进行排序，我们以前四位主成分的方差贡献率为权数，以前四位主成分得分作变量，构建一个综合评价模型，得到各地市人力资本的总得分并进行综合评价：

例如合肥市是

马鞍山市

同理，可得到其他地市的prin（表6）。

表6 四个主成分及总得分结果（已经按照总得分从小打到排序）

3.结论与启示

（1）人力资本的综合测度。综上所述，根据安徽省2010年的统计数据度量发现，其人力资本综合指数特点为：一是区域分布上差异明显：地市之间人力资本综合指数水平有较大的不均衡性。合肥市高学历人数比例远远高于排在第二位的地区。从代表着对平均水平偏离程度的指标看，合肥、蚌埠、安庆、宿州、巢湖、六安6地市为正，其余均为负，综合指数较高与较低地市之间的差人力资本存在着一定的差距。二是经济发展水平与人力资本综合指数的趋同性：经济发展水平较高的（人均国内生产总值居前5位）地市，人力资本综合指数水平也较高，二者具有高度的趋同性，经济发展水平与人力资本具有良性互动的促进作用。

（2）人力资本的因素分析。为了更详细地把握人力资本的数量特征，有必要就其分项指标做深入分析，以确定它们对人力资本综合指数的贡献程度，下面对人力资本综合指数分项指标进行分析。如前所见，因为第一主成分的方差贡献率占比已足够说明问题，我们仅用第一主成分的权重来表征人力资本综合指数的结构。从特定年份（2010年）来看，第三产业职工工资水平的权重最大，安徽省第三产业人才比较集中，生产领域内人才相对短缺。各市的综合人力资本不均衡，最直观地显示为第三产业职工工资水平；工资水平较低的从业人员数与人力资本水平呈现的是负的相关关系，只在表征人力资本类型上起到重大作用，其权重间接表明了它与人力资本水平之关系并不密切。拥有发明专利的数量值得一提，其权重为0.797，说明对人力资本综合指数差距的影响较强。显然，该指标反应了高素质人才状况，也就佐证了优质人才与人力资本统计综合指数高度相关关系，即发达地市更注重对一定领域高端人才的开发投资，既符合一般经济发展规律，也吻合人们的预期：人力资源是第一资源，科技是第一生产力，因为当一地区的经济发达时，势必带动高端科技的发展。

三、安徽省人才强省发展理论路径

不可否认，在未来一定时期内，物质资本依然会是安徽省经济社会发展的主要支柱要素，但人力资本和技术进步要素对安徽省国民经济长期发展趋势的促进作用会越来越更大，在经济增量中的作用比例会越来越高。人力资本积累量的增加和技术进步、科技水平的提高将进一步加大它们在经济增长中的作用，软投入因素将会是安徽经济的一个新增长因素点。依据安徽省自身的客观情况，应以科学的人才观为基本理念，强化“人才资源是第一资源”的理念，夯实人才强省战略基础。通过政府和市场手段，高度重视人才资源的开发工作，加大对人才建设的物质投入，充分发挥各类人才的积极性和创造性，努力营造留住人才、培养人才的良好社会环境；整合和充分利用现有人才资源，通过多种方式，协调配置现有人才资源。

（一）贯彻人才规划纲要，树立人才优先发展战略

人才是科技、经济发展的第一资源，人才竞争力是科技、经济的核心竞争力。《国家中长期人才发展规划纲要》从国家层面上确立了人才发展在国民经济建设中优先发展的战略地位。安徽省人才发展战略既要保持与国家经济社会发展规划的一致性，又要结合安徽省自身特点与需要，充分发挥人才的基础性、战略性作用，以国家人才规划纲要为导向，把人才优先发展战略落到实处。必须明确孰重孰轻：重在人才资源的开发而非物资资源的开发，重在人才资源的投入而非物质资源的投入，重在人才项目的投入而非物质项目的引进。必须做到优先开发人才资源，优先调整人才结构，优先保障人才投资，优先创新人才机制，最大化地调动、激发人才的能动性、积极性、创新性和智慧性。

（二）保证对教育的增量投入，提速人才队伍建设

发展经济，人才是根本。人才的增量和增率，要靠教育来保障。安徽省作为人口大省而非人口强省，缘由在于没有将巨大的人口存量转化为人才优势。安徽省应充分发挥教育的首要通道作用，夯实人才培养基础，扩容人才总量，提速人才增率，把安徽省建设成真正的人才强省和经济强省。一方面要加大对基础教育、职业教育和高等教育的投入，另一方面要优化基础教育、职业教育和高等教育之结构，做到投入、发展、优化、提升、扩容的并举与良性互动。

对基础教育的重视，目的在于提高基础性人才水平，也兼有了人口的整体素质。对职业教育的发展，为经济社会发展培养大批技能性人才，促进劳动者就业率和创造力提高。提升高等教育的质量，目的在于培养具有研发能力、创新能力的专门人才。

（三）培育农村人力资源，实现农村劳动力有效转移

第六次人口普查资料显示，安徽总人口中农村人口占比近6成，从事第一产业的人员占全部从业人员40%。国家统计局安徽调查总队的分析资料表明：总体上看，外出务工的农村劳动力素质不高，就业的职业性不正规、自我保护的法律意识淡薄、工资报酬偏低且“三险一金”或“五险一金”没有保障、生产生活硬环境很不理想、自发性为主而政府组织的欠缺等等，其根本原因就是所受教育和培训相对不足。当经济形势一旦有了些许波动，他们的工作、生活就首当其冲地受到冲击和影响，会很快失去生存保障。因此，对农村劳动力，安徽省各级政府要从财力、师资上保证其职业教育、技能培训，并作为一项系统工程、长效工程进行建设，增加“三农”人力资本积累，有效地实现农村劳动力的可持续转移。

此外，人才开发、培养、激励机制体制的创新也是一条必不可少的路径。优化各类人才发展的培养和引进机制、使用和激励机制，营造自我研发、创新的体制环境，提升人才的吸引力和聚心力，为高效、持续、健康发展安徽省经济社会提供强有力的人才保证和智力支持。体制机制创新是开发第一资源、提高人才效能的关键。包括对人才培养开发与人才评价发现机制的创新、对人才选拔任用与人才流动配置机制的创新，还应该包括对创新人才激励保障机制的创新。有了体制机制的创新，人才就有了发展的良好环境。

在新的时期，实现富民强省新跨越，必须大力实施科教兴皖、人才强省战略。基于对现阶段安徽人才资源开发现状和阻碍因素的分析，建立和完善人力资源开发体系已成为当务之急。要充分发挥人才在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性的推动作用，以顺利、快速地实现安徽省由人口大省向人口强省、经济大省向经济强省的有效跨越。

［1］安徽省2010年人口普查资料［M］.北京：中国统计出版社，2012.

［2］国家人口发展战略研究课题组.国家人口发展战略研究报告［M］.北京：中国人口出版社，2007：66-68.

［3］黄卉.安徽省人力资源状况与经济发展关系的实证分析［J］.华东经济管理，2007（4）：16-19.

［4］王通讯.论人才强省战略的科学内涵［J］.中国人才，2002（5）：16-18.

［5］王泽强.建设人力资源强省的安徽人口发展战略［J］.安徽广播电视大学学报，2010（1）：50-57.