公务员职位职责规范与组织绩效相关度研究
2014-11-03吴建南刘焕贺莉
吴建南 刘焕 贺莉
摘要：基于对不同政府层级的公务员进行问卷调查，通过实证分析考察了在不同职位类型的情境下，公务员职位职责规范对组织绩效的影响。研究结果表明：公务员职位职责规范的使用程度与组织绩效呈显著正相关关系；公务员职位职责规范的清晰程度与组织绩效呈显著正相关关系；公务员职位职责规范能够在一定程度上影响组织绩效；职位类型对两者之间的关系有显著影响作用。
关键词：公务员；职位职责规范；组织绩效
中图分类号：F249.23文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）10-0070-04
引言
改革开放以来，为促进勤政廉政、提高工作效能，我国政府不断改革干部人事制度。1993年国务院第二次常务会议通过《国家公务员暂行条例》，标志着符合中国国情的公务员制度诞生。2006年1月1日起实施的《中华人民共和国公务员法》，标志着公务员管理进入法制化的新阶段和中国特色公务员制度的形成。2009年底发布的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“在建立党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范的基础上，研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”，使职位职责规范自《国家公务员暂行条例》以后再度进入公共视野。
目前人们对于公务员职位职责规范的内容与特征尚无一致的认识。仇茜等[1]认为界定模糊的职位规范直接影响了公务员考核的科学性以及事后“问责”的实施[1]。李旭培等认为公务员这个群体的绩效和工作成绩主要由上级评定，其职位升迁和上级评价密切相关[2]。那么，到底何为合理的公务员职位职责规范？公务员职位职责规范与组织绩效的关系如何？对上述问题的探讨具有现实意义。从已有研究看，尽管许多学者已经意识到公务员职业、岗位及其标准设计的重要性，但相关的系统研究和实证分析仍相当缺乏，本研究则在一定程度上弥补了这一欠缺，并为推进公务员职位职责规范制度的建设提供现实依据。
4结论与启示
通过对公务员职位职责规范与组织绩效的实证分析发现：公务员职位职责规范因素ZF1（使用程度）、ZF2（清晰程度）与组织绩效高度相关；公务员职位职责规范的ZF1（使用程度）能够在一定程度上影响组织绩效；职位类型对公务员职位职责规范与组织绩效的相关关系有显著影响；职位职责规范的有无对组织绩效水平具有显著影响，而且有职位职责规范的单位具有相对较高的组织绩效水平。
该研究对公务员管理的启示在于：（1）循序渐进，分类推进公务员职位职责规范建设。充分考虑公务员不同职位的特点，有针对性地进行职位分析，以设计出人事相宜的职位职责规范。同时，根据职位类型等因素的差异，分类确定职位职责规范的具体内容和操作机制。（2）重点突出，优先推进窗口单位的职位职责规范建设。以窗口单位为切入点，以服务对象的合理诉求作为
制定公务员职位职责规范的一项依据。这既有助于进一步明确公务员职位职责规范建设的形式和载体，又能够调动管理者的积极性，对树立公务员工作典型、发掘和宣传亮点也能够起到推动作用。
本研究的局限在于问卷调查未覆盖全国所有省份，样本数量有待增加。另外，各个省份公务员职位职责规范的情况差异较大，如何对典型省份的情况进行比较研究，以识别公务员职位职责规范对组织绩效产生不同程度影响的作用机理，值得进一步深入研究。
参考文献：
[1]仇茜，余际从.从4P模式角度看公共部门HR管理[J].求实， 2008（2）：172-173.
[2]李旭培，王桢，时勘.组织认同对公务员组织公民行为的影响：上级信任感的调节作用[J].软科学，2011（8）：82-85，95.
[3]朱庆芳.关于建立政府机关职位规范的几点思考[J].中国科技论坛， 1994（3）：51-53.
[4]Andrew B Whitford， Soo-Young Lee， Taesik Yun， Chan Su Jung. Collaborative Behavior and the Perfo- rmance of Government Agencies[J]. International Public M- anagement Journal，2010，13（4）， 321-349.
[5]Young Han Chun，Hal G Rainey. Goal Ambiguity and Organizational Performance in U.S. Federal Agencies. Journal of Public Administration Research and Theory，2005， 15： 529-557.
[6]Graham Julia. Developing a Performance-Based Culture[J]. Journal for Quality and Participation，2004， 27 （1）： 4-8.
[7]Richard M Walker， Fariborz Damanpour， Carlos A Devece. Management Innovation and Organizational Per-formance：The Mediating Effect of Performance Manag-ement[J]. The Journal of Public Administration Research and Theory，2010，21：367-386.
[8]吴勇，朱卫东.知识进化战略对组织绩效的影响[J].软科学，2013，27（5）：38-41.
[9]Sangmook Kim. Individual-Level Factors and Organizational Performance in Government Organizations[J]. Journal of Public Administration Research and Theory，2005， 15（2）： 245-261.
[10]R Walker， Moon. Performance Measurement in Asia： an Exploration of Dimensions of Performance [R].Comparative Studies for Better Governance in Asian Countries. Seoul， OECD Asian Centre for Public Governance，2007.
[11]Gene A Brewer， Richard M Walker. The Impact of Red Tape on Governmental Performance：An Empirical Analysis. Journal of Public Administration Research and Theory，2010，20（1）： 233-257.
[12]Locker EA， Latham G P. Work Motivation and Satisfaction：Light at the End of the Tunnel，1990，4（1）： 240-246.
[13]吴敏，刘主军，吴继红.变革型领导、心理授权与绩效的关系研究[J].软科学，2009，23（10）：111-117.
[14]谢小云，王重鸣.自我评价绩效的因果模型与动态属性[J].管理世界，2006（4）：97-105.
[15]秦晓蕾.地方政府绩效考评指标量化设计创新[J].行政论坛，2011，108（6）：48-52.
[16]陈杰.浅析公务员培训制度的困境及对策[J].辽宁行政学院学报，2007（4）：66-67.
[17]Robert J. Harvey. Quantitative Approaches to Job Classification：A Review and Critique[J]. Personnel Psychology， 1986，39：267-189.
[18]李文东，时勘，何丹，庄锦英，梁建春，徐建平.工作满意度、情感承诺和工作投入对工作技能评价结果的影响[J].心理学报，2007，39（1）：146-154.
（责任编辑：何彬）
[10]R Walker， Moon. Performance Measurement in Asia： an Exploration of Dimensions of Performance [R].Comparative Studies for Better Governance in Asian Countries. Seoul， OECD Asian Centre for Public Governance，2007.
[11]Gene A Brewer， Richard M Walker. The Impact of Red Tape on Governmental Performance：An Empirical Analysis. Journal of Public Administration Research and Theory，2010，20（1）： 233-257.
[12]Locker EA， Latham G P. Work Motivation and Satisfaction：Light at the End of the Tunnel，1990，4（1）： 240-246.
[13]吴敏，刘主军，吴继红.变革型领导、心理授权与绩效的关系研究[J].软科学，2009，23（10）：111-117.
[14]谢小云，王重鸣.自我评价绩效的因果模型与动态属性[J].管理世界，2006（4）：97-105.
[15]秦晓蕾.地方政府绩效考评指标量化设计创新[J].行政论坛，2011，108（6）：48-52.
[16]陈杰.浅析公务员培训制度的困境及对策[J].辽宁行政学院学报，2007（4）：66-67.
[17]Robert J. Harvey. Quantitative Approaches to Job Classification：A Review and Critique[J]. Personnel Psychology， 1986，39：267-189.
[18]李文东，时勘，何丹，庄锦英，梁建春，徐建平.工作满意度、情感承诺和工作投入对工作技能评价结果的影响[J].心理学报，2007，39（1）：146-154.
（责任编辑：何彬）
[10]R Walker， Moon. Performance Measurement in Asia： an Exploration of Dimensions of Performance [R].Comparative Studies for Better Governance in Asian Countries. Seoul， OECD Asian Centre for Public Governance，2007.
[11]Gene A Brewer， Richard M Walker. The Impact of Red Tape on Governmental Performance：An Empirical Analysis. Journal of Public Administration Research and Theory，2010，20（1）： 233-257.
[12]Locker EA， Latham G P. Work Motivation and Satisfaction：Light at the End of the Tunnel，1990，4（1）： 240-246.
[13]吴敏，刘主军，吴继红.变革型领导、心理授权与绩效的关系研究[J].软科学，2009，23（10）：111-117.
[14]谢小云，王重鸣.自我评价绩效的因果模型与动态属性[J].管理世界，2006（4）：97-105.
[15]秦晓蕾.地方政府绩效考评指标量化设计创新[J].行政论坛，2011，108（6）：48-52.
[16]陈杰.浅析公务员培训制度的困境及对策[J].辽宁行政学院学报，2007（4）：66-67.
[17]Robert J. Harvey. Quantitative Approaches to Job Classification：A Review and Critique[J]. Personnel Psychology， 1986，39：267-189.
[18]李文东，时勘，何丹，庄锦英，梁建春，徐建平.工作满意度、情感承诺和工作投入对工作技能评价结果的影响[J].心理学报，2007，39（1）：146-154.
（责任编辑：何彬）
