探讨新形势公立医院青年人才培养

李雯

【摘 要】近年来，我国的公立医院经历了外部扩展的发展道路，其青年人才培养与建设也提上了议程。做好培养青年员工的工作，可以从做好培训，创建成长平台；依托科室，搭建人才梯队；注重落实，抓好往院医生的培养；优化环境，提高培养效能；公平考核，健全人才激励措施等途径实施。

【关键词】公立医院；青年人才；培养

1.医院扩张与青年职工现状

一般情况下，公立医院的扩张主要表现在其硬件设备的扩张上，具体如：设备资产值、床位与医院固定资产总值的快速增长。医院硬件的扩张也带来了医院人员的扩张，表现为人员数量的增加，新鲜血液的注入整体提高了医院职工的学历层次，也改善了管理、专业技术、工勤技能三类岗位的比例。但是软件的提升滞后于硬件的提升，反映为新进人员职称偏低，动手适应能力有待提高。

根据相关数据统计，目前，我国公立医院中28岁及以下青年人才的数量占医院医务人员总人数的46.5%，40岁及以下中青年人才的数量占医院医务人员总人数的77.3%。由此可见，青年人才是医院的主力军。

2.青年职工的状况

2.1培养的迫切性

由于我国公立医院中青年人才数量约占医院医务人员总人数的一半，也就是说青年职工已经成为了医院的主力军，他们的医疗水平、服务态度自接影响着医院的医疗服务质量，关涉到医院的声誉和品牌。另外，25～35岁是医疗人员成长成熟的黄金期，是将书本知识转化为实践经验的实战期，也是他们丰富经验、养成习惯、培养态度的生成期。

2.2高层次青年人才的缺乏

青年人才学历的高低，反映出其受到教育的层次性与系统性，反映出其理论功底是否扎实。因为临床医疗既是创新性的工作，又是经验性的工作。职称的高低一定程度上反映了临床操作能力的高低。从我国公立医院现有情况来看，医院具有博士学位的中青年医生不多，只占到医院医务人员总人数的2.3%，药类技类博士研究生缺乏，护理类博士研究生更是凤毛麟角。

2.3临床经验急需提升

根据数据统计显示，从职称方面来看，我国公立医院中具备中初级职称的青年职工占到医院总职工数的一半以上，相当一部分青年职工在现有岗位上工作不到三年，近半数的青年职工工作不到五年。临床医疗是一门经验医学，这也意味着医院青年职工的临床经验急需丰富。

2.4人文关怀的呼唤

统计我国公立医院人才的离职情况，可知离职人数非常少。人才的流动属正常现象，但是通过分析与研究，得知青年职工离职的原因主要是个人发展、家庭原因、人际关系。结合离职的青年员工的去向，较为多数的为了个人发展而离职的员工的新去向，并不比现有医院强。也就是说，这部分离职的青年员工放弃了综合实力较好的但是可能个人发展空间狭小的医院，而选择了综合实力较弱的医院谋求较大的发展空间。如果现有医院改善人际环境，提供多样化的晋升和发展空间，能够保障一些优秀员工立足于本职工作，做好多元化的发展准备。

3.相关建议

3.1做好培训，创建成长平台

3.1.1专项技能培训

一个医院的品牌创建主要凭借特色科室与拔尖的人才，医院的业务量的提升依靠医技人员整体的技术水平。因此对于青年职工的培养应遵循重点培养和全面培养结合的原则。从培训的方式来看，可以立足于院内培训，重视进修培养。就院内培训而言，可以将相关培训定期化、制度化。入职培训应侧重于工作流程的熟悉，业务操作的规范化医院文化的熏染。临床病例讨论会可以科室为单位，以专家领头，鼓励青年医生发言，建议形成个人心得本。临床大查房可由医务部、教学科研部牵头，以个案或病种为主线，用病历摘要、诊治讨论、专家点评的方式开展，扩大青年医务工作者的视野、拓展临床思维。科研论文、新技术的宣讲会应侧重于经验的介绍与推广，起到听到、见到、悟到、用到、再创新的作用。派出进修是提升青年职工业务能力的良好途径。对于派出者的选定，要综介考虑科室发展的短板和远期规划，要考虑培养者的知识结构和潜在能力。对于派出人员派出期间的学习情况要定期反馈，归来后，须在科室进行派出汇报和经验推介。此外，除了“派出去”，还需“请进来”。可结合医院实际，邀请专家来院讲座。

3.1.2职业精神的培养

精湛的技艺与优良的医德对于一个优秀的医务人员而言是不可或缺的。尤其是在现今医患关系恶化、医疗纠纷不断，医疗服务功利化的背景下，加强青年职工道德培养尤为重要。要培养每一个医院的工作者良好的职业道德，包括专业技术上的精益求精的精神，工作作风上的一丝不苟的态度，道德人伦上的以人为本的服务意识。职业精神的培养方式多样：可通过座谈会了解民情，通过表彰会张扬新风，通过主题竞赛弘扬主流价值观，通过户外拓展培养人文精神等。

3.2搭建专业的人才队伍

站在人才培养的角度来看，18～25岁时医院人才的成长期，从25～35岁是医学人才的成熟期，35～45岁是医学人才的成名期。优秀人才的成长固然有着浓厚的自我成才的色彩，但分析中国众多的医疗学科团队情况，可发现首先是零星的拔尖人才显露，然后是学科团队的组建，最后是批量的高素质的专业人才的涌现。一个科学的人才梯队的搭建，可采取“学科总带头人+次级学科带头人+梯队成员”的形式，不同层次间保持适当的年龄梯度、职称梯度，以减少内耗。在人才梯队中可采取导师负责制，让青年职工与有一定资质的前辈结成师徒对子，用“传帮带”的方式帮助青年职工的成长。

3.3注重住院医生的培养

对住院医师进行严格与规范的培养在很大程度上能够提高青年医务工作者的业务能力。首先要建立完善相关规范，对临床住院医师的培训要求、时间、方式、内容、考核等细化，制定相关制度。然后关键是执行和落实。加强住院医师的管理。定期召开住院医生座谈会，检查住院医生轮转手册，对青年职工轮转科室的时间、病种数、病例数、手术数、科研论文、医德医风进行考核评价。如果指标不能到达要求，建议延长培训。其次是加强住院医生的考核。住院医师的考核可以常态化，采取出科考核、年度考核以及阶段考核相结合的方式。专业理论考试坚持与临床结合，采取从严、从难、大题量、覆盖广的出题思路。临床技能考试可用面试和操作的方式进行，着重考察青年医务工作者的临床思维。

3.4优化环境，提高培养效能

由我国公立医院人才济济，青年人才成长提升显得更为艰难，提供给青年人才的人际环境还可优化。要建立尊重、信任、宽容的人际工作环境，摒弃怀疑、排斥、低毁的人际工作环境。对于青年职工既要放手给予锻炼的机会，又要加强侧旁指导的意识。同辈之间业务上的交流与学习是必须的。要倡导一种健康、良性的人际工作环境，不遗余力地批评相互轻视、相互低毁、保守封闭的陈规陋习，可对科室的人际环境进行相关的民意测评或调查反馈，并纳入科室考评和个人年终考核中。

3.5进行公平的考核，健全人才激励措施

对于医务工作者而言，其工作的价值不仅仅是丰厚的经济收入，更来源于公平的绩效考核，社会与单位的认同。青年职工的培养，离不开有效的激励机制。可在资金倾斜上：启动不同类别、不同层次的青年人才培养计划，开展多项主题的相关竞赛，鼓励青年职工进行科技研究、技术创新。在职称评聘上，评聘指标全而化，不唯年龄不唯资历，加大业绩考核的力度，尝试高职低聘、低职高聘。在干部任免上，善做“伯乐”，给予青年职工更多锻炼的机会，可先让青年职工做好助手、副手，在条件成熟时，再委以重任。

4.结语

综上所述，近年来我国公立医院工青年员工的数量不断上升，加强对我国公立医院中青年员工的培养已经是当务之急，其不仅能够使得青年员工自身的业务水平与工作技能得到较大的提升，也更在很大程度上促进公立医院医疗质量的进步与发展。

参考文献：

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