构筑立体协同的劳动争议“防火墙”

【摘 要】随着一系列劳动法律法规的颁布实施，我国劳动关系管理发生了巨大变化——劳动者维权意识增长，劳动争议案件数量剧增。对此，企业必须增强法制意识，构筑立体协同的劳动争议“防火墙”，进一步降低用人风险、化解劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。

【关键词】劳动争议；风险防范；机制创新

近年来，我国劳动关系发生了巨大变化。劳动力供不应求，导致企业用工成本持续上升，劳资关系已经从资方强势向劳资双方相对均衡转变。随着劳动者维权意识逐步增强，劳动争议纠纷数量急剧增长，保持了持续高位运行。面对新的形势，企业必须改变传统事后消极应对的管理方式，积极搭建立体协同的劳动争议“防火墙”，超前做好劳动争议的防范工作。只有这样，才能更好地预防劳动纠纷，进一步构建和谐劳动关系。

一、建立规章制度的全员形成机制

规章制度，是防范劳动纠纷的第一防线。《劳动合同法》明确提出了“合法”、“民主”、“公示”的程序要求，并将因违法的规章制度致使劳动者受损的情形作为劳动者解除劳动合同的条件之一，同时明确规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这些规定表明，只有严格按照法定程序制定的规章制度才合法有效，才可能成为劳动争议发生时人民法院审理的法律依据。因此，企业在制定涉及员工利益的规章时，必须摒弃“存在即有效”、“我的地盘我做主”的传统管理思想，注重从规章制度的形成机制、制定源头、公示程序抓起，真正把职工参与作为规章制度制定的重要法律程序，并通过职代会平等协商等方式，依法建立和完善企业内部的规章制度，充分保证劳动者的知晓权和参与权。

二、强化规范运作的重点防范机制

规范运作，是预防劳动纠纷的核心内容。新的法律模式下，劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。预防劳动纠纷，就必须时刻绷紧合法合规的“弦”。一要严控管理关。要严格梳理内部管理体系，做到“制度合法化、合同规范化、流程标准化、表单证据化”。要依法订立规章制度，履行告知义务。要自觉遵守劳动法律法规，严格执行强制性规定，确定劳动合同必备条款，依法订立、履行劳动合同。要规范职位说明书，明示、量化录用条件，完善筛选程序，提高用人准确性。要认真开展工作分析、职位评价等工作，完善薪酬制度。要明确员工签订、续签劳动合同的工作流程，建立劳动合同分类管理系统。要加强劳务派遣管理，规范派遣行为。要加强档案意识，做好关键证据管理工作。二要严控入职关。要规范人才吸引工作，做到“取之有道”，避免违法“挖”人。要开展工作背景调查，加强员工入职管理，做好员工入职声明等确认文件，避免承担错聘员工的连带责任。要规范员工入职登记表，搞好信息核实和跟踪考察工作。要用好“试用期”条款，控制好员工入职风险。三要严控离职关。要明确经济补偿金的标准、时间界定，规范处分员工或者单方解除劳动合同、提前解除合同等行为，做到注意时效，事实清楚，证据充分，程序合法。要健全离职员工交接制度，及时进行薪资结算，签订离职协议文书，做好文件、资料、财物移交工作，办理好交接手续。要建立企业商业秘密制度，明确商业秘密的范围，依法与核心员工签订保密协议、竞业禁止协议。四要严控流失关。要明确擅自离职的合同后果和竞业禁止的法定义务。要切实做好员工关系管理，提高员工满意度和忠诚度。要建立人才保留体系，高度关注企业核心、骨干人才的管理和职业生涯规划，使员工与企业一起成长。

三、形成法律部门的专业保障机制

法律支撑，是预防劳动纠纷的关键因素。国家劳动立法的逐步完善，使劳动关系更加专业化，需要法律部门更加专业地参与。法律部门要结合用人单位实际，解析劳动用工管理各环节，帮助用人单位建立规范的劳动用工管理规章制度体系。要提供劳动用工管理各环节的法律解决方案，对劳动合同管理、薪酬、纪律及奖惩、休假、用工方式、规章制度、离职、经济补偿金、赔偿金、劳动争议处理等日常劳动用工管理行为提供专业支持，提供全程化的劳动用工管理法律服务。要配合企业开展好劳动法律知识培训、全面用工策划、劳动用工文本审查、劳动管理制度梳理、劳务派遣规范、《劳动合同》签订等具体工作，进一步规范用人单位劳动用工管理。要指导企业做好劳动关系管理中的证据创制工作，做好关键性证据的管理工作。要帮助用人单位建立劳动争议预防与案件应对解决方案，引导员工在法律框架下主张权利，依法做好争议处置工作。

四、完善工会组织的源头参与机制

工会参与，是防范劳动纠纷的重要保证。工会，是联系企业和劳动者的桥梁和纽带。在构建和谐劳动关系中，法律上赋予了工会组织特殊的作用。为此，企业要支持工会做好源头参与工作，形成劳动争议的源头预防机制。一是明确源头参与范围。对于企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须由工会组织做好源头参与工作。二是规范源头参与程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。三是拓宽源头参与渠道。通过推动完善劳动合同和集体合同制度、职代会和厂务公开制度、普法宣传教育制度、积极参与制定企业规章制度，形成有效的源头参与机制。四是突出源头参与重点。要充分发挥工会组织的主导作用，搞好集体合同的要约、协商、签订、履行、检查监督、纠纷处理等工作。要将涉及劳动者根本利益的工资、工作时间、社会保险、劳动规则制定、劳动合同管理等内容，通过平等协商成为劳动合同内容的有机组成部分，建立双赢的劳动契约关系。要加强劳动合同监督检查，及时发现并纠正问题。要充分发挥工会组织在企业劳动争议调解委员会中作用，最大可能地将劳动争议消除在萌芽之中。

五、构建动态预警的上下联动机制

动态预警，是预防劳动纠纷的有效途径。纠纷的发生通常要经历从萌芽到发展，再到爆发的过程，表现为意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议等形态。对此，企业要坚持“预警在先、教育在先、控制在先、调解在先”的原则，建立和完善劳动争议预警机制，及时从現象中发现问题，超前将劳动争议从有形化解为无形。一要建立全覆盖的劳动争议预警网络。要以劳动争议调解委员会为核心，形成由工会、HR部门、法律部门、用人单位、职工代表为主体的预警网络。要建立多层次的劳动争议预警信息员队伍，完善覆盖工作岗位、业务单元的信息网络，形成目标明确、协作紧密、快捷高效的劳动争议预警机制。二要建立全方位的劳动争议预警制度。要建立劳动争议排查机制，形成定期排查与不定期排查相结合、重点排查与一般排查相结合、动态排查与静态排查相结合、条条排查与块块排查相结合、专门排查与其他工作相结合的工作制度。要建立劳动争议信息采集和信息报告制度，对各类劳动争议信息做到快速反应、及时到位、妥善调处。要建立劳动争议接待制度，定期接待前来咨询的职工，搞好矛盾纠纷督促办理。三要建立全过程的劳动争议预警工作责任制。要成立专门的预警领导小组和工作小组，明确责任分工，落实工作责任。要健全岗位责任制和责任追究制度，加大奖惩考核力度。要完善督促检查制度，确保职工反映的问题件件有回音，事事有落实。

参与文献：

[1]郑大奇.世界500强本土化人力资源管理实战范例.企业管理出版社

[2]曹可安主编.中华人民共和国劳动合同法解析·案例分析·合同样本.京华出版社

[3]陈庆麟，李振.劳动争议风险“预警”.新快报，2014年6月17日

[4]胡高崇.劳动争议案件发展趋势分析.工人日报，2013年12月7日5版

作者简介：

彭东（1973—），男，四川资中人，硕士，二级法律顾问（副高），研究方向：战略管理、法律管理、风险控制。