审计视角下的人民银行编外用工法律风险

摘 要 本文从审计视角，分析了人民银行在编外用工关系的建立、解除，编外用工的使用、管理中，引发劳动纠纷，进而面临仲裁、诉讼等法律风险，进而提出应对编外用工法律风险的策略，要从提高编外用工法律风险意识，健全编外用工管理制度，规范编外用工管理实务，加强编外用工档案管理等几个方面着手。

关键词 人民银行 编外用工 法律风险

作者简介：杨京泽，人民银行襄阳市中心支行，研究方向：经济与金融。

中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-255-02

法律风险视角下的人民银行编外用工，是指人民银行在编外用工关系的建立、解除，编外用工的使用、管理中，引发劳动纠纷，进而面临仲裁、诉讼风险。既包括因人民银行自身行为违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，损害劳动者合法权益引发的风险；也包括人民银行因过失、疏忽或其他原因，导致编外用工中存在潜在风险而损害人民银行自身利益。

一、编外用工存在的法律风险

（一）编外用工关系建立环节存在的法律风险

1.未签订劳动合同引发的法律风险。某中心支行招待所，在2011年1月1日至2012年4月期间，招待所3名用工均由某中心支行公用经费支付工资，2012年4月后至审计日止改由某中心支行物业管理费付其3人的工资。目前的现状是招待所3人由物业管理公司管理，工资费用又是从某中心支行物业管理费收入某中心支行付，物业管理公司与某中心支行没有签订任何形式的合同。《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”人民银行在与编外用工建立劳动关系时，如没有签订劳动合同或签订合同不及时，将引发法律风险。

2.签订的劳动合同不规范引发的法律风险。某中心支行的法律事务部门对保安公司的劳动合同（聘用合同）、劳务派遣协议有审核资料并提出了审核意见，但后勤、发行等以部门名义招录人员的劳动合同（聘用合同）、劳务派遣协议均未送法律部门审核。未经法律事务部门把关的劳动合同，易造成：一是形式上不规范，如没有订立书面合同，违反了《劳动合同法》第十条第一款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定；二是内容上不规范，如合同存在违法违规内容而导致劳动合同无效。

（二）编外用工使用管理中存在的法律风险

1.编外用工待遇问题引发的法律风险。一是试用期及试用期待遇不符合法律规定，如规定的试用期超出了6个月，试用期工资低于合同约定工资的80%等；二是工资低于当地最低标准，包括试用期工资和其他合同期工资，以及不依法调整工资的；三是津补贴问题，主要是不向劳动者支付加班费或加班费低于规定标准。不符合中国人民银行关于分支机构贯彻落实《劳动合同法》、规范编制外用工管理的意见中第二条第三项：要认真执行同工同酬的法律规定，根据各岗位要求和特征，合理配备编制内员工与编制外人员，避免出现同工不同酬的情况。

2.对编外用工管理不到位，给人民银行带来的损失风险，包括编外用工行为带来的声誉损失，编外人员侵害人民银行利益的行为等。如保密协议签订不全。保安现有人员15人，已签订保密责任书9人，6人没签订保密责任书。不符合《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》（银办发〔2008〕249号）中第四章第十七项：各分支机构要加强对合同制用工人员的教育培训。要对新录用合同制用工人员进行思想品德、行规行纪及安全保密方面的教育，并根据工作需要进行岗位技术培训的规定。

3.编外用工管理不到位引发的法律风险。一是在劳务派遣用工中，作为用工单位的人民银行如放松对用人单位的督促，则可能对用人单位迟延支付被派遣劳动者工资、不按规定办理社会保险等承担连带责任。

（三）编外用工关系解除环节存在的法律风险

1.人民银行主动解除劳动合同可能引发的法律风险。一是非依法定情形单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位有权单方解除劳动合同的六种情形，人民银行如在这六种情形之外单方解除劳动合同，则可能面临劳动仲裁甚至诉讼风险。二是辞退无过失编外用工时，违反法定程序和条件的。《劳动合同法》第四十条规定了对患病或非因工负伤、不能胜任工作的劳动者，以及客观情势变更等情形，在符合法定条件下，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。三是违反法律禁止性规定解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十二条规定了不得解除劳动合同的六种情形，对编外用工符合此六种情形之一的，人民银行不得解除劳动合同。

2.劳动者主动解除劳动合同可能引发的法律风险。根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。对此，可能存在的法律风险有：一是编外用工依法主动解除合同，而人民银行拒不同意的；二是对劳动者提出的解除劳动合同要求，人民银行没有留存必要的证据，无法证明合同解除系编外用工主动提出而导致在纠纷中面临被动的。

3.协商解除劳动合同可能引发的法律风险。一是违反协商一致原则，迫使编外用工解除劳动合同的。二是同意编外用工不正当要求，以此换取对方同意解除劳动合同，给人民银行带来经济或其他损失的。

4.经济补偿标准问题引发的法律风险。一是对不应给予经济补偿的编外用工而给予补偿，损害人民银行利益的。如对存在《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的编外用工，人民银行有权解除劳动合同而依法不需给予经济补偿。二是给予的经济补偿不符合法定标准的，包括高于或低于《劳动合同法》第四十七條规定的标准。

5.赔偿金问题引发的法律风险。根据《劳动合同法》第四十八条规定，人民银行只有在违法解除或终止编外用工关系时，才需要支付经济补偿金2倍的赔偿金。对此，可能存在的法律风险有：一是人民银行不存在违法行为，而为了解除合同自愿向编外用工支付赔偿金，损害自身利益的行为；二是支付赔偿金标准高于或低于补偿金2倍的。

二、影响编外用工法律风险的因素分析

（一）影响因素

影响人民银行编外用工法律风险的因素可以划分为意识因素、环境因素、制度因素、操作因素四大类。具体而言，意识因素包括人民银行内部编外用工管理者的风险意识、劳动者自身的维权意识等；环境因素包括司法环境是否公正，地方政府部门对编外用工的针对性规定，地方劳动力市场是否健全等；制度因素包括劳动立法是否健全、人民銀行内部管理制度是否完备等；操作因素包括既有法律法规规定和内部制度能否有效落实，编外用工关系的建立、使用、管理、解除是否合法合规，对苗头性问题是否及时、有效解决，对发生的编外用工纠纷是否依法、积极应对。

（二）评估

为了便于认识人民银行编外用工中的风险影响因素，增强风险防范和应对的针对性，对各影响因素进行评估并赋予相应权重（如下表所示），权重的高低说明该项因素对当前人民银行编外用工法律风险影响程度的高低。

人民银行编外用工法律风险影响因素评估表

三、应对编外用工法律风险的的策略

应对编外用工法律风险的策略，要从提高编外用工法律风险意识，健全编外用工管理制度，规范编外用工管理实务，加强编外用工档案管理几个方面着手。

第一，要进一步提高编外用工法律风险意识。包括领导管理层和具体经办人员，要切实增强对编外用工的责任意识和法律意识，树立依法规范使用劳动合同用工的意识。具体而言，一是慎重决定是否使用编外用工，严格杜绝编外用工使用的随意性，从根源上防范法律风险；二是对确需使用编外用工的，要严格依法管理，防止出现法律风险。

第二，要进一步健全编外用工管理制度。建议根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规规定，建立健全人民银行编外用工管理制度。具体而言，建议人总行至上而下对当前人民银行编外用工情况进行梳理、统计、分类，包括人数、岗位、年龄结构等进行全面摸底、分析，以此为基础健全、细化编外用工管理制度，包括编外用工关系确立和解除、使用和管理、经济补偿和赔偿金的支付、劳动合同规范文本等，特别是使用编外用工的岗位限制、工资调整、人员培训、试用期、合同期限、工作质量的要求等，要有明确规定，形成规范、畅通的编外用工体系。

第三，要进一步规范编外用工管理实务。严格落实相关法律法规规定和内部管理制度，确保编外用工关系建立、使用、管理、解除各环节合法合规。具体而言：一是在用工关系建立环节，要依法签订书面劳动合同，要明确约定工作要求、工资待遇、合同期限；要规范约定解约条件；二是在编外用工使用中，要确保劳动者必要的休息时间，确需加班的，要控制好加班时间，并在加班后按照“先调休，不能调休依法支付加班费”的原则处理好加班事宜，减缓因支付加班费争议引发的纠纷；三是在编外用工管理环节，要加强内部管理制度的宣传和告知，可以通过劳动者学习记录、签字签收等方式保留证据，以增强内部管理制度的约束力；四是在编外用工关系解除环节，要严格依法处理，对不需长期用工的，在合同期限到期后自动终止劳动关系或依法给予经济补偿情况下提前解除合同关系，对法律禁止解除劳动合同的，不得擅自解除，严格依照法定标准支付的经济补偿金和赔偿金，不得擅自提高或降低标准。

第四，要进一步加强编外用工档案管理。建议规范编外用工档案管理，包括管理期限、档案内容等，在管理期限，考虑到诉讼时效最长20年的规定，建议人民银行编外用工档案管理期限定为永久。

参考文献：

[1]中国人民银行条法司编写组.中国人民银行行政执法指南.中国金融出版社.2001.

[2]中国人民银行条法司编写组.中国人民银行执法与案例评析.中国金融出版社.2009.

[3]王正志，王怀.公司法律风险防范与管理.法律出版社.2007.