“三集五大”体系下人才阶梯培养模式探讨

郭堃

摘要：人才是企业的核心竞争力，决定着企业的未来。“三集五大”体系的建立，促使人员流动性增强，对人才队伍的建设提出了更高的要求，如何建立一支快速适应体系变化的人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。通过借鉴国内外大型企业先进管理经验，对“三集五大”体系下人才阶梯培养模式进行了探索分析。

关键词：三集五大;队伍建设;人才阶梯培养

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）32-0153-02

随着“三集五大”体系的建立，公司组织机构、管理模式、工作流程、人员及岗位职责等发生重大变革。人员流动性的增强，导致供电企业间的竞争由技术含量和管理水平的竞争转变为人才的竞争。人才是供电企业实现战略目标和可持续发展的首要资源，如何建立一支快速适应体系变化的人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。本文按照“三集五大”体系建设需求，从人才选拔、个性化培养、综合评价等方面入手，对“三集五大”体系下如何建立人才阶梯培养模式进行了探讨。

一、人才培养存在的问题

1.员工缺乏职业规划

在“三集五大”机构、人员调整后，员工出现了职业不适应的现象，主要体现在：一是部分员工不能及时适应岗位变化，存在业务素质与岗位需求不匹配现象，需要渡过较长时间的磨合期，才能逐渐适应新的工作内容;二是部分员工缺乏明确的职业规划，选择岗位时存在盲目性，例如生产专业员工在“三集五大”机构调整中报考营销专业岗位，一旦被录取后，积累多年的生产专业知识及技能就会被白白浪费，需要从零起步学习营销基础知识，不仅不利于个人发展，而且造成公司人力资源成本上升。

2.队伍建设存在断层

队伍建设存在断层，出现的主要问题有：一是目前多数供电企业的人才选拔模式仍停留在单纯的考试和面试层面，根据冰山理论，通过此种模式选拔的人才与岗位需求之间往往存在着一定的差距;二是个别岗位专业性过强，往往需要经过多年的工作积累才能满足岗位需求;三是因原岗位人员调至其他岗位任职后，同样需要学习新的业务及技能，在与新招聘人员工作交接过程中往往没有时间及精力进行深入。这些原因造成新到岗人员短时间内不能快速适应岗位需求，出现人才队伍建设断层现象。

3.岗位培训缺乏针对性

“三集五大”机构、人员调整后，供电企业虽然开展了广泛的岗位基础知识培训，以便在短时间内提升新到岗员工的基础业务技能，但此类培训因受制于场地、时间及人力资源成本限制，不可避免地会缺乏针对性，不能根据员工的个性化特征开展有针对性地培训，不能兼顾受训学员的个体差异，造成老师所讲授知识、技能与受训学员已掌握或待掌握的知识、技能不能高度匹配。因此采用传统的培训模式，岗位培训会缺乏针对性，难以使新到岗员工快速适应岗位需求。

二、人才阶梯培养的建议

为实现企业与员工共同发展的目标，针对人才培养中存在的问题，供电企业可以将近五年新入职员工作为重点培养对象，建立人才储备库，从人才选拔、个性化培训、综合评价等方面逐步建立并完善“三集五大”体系下人才阶梯培养模式，以实现人员变动及岗位需求动态匹配和无缝衔接。

1.人才选拔

供电企业可采用自愿报名及综合选拔形式确定人才储备库人选。人才储备库可分三级，一级是班、站长储备人选，二级是专责储备人选，三级是中层干部储备人选。每个岗位通过综合选拔，选出3名储备候选人。综合选拔可包含心理测试、职业倾向及综合素质三方面选拔，可采用笔试、无领导小组面试等形式开展。

（1）心理测试类型及功效。

类型一：卡特尔16种人格因素（16PF）测验，这套测验共有187道题目，测试结果中包含16个相对独立的人格：乐群性、智慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性;

类型二：迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）测试，它将人的性格分为四种特征：外向（E）或内向（I），领悟（S）或直觉（N），思维的（T）或情感的（F），判断的（J）或感知的（P），测试结果共有16种组合[1];

类型三：大五类人格（The Big Five）测试，大五类因素包括：严谨性（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、开放性（Openness to experience）、宜人性（Agreeableness）与神经质（Neuroticism）人格特质，一般记忆为OCEAN（海洋）或NEOAC（独木舟）。

类型四：行为风格（PDP）测试，行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我，工作中的我和他人眼中的我，它通過较直观的形式将人的性格大致分为老虎型（支配欲强、好胜心强）、孔雀型（外向型，表现欲强）、无尾熊型（敦厚老实、善良淳朴，稳定的跟随者）、猫头鹰型（精确、细致，逻辑性强）、变色龙型（适应能力强）五种。

通过心理测试，所得结果可大致反映被测者的性格特征，以便判断申请者性格与岗位需求是否匹配。例如：需要和用户直接接触的岗位需求外向型员工，他们一般高度热情;需要处理数字、报表等财务、统计分析类岗位需求思维型员工，他们逻辑性较强;需要接听用户电话的95598岗位则需要情感型员工，她们更能对用户的心情感同身受。

（2）职业倾向。判断职业倾向，可采用霍兰德（Holland）职业兴趣测试，该测试的发明者约翰·霍兰德认为职业兴趣可以提高人们工作的积极性，职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。他将人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种。

第一，现实型。该类型员工动手能力强，不善言辞，做事独立、保守，适合从事变电运行、运维抢修等岗位。

第二，研究型。该类型员工求知欲、创新能力及逻辑思维能力较强，擅于思考，适合从事QC、科技项目等岗位。