高校教师科研绩效评价指标体系研究

任枫　段晶晶

基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（课题批准号：HEYP5009）；天津市哲学社会科学规划课题一般项目（项目编号：TJGL12-125）

【文章摘要】

将科研成果作为评判科研绩效的唯一标准将很难对高校教师的科研绩效进行全面准确的评价。借鉴行为绩效的相关理论，本文从“结果”与“行为”两个方面阐述了科研绩效的内涵，并在此基础上构建了高校教师科研绩效的评价指标体系，同时分析了科研绩效的评价方法。

【关键词】

高校教师；科研绩效；评价指标；行为绩效

中图分类号：G64

文献标识码：A

目前对高校教师科研绩效的理解主要是基于一种“结果”的绩效观点，认为科研绩效就是科研任务的完成情况，因此在科研绩效的评价中主要考虑科研项目、发表论文、科技著作、科研成果创造的经济价值等指标。而实际上，基于“结果”的绩效观是存在缺陷的，科研成果的产生并非由高校教师个人所能决定，团队成员或者一些非可控因素的作用不可忽略，因此以科研成果来评价教师的科研绩效将有失公允。基于“行为”的绩效观为研究者更加全面准确的评价科研绩效提供了新的思路，根据“行为”绩效观，有利于科研成果产生的一系列行为也应该是高校教师科研绩效评价中不可忽略的因素。本研究将借鉴行为绩效的相关理论，对高校教师科研绩效的内涵进行扩展，除考虑能代表科研产出的一系列成果外，将有利于科研产出的行为也作为科研绩效的一部分，从而构建高校教师科研绩效评价的指标体系。

1 高校教师科研绩效的内涵

现有文献中，很少有学者对科研绩效的内涵做专门探讨，大多研究都集中在科研绩效的评价及其影响因素上，因为多数研究者认为科研绩效的内涵是具体而明确的，科研绩效就是科研任务的完成情况，或者说是科研成果的数量与质量等，评价科研绩效的指标大多选取科研项目的数量与等级、发表论文和著作的质量与数量以及科研成果所创造的经济价值等可以量化的显见指标。然而，当前学界对于科研绩效内涵的理解是一种基于“结果”的观点。学者Neal和Griffin（1999）在其研究中指出，基于“结果”的绩效观点是片面的，存在一定的缺陷，因为员工个人不可能完全决定工作的结果，很多非可控因素及他人行为都会对工作结果产生影响，从而导致结果的非理想化，所以工作结果不能完全归咎于员工本身；另一方面如果仅看重工作结果而忽略了员工在工作过程中的具体表现，势必会造成员工的短期效应。越来越多的学者意识到了基于“结果”绩效观的缺陷，将研究重点集中在员工行为对绩效的影响上，基于“行为”的绩效观点得到普遍的认同与重视。对于高校教师来说，其科研成果大多是以技术发明、专利、某种思想或创意的形式呈现，成果转化需要机遇，显现经济效益更需要时间，而且科研成果不仅依赖高校教师自身的努力，还与研究团队内部与外部之间的协作有关。所以，仅以结果作为衡量科研绩效的标准很难对高校教师作出客观、准确、科学地判断。同样，完全接受行为绩效理论的观点，仅以高校教师在科研工作中的行为作为绩效的评价标准，则无法体现教师个人与学校整体目标上的统一，只重科研过程而忽略科研结果的评价在某种程度上也会阻碍效率的提升。

所以，本研究认为高校教师的科研绩效首先应包含教师的科研产出，即教师在科研工作中所取得的一系列科研成果，包括承担或参与的科研项目、发表论文数量与质量、科技著作、成果获奖情况、获得专利数量以及科研成果所创造的经济价值等。教师的科研产出是科研绩效最为直观的体现，因此，应将反映高校教师科研工作完成情况的成果指标纳入到科研绩效的评价体系中。其次高校教师的科研绩效还应包含促成自身、团队以及他人科研成果的一系列有益行为，“行为”与“结果”对于评价高校教师的科研绩效同样重要，是构成科研绩效评价指标不可缺少的组成部分。从行为绩效的视角对高校教师进行评价应包含三方面的内容，第一是教师在工作过程中有利于任务完成或目标实现的行为，即有利于科研成果产出的直接行为；第二是教师在工作过程中的协作行为，很多科研任务的完成与重大成果的获得只依靠个人是无法实现的，常常需要组成研究团队，团队成员之间的相互鼓励与指导对结果绩效的提升具有积极影响，所以，教师在团队中主动帮助他人解决研究困难，积极与他人协作互动等行为也是构成科研绩效不可缺少的组成部分；第三是教师在工作过程中有利于提升自身科研能力的行为，由于科技进步的速度日益加快，对于高校教师的科研能力提出了更高的要求，高校教师作为科技创新的重要贡献者，更应了解科学前沿的发展状况，掌握最新的研究方法，以便更好地适应外部环境的变化，促进高水平科研成果的产生，所以教师在科研工作过程中提升自身科研能力的行为也应作为科研绩效的一部分。

2 高校教师科研绩效评价指标体系

从传统上讲，科研成果被看做是科研绩效最直接的表现形式，高校以此为基础对科研绩效进行评价并实施激励。论文、著作、项目等科研成果固然是科研绩效评价的重要方面，但是在关注科研成果的同时也应该注重高校教师的科研行为，科研行为是实现科研成果的先决条件。因此，在科研绩效的评价过程中，应该对传统的绩效观进行扩展，除了考虑能代表科研成果的指标外，还应将有利于科研任务达成的科研行为包含在评价范围内。从“结果”与“行为”两个方面对科研绩效进行评价要考虑以下几个方面。

2.1 科研成果

目前对于科研绩效的评价主要考虑的就是组织成员所获得的科研成果，只是不同学者在对研究成果所包含具体内容的理解上存在差异。例如古继宝等人（2009）的研究认为科研绩效主要体现在学术论文的质量和数量上；栾春娟等人（2008）的研究则认为科研绩效的评价主要考察专利的数量；孙海华等人（2008）认为在评价科研绩效的过程中，除了要考虑科研产出外，还应该考虑科研效率和科研效果。科学研究是高校教师的基本工作任务之一，各种类型的科研成果应该是其科研任务完成质量最为直接的体现，同时科研成果对于科研绩效评价而言属于比较容易量化和进行比较的指标。结合高校教师科研工作的特点，并考虑指标对不同学科教师科研绩效评价的通用性，本研究認为可以通过以下四个二级指标对高校教师的科研成果进行评价，分别是：主持或参与科研项目、发表学术论文、出版学术专著、科研成果获奖。专利对于部分专业而言是科研成果的主要形式之一，但是却不适合于人文学科教师的科研绩效评价，因此未被列入科研成果评价的二级指标。

2.2 直接科研行为

在所有对行为绩效进行研究的文献中，Borman等人（1993）对行为绩效的定义是最具代表性的，他们的研究认为行为绩效包括两个方面的内容，其中之一就是与员工本职工作直接相关的行为。此外，Coleman等人（2000）的研究中也有类似的表述，他们将行为绩效划分为三个维度，行为绩效应该包含有利于工作目标实现的行为。实际上，国内外的不同研究者虽然对行为绩效的构成维度进行了不同划分，但却都将直接有助于工作任务达成的行为包含在内。科学研究是高校教师主要的工作职责之一，各高校在对教师的考核中也有相应的要求，因此如果从行为绩效的视角来理解科研绩效首先要包含的内容就是有利于自身科研产出和科研任务达成的一系列行为，即直接科研行为。本研究认为可以通过以下四个二级指标对高校教师的直接科研行為进行评价，分别是：充分利用时间从事科研活动、坚持克服科研过程中的困难、对待科研工作诚实严谨、对科研工作始终保持热情。

2.3 利他科研行为

Borman等人（1993）在对行为绩效的研究中，将行为绩效划分为任务绩效与关联绩效，任务绩效的内涵与前文所讨论的直接科研行为是一致的，而关联绩效则与此处所探讨了利他科研行为一致。关联绩效是指员工自愿承担非本职工作的行为或者主动帮助组织其他成员完成其工作任务的行为，关联绩效提升了组织的整体效率。随着科技进步的加快，科研工作本身也发生了一些变化，单靠教师个人的努力，将很难取得重大科研成果，教师在科研过程中的分工与协作将显得越发重要。科研工作中对他人的指导、帮助和鼓励对于提升他人的科研水平、促进科研成果的产生甚至是营造良好的组织氛围都将发挥积极的作用。本研究认为可以通过以下四个二级指标对高校教师的利他科研行为进行评价，分别是：帮助他人解决科研工作中的困难、主动与他人分享科研信息、对他人取得的科研成绩给予积极的肯定、鼓励他人克服科研工作中的困难。

2.4 间接科研行为

Borman等人（1993）的二维模型很好的解释了行为绩效的构成，但是也有学者认为该模型存在一定的缺陷。Hesketh等人（1997）的研究就指出“任务绩效——关联绩效”模型无法描述成员的适应性，未能体现环境变化的要求，因此，他们指出行为绩效还应该包括适应性绩效，即有利于提高成员环境适应性的行为。科技进步和知识更新速度的加快，对高校教师的适应能力提出了更高的要求，要求教师不断的更新自身的知识，掌握新的研究工具和方法，教师需要付出更多的努力来提高自身的科研能力和水平。因此，对于高校教师而言，有利于自身科研水平提高的行为，即间接科研行为，应该是构成高校教师科研绩效的重要组成部分。本研究认为可以通过以下三个二级指标对高校教师的间接科研行为进行评价，分别是：不断追踪本领域的学术前沿、学习新的理论与研究方法、积极参加学术会议。

在上述四个方面中，科研成果是基于“结果”的绩效指标，而直接科研行为、利他科研行为以及间接科研行为则是基于“行为”的绩效指标。本研究构建的高校教师科研绩效评价指标体系如表1所示。

3 评价方法的选择

构建评价指标体系是进行科研绩效评价的基础，要得到最终的评价结果还需要对各指标的权重进行确定，同时制定各指标的赋值规则，才能形成综合评价值。

管理科学的发展为本研究确定评价指标权重提供了多种方法。其中，最为简单的一种就是主观权数法，由相关领域的管理专家直接给出指标权重，但是这种方法主观性过强，同时对权重确定者的水平要求较高。另一种应用广泛的方法是层次分析法（AHP），该方法通过对指标重要性的比较得到判断矩阵，通过判断矩阵计算指标的权重，层次分析法是一种定量方法，但是判断矩阵的构建依然要受到个人主观性的影响，为了在一定程度上克服上述缺陷，本研究建议使用群组层次分析法（Multi-AHP）确定指标权重，由多位专家分别构建判断矩阵，最后通过多个判断矩阵来计算各指标的综合权重。

高校教师科研绩效的评价共涉及到四个一级指标，其中科研成果属于“结果”绩效，直接科研行为、利他行为以及间接科研行为等三个指标属于“行为”绩效。一般情况下，“结果”绩效可以根据科研成果的数量与质量进行评价，而“行为”绩效则只能通过教师自评的方式来获得评价数据。因此，为了统一各指标的数据获得方式，本研究建议使用高校教师自评的方式获得相关指标的评价值，全部十五个二级指标均采用Likert五点量表来测量，从1到5分别表示：不令人满意、需要改进、一般、良好和优秀，由被评价者直接对本人的科研绩效进行打分。虽然这种方法具有较强的主观性，但却是测量行为绩效相关指标的最有效途径，同时，通过这一方法所获得的主观测量值能够较为准确的反应真实情况，可信度较高。

【参考文献】

[1]A.Neal & M. A. Griffin： Developing a Model of Individual Performance for Human Resource Management[J]， Asian Pacific Journal of Human Resource， 1999， 37（2）： 44-59.

[2]孙海华，戚涌，李千目.一种新的基于TOPDIS的科研绩效提升方法[J]. 科技进步与对策，2008（6）：5～8.

[3]古继宝，蔺玉，张淑林.顶尖博士生科研绩效的影响因素研究[J].科学学研究，2009，27（11）：1692～1699.

[4]栾春娟，刘则渊，侯海燕.发明者合作网络中心性对科研绩效的影响[J].科学学研究，2008，26（10）：938～941.

[5]Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance，In N.Scimitt & W.C. Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations[M]，San Francisco：Jossey—Bass， 1993： 71-98.

[6]Coleman， V.L，Borman W. C. Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain [J]. Human Resource Management Review， 2000，10：25～45.

[7]Hesketh B，Allworth， E. Adaptive Performance： Updating the criterion to Cope with Change[C]. Paper Presented at The Second Australian Industrial and Organizational Psychology Conference， Melbourne，1997.

【作者简介】

任枫（1981.6），男，博士，讲师，天津师范大学管理学院，研究方向为人力资源管理（天津300387）；段晶晶（1982.8），女，博士，讲师，天津职业大学经济与管理学院，研究方向为技术创新（天津300410）。