泰罗与科学管理理论

谌俊霏

[摘要]在第一次工业革命的推动下，社会生产力得到空前发展，生产组织规模的不断扩大、结构日益复杂，传统的建立在个人主观判断基础上的经验管理方法遭遇到了严峻挑战。由此，大批学者开始致力于管理学研究，但早期的研究重点仍然停留在技术层面，缺少理论的变革和创新。学者泰罗认识问题的根源在于管理者不懂科学管理，因此他从1880年开始进行大量实验，直到20世纪初，泰罗发表了名为《科学管理原理》这一著作，书中他强调提高劳动生产率的重要性，认为科学管理的根本目的就在于提高每一个单位劳动力的产量。泰罗的“科学管理理论”推动了西方科学管理运动的形成和发展，也正是科学管理运动的兴起才促成了西方行政学的产生和兴盛。

[关键词]科学管理；泰罗劳动生产率西方行政学

一、泰罗科学管理的实践

弗雷德里克﹒温斯洛﹒泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美国古典管理学家、科学管理的主要倡导人，自幼爱好科学研究和实验，曾以优异成绩考入哈佛大学法律系，后因身患疾病而辍学，先后做过机械工人、车间管理员、技师、工长等。在长期的工作实践中，他认识到当时出现的生产率低下、劳资关系紧张、管理成本过高等问题是由于管理者不懂科学管理，对工人的管理仍处于傳统经验管理的阶段。为了改进管理，1881年泰罗和助手卡尔﹒巴思 开始在米德维尔钢铁公司进行劳动时间和工作方法的研究，系统研究和分析了工人的操作方法和劳动所花时间，在此基础上逐步形成了后来被称为“科学管理”和“泰罗制”的管理理论和制度。

1898-1901年之间，在伯利恒钢铁公司大股东约瑟夫﹒沃顿的鼓动下，泰罗以顾问的身份进入该公司。期间，泰罗与另一位校友孟塞尔﹒怀特以及助手亨利﹒劳伦斯﹒甘特等各自发挥特长，为追求各种工作量的标准，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹实验”。在泰罗科学管理运动的推动下，伯利恒钢铁公司获得了丰厚的利润。随着时间的推移，科学管理运动的负面影响开始显现，日益细化的分工，使工人时刻处于高度紧张状态以关注自己的流程，工资提高的同时，工作量也大大增加。在经历过几次严重的罢工后，伯利恒钢铁公司为缓解工人的情绪，不得不答应工人解雇泰罗的要求。

离开伯利恒钢铁公司后，泰罗以大部分时间从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲等工作，以此来宣传他的科学管理理论。

1911年，泰罗发表了《效率的福音》，同年正式出版《科学管理原理》。1912年，泰罗正式出版《在美国国会听证会上的证词》，这本书与《科学管理原理》一起，成为了泰罗最重要的代表作。但作为“科学管理之父”，泰罗的科学管理理论主要体现在《科学管理原理》一书中。

二、《科学管理原理》内容简介

泰罗在《科学管理原理》一书中主要强调了提高劳动生产率的重要性，他提出科学管理的核心和目的就在于通过劳动生产率的提高实现每一个劳动力产量的增加。他认为企业的利润可以通过提高的劳动生产率的方式得以增加，而劳动生产率的提高必须通过科学的管理方法来实现。泰罗将工人中普遍存在的“磨洋工”的现象，归结于雇主或管理人员对工人每天的工作量缺乏了解和合理有效的安排，由此产生越来越多的劳动纠纷。因此泰罗开始对工人搬运生铁的工作进行实验研究，以此得制定出一个工人的“合理日工作量”，即所谓的工作定额原理。概括地说，泰罗的科学管理理论内容主要由两部分构成：一是任务（作业管理），二是职能组织论。①

（一）科学管理的中心问题是提高劳动生产率

泰罗认为科学管理的根本目的在于谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的最重要手段就是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理。在强调提高劳动效率的过程中，泰罗将工人假设为“经济人”，把管理者看作是一些充满热情、乐于合作的人。由于泰罗对人性的认识存在这样的矛盾，导致人们对科学管理的误解，认为科学管理是通过控制工人的手段来提高劳动生产率，忽略了对工人的人性管理。但科学管理本身所强调的是教育和引导工人，使每个工人成为快乐的劳动者。

效率是任何时代的任何管理者都必须解决的重要问题。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理。它为提高效率所作出的贡献也是任何一种管理理论所无法替代的，

（二）提高劳动生产率关键在于为工作挑选“第一流的工人”

泰罗曾在美国国会特别委员会的证词中谈到，除了那些能够工作而不想工作的人都能成为“第一流的工人”。他认为，人的天赋和才能是有差别的，但只要他所从事的工作与能力相匹配，都能成为“第一流的工人”。所谓的“非第一流的工人”就是那些个人能力与工作不适合，或者工作合适却不愿努力工作的人。泰罗提出，要根据个人能力与意愿的不同，采取不同的方式加以培训，使每个人都能成为“第一流的工人”。例如，对于那些不愿努力工作的人，可以采用说服教育和纪律约束的措施，再配以刺激性的薪酬制度，就能使工人愿意努力工作。由此可以看出，泰罗在强调挑选“第一流的工人”的同时，也十分重视对工人的培训。他认为，管理者的责任就在于为工人找到最适合的工作，将他们培训成为第一流的工人，激励他们尽最大的努力工作。

可见，泰罗提出的“第一流的工人”是指那些个人能力与工作相匹配，而且又愿意努力工作的人，并非有些人理解的“第一流的工人”就是那些能力超过常人的“超人”。

（三）实行标准化原理

科学管理的基础工作就是将每项工作的工作量、操作方法、使用工具、工作条件和环境等尽可能地标准化和完善化。泰罗在书中指出“只有通过实施标准化的方法，采用最佳工作和操作条件和实施协作，才能保证操作速度得以加快”②。他认为，在挑选出“第一流的工人”之后，就是使工人掌握标准化操作方法，使用标准化工具、机器和材料。

在传统的经验管理时期，工人的劳动和休息时间、劳动所用工具以及如何操作工具等，都是由管理人员根据自己以往的工作经验加以判断和确定。这样一来，工人的工作方法就缺乏科学有效的依据，工作效率低下，出现“磨洋工”的现象等等。因此，泰罗提出对工人的管理必须建立在标准化的科学管理之上。要科学匹配工人与工作，使每个工人在其能胜任的岗位上工作；合理安排工人的劳动和休息时间；系统的培训工人，让工人按照科学化、标准化的方法干活。最终，用这些标准化的科学知识去培训工人，就能节约每一个工人大量的学习时间，短时间内能较快地提高工人的劳动效率。

（四）实行刺激性工资报酬制度

科学管理强调奖励和惩罚的工资制度。泰罗曾就工人和雇主间的高工资需求和低劳动成本需求这对矛盾提出解决方案，也就是差别计件工资制。他指出，第一，企业中的每一个人，都要有明确具体的任务；第二，要给每人完成任务提供所必须得标准的工作条件；第三，完成任务者得到高报酬；第四，未完成任务者，应降低所得。但对于第四点，泰罗在他朋友和支持者的影响下，考虑到要使工人享有最低工资的保障。从这一点也能看出，泰罗的科学管理理论已将人本主义纳入了思考范围，这也证明了科学管理从一开始就沿着效率和人性两个方向发展。

在工资支付的对象方面，泰罗认为支付对象应该是工人而不是职位，也就是说，应该根据工人的实际工作表现而不是根据工作的不同种类来支付工资。因此，泰罗反对为了维护工人间的团结而采取使同类工作的工人的工资一致化的做法，他认为这样不能够有效调动工人的劳动积极性，提高劳动生产率也就无从谈起。

（五）工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”

泰罗坚信科学管理的实质是一场精神革命。所谓“精神革命”就是将工人和雇主双方相互指责、怀疑、对抗的关系变为互相信任。合作的关系，他认为这是提高劳动生产率所必须的基础，因为只有雇主和工人之间有了合作信任的基础，再能共同为提高劳动生产率而努力，才有利于提高劳动生产率，只有这样才能最终达到雇主和工人各自的目的。

为此，泰罗提出雇主和工人应各自承担相应的职责，有分工才有合作，才能促进劳动生产率的提高。但是，泰勒的“精神革命”的设想在当时的时代背景下并未得以实现。一方面，在当时的历史条件下，工人和雇主资本家之间的力量对比是极不平衡的。由于这种力量的悬殊，加之当时的工人替换成本是很低的，工人的利益就很难得以保障，因此通过改善雇主和工人的关系来提高劳动生产率的想法在当时的社会背景下并没有实现。

（六）区别计划职能和执行职能

泰罗认为，这种职能的分工是科学管理的基本原则之一。在《科学管理原理》一书中，泰罗强调要有意识的将原来属于工人自己承担的那部分任务，交由管理者承担。由此，科学管理赋予管理人员更多的新责任。在科学管理制度下，管理人员被赋予了研究者、指导者、帮助者和培训者的新责任。工人可以在管理者的指导下，从事标准化作业，从而提高工人的劳动效率。因为工人自己并没有时间和经历去从自己的过往经验中研究和找到科学的操作方法，必须通过管理者对他们的合理指导和培训。也就是说，工人只负责对管理者的命令和安排的執行，履行执行职能；而管理者则承担计划职能，例如对工时和动作进行调查研究、根据调查研究结果制定科学的操作方法、拟定工作计划并对工人发布指示和命令。但计划职能和执行职能的落实，则需要雇主和工人之间的良好合作。

（七）实行职能工长制

为提高效率，泰罗主张实行职能工长制。他提出，在传统的组织中，一个工长必须具备九中素质。但实际中基本没有人能够同时具备这些素质，只能具备其中少数几种素质。因此，泰罗认为应当对管理者的工作进行细分，以促使管理者能有效地履行各个职能。在实验中，他设计出了八个职能工长，以此代替了传统的一个工长承担八项职能的模式。泰罗指出这样的职能工长制具备以下三个优点：（1）节约培训时间。因为管理者只承担某项职能。（2）职责明确，有助于提高管理效率。（3）由于作业计划由计划部门拟定，工具和操作方法都已标准化，车间现场的职能工长只需要进行指挥监督，因此低工资的工人也可以从事比较繁琐的工作，从而降低整个企业的生产费用。③但后来的事实证明，多头领导的模式容易引起管理的混乱，因此职能工长制最终并没有得以推广。

（八）在组织机构的管理控制上实行例外原则

所谓例外原则是指，高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，例如有关重大政策的决定和重要人事任免等。泰罗提出的这种以例外原则为依据的管理控制原则后来发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制等管理体制。

三、科学管理理论在西方行政学发展进程中的地位

尽管泰罗开创的科学管理理论是针对企业管理的，但西方行政管理科学化和技术化是与西方科学管理理论密切相关的。在西方行政学理论发展的初期阶段，美国著名的政治家和教育家威尔逊先生，曾提出将政治与行政分开，明确指出，行政学的首要研究起点应该是政府的行政职能，研究政府能够而且成功地承担什么职能；其次就是要研究政府用什么方法进行管理，才能提高政府行政效率。威尔逊提出的政治与行政二分，实质强调了行政事务的非政治化，从某种程度上来讲，这就使得将最初产生于工厂管理实践中的科学管理原理和原则运用到行政事务管理中成为可能。

威尔逊等人的政治与行政二分，主要强调了影响行政变革的政府制度的改革，并没有深入到行政管理内部的某些技术细节上。随后韦伯提出的“官僚制”理论，也认同了威尔逊和古德诺提出的应从行政公务中积极排除政治性因素，使政府行政去政治化，认为应该重视行政管理应具有的独立地位，在行政管理独立自主的前提下，将职业化、专业技能和绩效管理的价值观等理性标准引入行政管理过程，追求行政管理的客观化、科学化和理性化。但是无论是威尔逊等人的政治与行政二分法，还是韦伯的官僚制理论，都没有建立一套普遍使用的专业化的管理方法和原则。

泰罗的科学管理理论虽然是从研究企业行为中总结出理论的，但该理论与威尔逊和古德诺等人的政治-新政二分，以及韦伯的官僚制却存在异曲同工之处，后两者先后强调了政府管理中行政管理的独立自主的重要地位，泰罗的科学管理理论着重强调了将专业化、科学化的管理方法和原则应用于管理实践之中。无论是企业管理还是政府的行政管理，都应该注重管理的效率问题。因此，泰罗提出的，企业管理中应摆脱传统的非专业化和个性化的经验管理方法，建立普遍适用的管理知识体系和管理行为准则，对于管理者应该如何履行管理职能，要建立普遍统一的要求等原则和方法，也同样适用于政府的行政管理。

可以说，威尔逊等人在政治-行政二分法基础上提出了建立行政学的必要性并使得行政学研究成为一门独立的研究领域；而韦伯的官僚制理论则从组织体制角度为行政学的创立提供了理论框架。前两者创立的理论为行政学成为一门独立的学科提供了理论框架。而泰罗的科学管理理论，则从如何使工作更有效率的角度，提出向管理要效率，建立科学的管理理论体系和原则，进一步发展和完善了西方行政学的理论框架。泰罗的科学管理理论在西方行政理论发展的过程中，具有不可替代的重要历史地位。

参考文献

[1]李正华.西方古典管理论及其启示[J].中山大学学报，2004.02

[2][美]F﹒W﹒泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984-10：P197

[3]丁煌.西方行政学理论概要[M].北京：中国人民大学出版社，2011-12