完善企业管理人员薪酬的策略研究

徐州

[摘要]本文主要是针对企业的管理人员提出四种完善薪酬的策略，即健全管理人员的弹性薪酬设计；促使绩效考核更加合理、透明；制定科学的职业生涯规划；使用个性化的激励方式等，旨在为现代企业的薪酬设计和发展提供建议。

[关键词]企业；管理人员；薪酬；激励

对于企业的发展，其管理人员起着不可替代的重要作用。作为企业最特殊、最关键的人力资源实施管理，需制定出科学的、合理的薪酬制度，充分调动管理人员的主观能动性，促进企业快速发展。

一、健全管理人员的弹性薪酬设计

企业在管理人员薪酬的完善过程中，首先要做的就是更多地以能力和绩效为主健全其薪酬设计。管理人员的品德、素质、才能等的客观体现和反映就是其岗位的绩效，这是使用一个管理人员最基本的检验依据，也是判定一个管理人员是不是优秀的最重要的试金石[1]。以绩效为基础设计的弹性薪酬制度就能够积极将管理人员的风险规避行为的程度降低，对他们有很大的激励作用和承担风险的作用。弹性薪酬制度能够促使管理人员在面临风险时积极采取有效的决策行为去解决风险，追求企业的绩效得到突破性的增长，促使经营者充分发挥其才能。企业针对管理人员设计的固定的薪酬制度并不能很好地激发出管理层的工作热情，而弹性薪酬激励体制对企业管理人员拥有很显著的激励作用。当企业管理人员的弹性薪酬需求得到满足时，就能够充分激发出管理层的积极的工作动机，使他们的工作积极性得到最大程度的调动，从而有效提高企业整体绩效。因此，企业在设计薪酬结构时要从管理人员的弹性需求出发，将管理人员的薪酬构成里面弹性薪酬所占的总体薪酬的比例合理提高，以激发管理人员的工作热情，完善薪酬设计，促进企业可持续发展。

二、促使绩效考核更加合理、透明

通过对一些资料的分析研究，我们不难看出对于薪酬结构的需求。企业管理人员主要是要求弹性薪酬，且他们主要是希望得到长期性的薪酬激励，而目前企业短期的薪酬结构与之不符，导致管理人员对于薪酬结构的需求并没有得到满足，最终造成企业管理人员在长期激励方面得不到满足。然而，薪酬的结构将对企业管理人员的具体工作行为产生直接的影响，短期薪酬极易造成大多数管理人员一味追求短期的利益，而长期薪酬就能够迅速引导管理人员主动迸发自己的工作积极性，与企业的绩效相辅相成。为了适应时代的发展，企业有必要针对管理人员的特殊需求引进一些长期的激励机制，在健全企业经营结构、治理结构、现代企业制度等方面的同时进一步完善针对管理人员的绩效考核制度，促使企业管理人员的绩效考核更加的合理化、透明化。譬如企业可以建立EVA股票期权制、虚拟股票期权制、延期年薪制等，最大程度激发出管理人员的工作积极性，提高企业长期的绩效成果[2]。

与此同時，构建薪酬激励机制是一个十分重要的课题，在同一个时期里面，薪酬激励可能同时需要很多个理论交叉发挥作用，且在企业的各个层级上，很可能同一种薪酬激励方案将取得完全不同的结果体现。薪酬绩效考核要想取得良好的激励结果，依靠的并不是制定薪酬的人的意愿，而是由接受薪酬结构的人的客观反映、感受，因此，企业在针对管理人员设计薪酬体系时，务必开展深入的、全面的调查、考虑工作。其一，在制定管理人员薪酬考核制度前，应当广泛听取管理人员的意见，综合分析之后给予采纳，充分了解管理人员们在面对薪酬绩效考核体制时将是什么样的反映；其二，在薪酬结构的设计及制定过程中务必做到信息的合理、透明，让管理人员充分了解薪酬制定的具体过程，告知他们制定该种薪酬制度方案的具体原因；其三，企业实施了薪酬方案之后要重视收集管理人员们的反馈信息，注意观察他们对于方案的具体反映，并以此为依据及时调整、更改薪酬方案，促使绩效考核更加的合理化、透明化。

三、制定科学的职业生涯规划

企业通过对管理人员实施职业规划的制定工作，不仅仅可以满足企业自身对于人力资源的具体需求，还可以为管理人员创造出一个舒适、高效的工作环境，构建良好的引进管理人才、培育管理人才并留住管理人才的工作氛围[3]。那么企业怎样做才能够跟自身的实际情况相结合，为管理人员制定出科学的、切实可行的职业生涯规划呢？具体的制定工作主要分为三部分：其一，针对管理人员开展满意度调查活动和访谈活动，并以调查及访谈的结论为依据充分了解管理人员对于自身未来发展的想法、期望；其二，以企业现有的职务划分为基础划分出不同的职务级别；其三，选择出合适的岗位设计管理人员，帮助其走上企业的职业发展道路。

管理人员的职业生涯规划是一个整体，由企业和管理人员共同设计完成，而企业的主要职责是进一步明确职业发展矩阵，为管理人才提供充分的发展空间，并给予他们有力的培训支持，针对管理人员所领导的部门制定出科学的培训计划、发展规划。当然，对于管理人员所选择的培训计划及发展方向，企业应当给予充分的尊重，恪守协助企业管理人员发展的信条。只有企业的管理人员取得卓越的发展，才能够很好地促进企业的目标得以实现。最终，管理人员职业生涯规划的目的在于帮助管理层确定自己的职业发展目标，制定出完善的薪酬体制，为他们提供职业素质增长的平台，促进企业可持续发展目标的实现，构建企业跟管理人员之间的双赢关系，进而通过薪酬设计将管理人员发展成企业的利益共同体甚至是命运共同体。

四、使用个性化的激励方式

企业应当最大程度确保不同阶段、不同群体的管理人员的实际需求得到满足。企业为管理人才开出高额的薪酬条件或许可以吸引他们并留住他们，但是这对企业来说仅仅是增加了自身的人力成本，取得的效果也不是很理想，因为当管理人员在薪资追求方面得到满足时就会追求自身价值的提升。那么，企业应当采取什么策略满足不同阶段、不同群体的管理人员的具体需求，并有效降低人力成本呢？现在越来越多的企业开始使用教练工具，具体是指企业应当通过什么样的途径科学应用各种不同性格的管理人才。因为每一个人所关注的焦点是不同的，他们在不同的方面存在局限，但都有自己独特的性格优势，所以企业应当充分了解每一种管理人员的性格特征，并因人而异进行交流、激励，设计行之有效的、个性化的激励方式，让他们的管理工作变得更加有效、轻松。

五、结语

企业发展的核心人才就是优秀的管理人员，他们是企业竞相争夺的对象。对这一核心群体的激励问题，企业应当重视他们在企业当中获得长期的、稳定的发展，促使他们对企业保持较高的贡献热情，制定出个性的、合理的薪酬制度，很好地提高管理人员的工作热情，提高企业的业绩，激发出管理人员的创造价值。

参考文献

[1]俞海亮.上市公司高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关性的实证研究[D].同济大学，2009：44-47.

[2]毛竹.集团公司企业管理人员薪酬问题探析——以中信集团为例[J].经济体制改革，2014，（03）：27-28.

[3]谢园园，池君秋.高层管理人员薪酬与企业业绩关系文献综述[J].才智，2013，（08）：59-60.