体育教师教学压力、组织冲突、领导行为对组织承诺的相关性研究

摘要：为提高体育教师的教学绩效，降低组织冲突，并配合适当的领导权力管理策略，以提升体育教师的组织承诺。运用问卷调查、多元逐步回归分析、路径分析法，以475位初中体育教师为研究对象，采用自编的问卷进行调查。研究结果：教学压力与组织承诺呈负相关；组织冲突与组织承诺呈负相关；领导行为与组织承诺呈正相关；教学压力、组织冲突、领导行为对留职意愿、工作努力、组织认同、整体组织承诺的解释量分别为37.3%、18.4%、43.4%、40.7%。

关键词：教学压力；组织冲突；领导行为；对组织承诺

中图分类号：G804.7文献标识码：A文章编号：1009-9840（2014）02-0097-03

收稿日期：2013-12-10

基金项目：河南省科技厅科技相关项目（编号：112102310276）。

作者简介：郭春燕（1974-），女，硕士，讲师，研究方向体育教育训练学。

组织承诺是成员对组织的认同，是工作效率及和谐的体现，是现代管理学研究的热点。教学压力、组织冲突、领导行为属管理学和心理学的交叉学术点，也是现代管理学研究的热点。宋辉[1]以乌鲁木齐市幼儿园的251名教师为研究对象，结果发现：教师工作压力，因教师个人背景的不同而呈显著差异；教师工作压力与生涯承诺之间呈显著负相关；教师个人背景及工作压力、工作价值观层面，可以有效预测教师生涯承诺。李广文[2]以济南市218名高校教师为研究对象，发现工作压力与离职倾向呈正相关，表示工作压力愈高，离职倾向愈高。陈莉[3]认为企业员工对工作的不满、组织冲突与组织承诺呈显著负相关，此量的累积，最终造成员工的离职。谢蕾蕾[4]认为教师组织支持感对工作满意度具有正向的预测作用，角色冲突与离职意愿呈正相关。黄虹霞[5]以323名高校教师为研究对象，认为高校领导方式各维度与教师组织承诺各变量有非常显著的相关，且领导者的领导行为对教师的组织承诺具有较好的预测力。

综上所述，教学压力、 组织冲突、 领导行为对组织承诺具有相关性，但我国关于对体育教师教学压力、组织冲突、领导行为对组织承诺预测的研究较少。因此，以体育教师为研究对象，探讨教学压力、组织冲突、领导行为对组织承诺的预测影响，并探析其因果路径关系，提高体育教师的教学绩效，降低组织冲突，优化领导权力管理策略，以达到更有效的提升体育教师的组织承诺，也可作为体育教育决策、学校经营与实务运作的参考。

1研究方法

1.1研究對象

调研对象为河南省初中（郑州市12所、洛阳市13所、商丘市10所、安阳市10所、南阳市8所、开封市11所、平顶山市7所、焦作市7所、新乡市12所）475名在职体育教师（男293名，女182名，平均年龄38.72 岁）。

1.2研究方法

主要采用专家访谈、问卷调研、个人访谈、数理统计等方法。全部施测完毕，资料整理后，进行编码、录入，使用SPSS 17.0 和PRELIS软件对数据进行简单相关分析（P<0.05；P<0.01；P<0.001）、多元逐步回归分析（P<0.05；P<0.01；P<0.001）。

1.2.1量具

《教学压力、组织冲突、领导行为、组织承诺调研问卷》主要参考傅江平[6]、刘璞[7]、林月盛[8]、吴碧蓉[9]相关研究的调研问卷，并根据课题研究内容修订编制而成，调研问卷有4部分组成。

《体育教师教学压力调查问卷》包括5个部分，分别测量教学创新、绩效评鉴、教材选编、专业自主、统整合作方面压力的状况，分别包含6、6、3、4、3个题目；《体育教师组织冲突调查问卷》包括4个部分，分别测量角色职责、惯性变革、理想现实、组织运作的状况，分别包含5、4、4、4个题目；《体育教师知觉或经历领导行为调查问卷（简称：领导行为）》包含4部分，分别测量理性说服、示范感召、协调整合、关怀赞赏的情况，分别包含6、4、4、3个题目；《体育教师组织承诺调查问卷》包含3部分，分别测量留职意愿、工作努力、组织认同情况，分别包含6、3、4个题目。

问卷填答方式全部采Likert 5 分法计分，分成5个不同程度的感受，计分方法依五点量表，分别计1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，反向题计分方法相反，当受试者各层面得分愈高，表示符合程度愈高。

1.2.2问卷的效度和信度

调研问卷经10名体育学专家3次修订，最后采取数理统计法与专家内容效度检验法相结合的方法对问卷进行效度分析，因此调研问卷具有很高效度。

信度采取折半可信度检验法对问卷的信度进行检验，信度系数分别为0.85、0.87、0.86、0.88，问卷可信度较高。

1.2.3调研过程

依据被调研的90所学校在职体育教师人数状况，运用随机与立意抽样相结合的方法，对其进行问卷现场填写并收回的方式调研。本研究发放问卷510份，回收495份，回收率97.06%，问卷被整理后，剔除无效问卷25份，剩余475份有效问卷，有效问卷率为95.96%。

2结果与分析

2.1教学压力与组织承诺的相关分析

教学压力的教学创新、 绩效评鉴、 专业自主和统整合作层面与组织承诺的三个层面，均达显著负相关，仅教改压力的教材选编层面与组织承诺的留职意愿、工作努力层面呈负相关但未达显著水平，由此可见，教学压力愈大，组织承诺愈低。

体育教师对压力的感受不同，能够承受压力的程度也不同。体育教师在体育教学中，须承受不同的工作量和不同的备课内容及要求体育教学绩效的压力，包括须自行运用其专业知识及接受专业团体自律要求的规范，为保障学生体育学习权益、尊重学生个别差异而在体育教学准备、教学活动设计和教学方法的运用上进行创新的压力，接受各种教学监控，如何在体育教学中与团队或其他团队互动的压力等，这些压力都是在体育教学存在的，都会对组织承诺产生影响。

2.2组织冲突与组织承诺的相关分析

组织冲突各层面与组织承诺各层面（除理想现实冲突与工作努力层面相关未达显著外）均成显著的负相关，也就是说组织冲突愈高，教师的组织承诺愈低。

组织冲突会使人思想产生纠结，量的积压会产生不良倾向，现实中的角色职责冲突、理想现实冲突、惯性变革冲突、组织运作冲突，在工作压力等情绪激化的推波助澜下，可能弱化教师的工作热情，如果再加上对学校发展目标与期望的不认同，人际关系的显性或隐性恶化等，离职的心便会油然而生[10]。因此，缓和学校组织冲突对增进教师组织承诺应会有所帮助。

2.3领导行为与组织承诺的相关分析

领导行为的理性说服、示范感召、协调整合、关怀赞赏4个层面与组织承诺的留职意愿、工作努力、组织认同3个层面呈显著正相关，这表示良好的领导行为策略可有效的提升教师的组织承诺。

这4个层面主要是领导专家权、参照权和倡导与关怀等领导型式的发挥，本研究显示教师感受到领导行为的理性说服、示范感召、协调整合、关怀赞赏越高，其组织承诺也越高。可见，领导要慢慢的降低运用法职权与奖惩权成份的威权领导性[11]，以理性说服、示范感召、协调整合、关怀赞赏的方式带领老师，去增进教师对学校组织的承诺。

2.4教学压力、组织冲突、领导行为对留职意愿的预测分析

13个预测变项进入回归方程式的显著变项有示范感召、角色职责、关怀赞赏、组织运作和教材选编等5个，多元相关系数为0.611，解释变异量为0.373，即表示示范感召、角色职责、关怀赞赏、组织运作和教材选编能预测留职意愿37.3%的变异量。就个别变项的解释量来看，以示范感召层面的预测力最佳，其解释量为30.4%，其次为角色职责的解释量为4.5%，二个变项的联合预测力达34.9%。

显示在推动体育教學的过程，领导能否身体力行，以行动带领全体成员全力以赴，成为教师承诺继续留下来并认同整个教学组织的最重要因素，在体育教学推动的过程当中，领导如能主动以理解的方式处理团体事件有助于促进教师努力工作，并增强留职意愿。

2.5教学压力、组织冲突、领导行为对工作努力的预测分析

13个预测变项进入回归方程式的显著变项有理性说服、惯性变革、角色职责、组织运作，多元相关系数为0.429，解释变异量为0.184，即表示理性说服、惯性变革、角色职责、组织运作能预测工作努力18.4%的变异量。就个别变项的解释量来看，以理性说服层面的预测力最佳，其解释量为12.9%，其次为惯性变革其解释量为3.8%，两个变项的联合预测力达16.7%。

可见在体育教学推动的过程当中，领导如能主动提供信息或以理解的方式处理团体事件有助于促进教师努力工作，说服组织成员配合执行，同时也缓解了惯性变革带来的冲突。另外，体育教师与学校多部门间多途径的沟通，有助于缓解学校长久以来累积的传统惯习，尽可能的避免干预所产生的冲突。

2.6教学压力、组织冲突、领导行为对组织认同的预测分析

13个预测变项进入回归等方程式的显著变项有示范感召、角色职责、关怀赞赏3个，多元相关系数为0.659，解释变异量为0.434，即表示示范感召、角色职责、关怀赞赏能预测组织认同43.4%的变异量。就个别变项的解释量来看，以示范感召层面的预测力最佳，其解释量为37.7%，其次角色职责其解释量为4.4%，两个变项的联合预测力达42.1%。

可见领导的示范感召行为及担任不同角色的体育教师如能够做到充分沟通，建立共识，方能上下一心，为团体共同努力，有助于组织认同，团体中若沟通不良，必致冲突不断，成员离心离德，很难达成组织目标。

2.7教学压力、组织冲突、领导行为对整体组织承诺的预测力分析

13个预测变项进入回归方程式的显著变项有示范感召、角色职责、关怀赞赏、组织运作、教材选编、教学创新6个，多元相关系数为0.638，解释变异量为0.407，即表示示范感召、角色职责、关怀赞赏、组织运作、教材选编、教学创新能预测整体组织承诺40.7%的变异量。就个别变项的解释量来看，以示范感召层面的预测力最佳，其解释量为33.5%，其次为角色职责其解释量为3.8%，两个变项的联合预测力达37.3%。

对整体的预测中，示范感召和角色职责变项仍为最主要的预测变项，其次，关怀赞赏也是重要的预测变项，可见领导对教师的关怀和赞赏嘉勉也是体育教师是否愿意继续留在学校服务的重要因素，因为关怀能让老师感觉温暖，而赞赏会让体育老师觉得辛苦受到肯定[12]，其成就感也油然而生。

3结论

3.1教学压力、组织冲突与组织承诺呈显著负相关；良好的领导行为与组织承诺则呈显著正相关。

3.2体育教师的知觉或经历教学压力、组织冲突、领导行为对其组织承诺的预测力为：留职意愿主要的预测变项为示范感召、角色职责，解释力为34.9%；工作努力的主要预测变项为理性说服、惯性变革，解释力为16.7%；组织认同主要的预测变项为示范感召、角色职责，解释力为42.1%；整体组织承诺的主要预测变项为示范感召、角色职责，解释力为37.3%。

3.3领导是学校推动教学的主要人物，可有效降低体育教师的教学压力与组织冲突，有助于提升教师的组织承诺。领域对话是体育教师间或与学校教学管理部门沟通的最好途径；领域对话是体育教师间或与学校教学管理部门沟通的最好途径。

参考文献：

[1]宋辉.教师工作压力研究[M].乌鲁木齐：新疆大学出版社，2009：34-36.

[2]李广文.高校教师工作效率研究[M].济南：山东大学出版社，2009：100-102.

[3]陈莉.基于雇员离职展开模型的我国企业离职管理研究[D]∥成都：西南财经大学，2007：6-23.

[4]谢蕾蕾.中学教师组织支持感的相关因素研究[D]∥曲阜：曲阜师范大学，2008：44.

[5]黄虹霞.高校领导方式对教师组织承诺的影响研究[J].科技资讯，2010（15）：28-29.

[6]傅江平.教师教学考核制度下高校青年教师教学压力研究—以浙江师范大学为例[D]∥浙江师范大学，2007：3-22.

[7]刘璞，变革型领导行为影响员工行为机制的研究[D]∥成都：电子科技大学，2008：1-24.

[8]林月盛.中学教改压力、组织冲突与组织承诺关系之研究[DB].http：//etds.lib. ntu.edu.tw/2006-11-15/2010-11-25.

[9]吴碧蓉.福建沿海地区中学学校组织气氛与教师组织承诺现状及其关系研究[D]∥福州：福建师范大学，2008：10-30.

[10]刘红梅.中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2010，8（1） ：265-267.

[11]张峰旗.工作满意、组织承诺与离职倾向关联性之研究—以中小学教师为例 [DB].http：//etds.lib.ntu.edu.tw/2009-08-02/2010-12-23.

[12]蔡传明，中学体育教师成长的学校生态环境研究[D]∥福州：福建师范大学，2007：92-95.