长沙县小企业人力资源管理能力建设问题研究

【摘 要】随着市场竞争的加剧，中小企业普遍存在的人力资源管理水平低下的状况将成为企业有效解决人才问题的瓶颈。本文通过对长沙县中小企业人力资源管理现状及成因的调查研究，提出了提升长沙县小企业人力资源管理能力的几点建议。

【关键词】小企业； 人力资源管理； 现状； 建议

一、长沙县小企业人力资源管理现状

本文研究的小企业是指规模较小（少于二百名员工）或处于创业和成长阶段的企业。它们具有如下共同的特点：一是规模小，投资少，投资与见效的周期相对较短，同样投资使用劳动力更多；二是对市场反应灵敏，具有以新取胜的内在动力和保持市场活力的能力；三是环境适应能力强，对资源获取的要求不高，能广泛地分布于各种环境条件中；四是在获取资本、信息、技术等服务方面处于劣势，管理水平较低，死亡率较高。经初步预计，目前长沙县小企业已超过500家，每个小企业平均员工数量60—70人。

调查组从长沙县经济局查阅了大量的资料，并实地走访了长沙县27家包括集体所有制企业（3家）、合资企业（3家）、私营企业（21家）在内的小企业业主，它们各占调查样本的11.1%、11.1%、77.8%。调查结果从一个侧面反映了我国小企业，尤其是中部地区的小企业人力资源管理的现状。

1.企业对人力资源管理的重视程度不够

众所周知，人力资源是企业发展的第一资源。企业人力资源管理水平的高低是决定企业能否获得竞争优势的关键。对于小企业而言，其人力资源管理水平的高低常常取决于企业老总对人力资源管理的重视程度。因此，我们以“企业老总对人力资源管理的重视程度”为题对长沙县27家小企业的人力资源管理的重视程度进行了调查与统计分析，结果表明70%的企业老总对人力资源管理的重视程度“一般”，重视程度“很高“的只占26%，见表1。

2.企业老总对人力资源管理各环节的关系认识不科学，人才流失现象严重

企业人力资源管理主要包括规划、招聘、开发与培训、绩效、薪酬管理及防止人力资源流失等环节，俗称选人、用人、育人、留人四个方面。我们在调查中发现：在被调查的27家长沙县小企业中45%的企业老总尽管感到留人是最头疼的问题，却在管理中有37%的老总重视招聘，只有4%的老总重视留人，不能正确认识并科学处理选人、用人、育人与留人之间的关系，于是陷入了不断地招聘人才，而人才又不断地流失的人力资源管理恶性循环，见表2、表3。

3.企业绩效管理体系急需改革，推行中却障碍重重

科学、到位的绩效管理体系既是企业制定合理的薪酬分配制度的重要依据，也是企业人力资源管理的核心。我们以“企业目前人力资源管理活动中最想推行的工作和推行中障碍最多的方面”为题进行访谈，结果发现，目前长沙县小企业绩效管理工作不到位，管理体系不完善。有41%的业主认为在人力资源管理的各环节中绩效管理急需改革；而同时也发现绩效管理改革的推行却是障碍最多的方面，占调查样本的38%，见表4、表5。

4.企业人才选聘来源单，企业的可持续发展得不到人才的支持

科学的选聘程序是确保企业获得优秀人才的关键。据我们调查，长沙县小企业的人才选聘的来源有55.6%是凭熟人的介绍的，较少通过正规的招聘途径，见表6。即使是正规的招聘，基本上是领导甚至一般的招聘人员凭主观印象就可以实际决定企业是否聘用某位员工或者把某位员工提升到高位。正是这样的不科学选聘使得小企业中滥竽充数，低能高用现象屡见不鲜，使企业的可持续发展得不到人才的支持。

5.人员培训投入不够

受传统人事管理观念的影响，小企业对员工培训的意识薄弱，缺乏完善的培训机制。多数企业对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力的认识不足，企业只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发利用，较少重视人力资源的开发和人力资本的投资，长沙县小企业也不例外。如表7所示，被调查的企业中年人均培训费用50元以上的只有7.5%，有44.4%的小企业年人均培训费用在10元以下，30%的小企业年人均培训费用在10- 30元之间。在当今这个新知识，新技术层出不穷的时代，一个人如果不能不断接受新的知识，不能够不断的充实，提高自己，必然难于适应现代市场竞争的要求。

二、长沙县小企业人力资源管理能力建设的几点建議

1.着眼于企业的长远发展，重视人力资源管理工作

人力资源管理要为企业发展发挥作用的前提有两点。一是企业老总和高层管理人员的重视程度与大力支持；二是其他部门，特别是直线主管部门的大力协作及员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，都是与企业的战略发展、所有部门的效益提升及其员工公正、公平的待遇分不开的，如果人力资源管理部门的工作得不到高层，各部门负责人及其员工的支持和配合，人力资源部门的工作就无法有效开展下去，其效果当然会很差，自然对企业的贡献也会很小。人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重，从企业战略发展的高度去思考人力资源部门在企业生存和发展中应发挥的价值。

2.提高企业高管的人才意识，全方位多途径防止人才流失

在科学合理的绩效考核的基础上，建立完善的激励和约束机制，充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力吸引人才和留住人才关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配。再次，应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬形式。特别要强调的是：根据马斯诺需求层次理论，在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质更高层次的需求。对一个优秀的人才来说，个体的成长、工作的自主、业务的成就等因素更为重要。员工自身在企业得到了发展，就会对企业产生感情，就会更加努力的去回报企业，逐渐形成对企业的忠诚，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。

3.强化绩效管理意识，建立健全科学合理的绩效管理体系

对于小企业而言，不可能像大中型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能投入大量的资金、花费较长的时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此，小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心，即建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以此准确评估员工的各种表现，并建立与之相适应的各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程等。绩效管理只有从考核管理延伸到沟通管理，才能使绩效管理达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。

4.不断完善人才选聘与任用机制，确保企业持续发展的人才需求

建立一套科学的人才选拔机制，重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制是小企业发展壮大的保证。逐步实行竞争上岗、合同管理，使人员的职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。让员工觉得只要自己在企业踏踏实实工作，真正为企业好，对企业有贡献就有前途，从而对企业产生归属感，这样不仅留住员工的心，也能吸引更多优秀的人才进入企业。

5.完善培训机制，加大培训力度，实现培训与人员稳定的良性循环

员工培训是企业人力资源管理不可缺少的重要内容，应该把员工在职培训纳入管理系统。培训的目的是使员工获得工作知识，掌握操作技能及端正工作态度，提高员工的综合素质，开发员工潜能，从而改善其工作表现。要不断加大培训力度，将培训作为一种长线投资，确保培训对资金的需求，引入激励机制，把培训结果与员工晋级、升迁的制度挂钩，确保培训成果。小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知識，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力。把培训与岗位实际工作结合起来，发挥培训解决实际岗位问题的作用。使企业实现人员增值、企业增效，形成培训与人员稳定的良性循环。

参考文献：

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[4]王素艳.中小企业人力资源管理问题及对策研究，[J].中国乡镇企业会计，2013（2）

作者简介：郭巧云，1964年生，湖南益阳人，湖南商学院工商管理学院教授，主要从事人力资源管理问题研究；汪漾，湖南商学院工商管理学院人力资源管理专业学生。