企业招聘中的教育信号博弈研究
2014-10-21张新星孙吉博
张新星 孙吉博
摘要：企业进行就业市场招聘中，通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一，仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料，企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析，证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素，为企业招聘求职者提供参考。
关键词：企业招聘；博弈论；学历信号
一个国家的经济发展往往与其资源的利用程度密切相关。资源可以分为人力资源和非人力资源。由于人力资源的特殊性，使得大多数国家都十分重视人力资源的充分利用，把充分就业作为宏观经济政策的一个重要方面。然而，就业问题历来是各国政府长期关注却又难以有效解决的课题，这使得就业分析成为宏观经济领域研究最多的问题之一。
在世界经济进入全球化信息化的今天，人力资源逐渐成为企业获取竞争优势的关键因素。企业要提高核心竞争力，需要更加重视人力资源的作用， 通过招聘符合企业发展需要的人才，是保证企业可持续发展的基础。但是，从我国企业在就业市场招聘情况看，招聘过程中信息不对称严重影响企业招聘的效率和质量，这样势必影响企业战略目标的实现。
在企业招聘过程中，教育信号是企业对求职人员进行的最初判定，也是如今企业在招聘时最优先筛选的条件。企业招聘的最终目的是想筛选出能力强的员工，提高企业的人力资源综合实力，但由于招聘过程中的信息不对称的影响，导致了企业无法分辨出应聘者的真实能力的强弱，而应聘者们的学历的高低，也并不能确切的反映出求职者的能力的真实情况。
一、文献回顾
以往对企业招聘的研究，学者们从不同角度对企业招聘的问题提出自己的观点。2010年度的诺贝尔奖得主Peter A. Diamond、Dale T. Mortensen和Christopher Pissarides揭示劳动力市场中的人职匹配和搜寻成本。刘渝琳、蒲永健（2004）通过纳什均衡论证劳动力市场中高劳动力和低劳动力的招收成本，论述在差别工资条件下人力资源配置的合理性。刘苓玲、韩振国（2007）讨论完全竞争及垄断市场等条件下的劳动力博弈分析，提出应通过提高人力资源配置的效率增加经济增长。丁越兰、罗瑞强（2009）应用信号传递模型提出在较高的工作需求下，低能力的人员工资要求反而要超过高能力的人才。在不完全信息的劳动力市场中，低能力的人员在求职时需要考虑到模仿成本，通过模仿高能力人才从而获取好的工作和职位。周波（2010）讨论柠檬市场治理的四种机制，认为柠檬市场治理是市场自发力量的完美展现，市场竞争性越充分，人力资源配置效率就越高。
以上研究成果从不同的方面对劳动力市场的配置问题进行探讨，研究求职者能力的甄别和企业有效招聘。但是，很少讨论在企业无法甄别求职者能力高低的情况下，如何进行招聘。本文通过信号博弈模型研究分析，将招聘市场中的求职者分为高学历和普通学历两种类型，并提出企业通过对求职者浮动工资的给予进行招聘选择，以增加对于高能力求职者的招聘。
二、企业招聘博弈模型
企业在招聘过程中，由于信息的不对称，会优先考虑应聘者的文凭因素，即所谓的高学历求职者和普通求职者的教育信号进行对比，然而企业招聘目的是希望招收聘到适合本企业的能力强的员工，学历的高低只是求职者的外在信息，而不能代表每个人的真实能力的高低。那么，如何从高学历求职者和普通求职者中筛选到更多的能力强的职员，就形成了企业与求职者之间的博弈。在Joseph E.Stiglitz的甄别理论基础上进行假设论证，设计出模型进行博弈分析如下。
在企业招聘中，由于普通求职者和高学历求职者工资期望不同，企业在招聘时给予的工资也不同，假设高学历求职者的工资期望值为W1，普通求职者的工资期望值W2，且实际情况一般为W1>W2。在企业招聘的过程中假设存在两种类型的求职者，既能力强的求职者和能力弱的求职者，企业期望招收的求职者是能力强的求职者。假设所有能力强的职工可以产生的收益都为Θ1，而所有能力弱的职工可以产生的收益都为Θ2，且Θ1>Θ2。假设企业利润来源只由职工产生收益和职工工资构成，则企业利润π=Θ-W。假设企业愿意招收更多的能力强的员工主要原因是由于能力低的员工所产生的企业利润π2=Θ2-W<0，也即是存在Θ2
因此在实际的招聘博弈中，不论是高学历求职者还是普通求职者都努力表现出自己能够胜任工作要求，然而企业无法确切地知道所面试的求职者是否是所需要的能力强的人才，那么存在信息不对称的博弈招聘。企业假设来面试的所有求职者有所区分，将他们分为两类人考察，即设招收的高学历求职者能力强的人占所有高学历求职者总人数的概率为P1，设招收的普通求职者中能力强的人占所有普通求职者总人数的概率为P2。其中只能知道能力强的求职者的概率而无法确定区分具体求职者。
综上所述，在企业的招聘过程中，企业对于高学历求职者和普通求职者的招收名额取决于高学历求职者的工资期望值W1和普通求职者工资期望值W2，以及企业招收的高学历求职者能力强的人占所有高学历求职者的概率P1和企业招收的普通求职者中能力强的人占所有普通求职者的概率P2这四个数据。
如上分析，两方的工资期望值W1和W2是可以在招聘时确定的，而企业在信息不对称的情况下由于无法将每个人是否为能力强的人十分精确的判断。所以在平常的招聘环节中，企业无法通过初试环节准确的确立起当期环节中企业的招聘的高学历与普通求职者間的能力强的人各占的概率P1、 P2，企业往往是通过使用往期的数据以及当时面试的情况进行对于概率P1、 P2的综合判断，那么在存在P1>和P2>的情况下才会采取招聘求职者，并且通过双方的能力强的人各占的概率P1、 P2的比较来选择录取原则进行高学历求职者和普通求职者的录取。
通过上述分析得知，左右企业招聘环节的因素是高学历与普通求职者间的能力强的人各占的概率P1、 P2，而概率P1、 P2的取值范围则由高学历求职者的工资期望值W1和普通求职者的工资期望值W2，能力强的职工可以产生的收益Θ1，而所有能力弱的职工可以产生的收益Θ2这四个值界定，其中工资期望值W1和W2是可以由企业在招聘时自主决定的，企业则可以通过对于工资期望值W1和W2的决定来减少成本，降低招聘风险。
三、企业招聘策略
通过博弈分析可以得到企业在招聘求职者减少信息不对称影响的策略。企业识别求职者能力高低的方法增加面试环节，引入第三方问卷调查和签订入职协议等手段。
其中的增加面试环节是通过增加面试的次数对求职者有更深入的了解，在重复博弈的情况下尽可能的选取更多的能力高的应聘者。引入第三方问卷调查，则是通过企业从第三方公司中搜集更多的有关于求职者信息的手段，通过对更多应聘者信息的了解，企业可以客观的了解到每个求职者的能力并加以筛选。以上这两种方法都是用来增加求职者中能力强的求职者占所有求职者人数的概率P，而事实上通过这些测试也的确可以增加企业招聘时招收到能力更强的职工的概率，然而这两种方法也有着时间成本和经济成本过高的缺点。签订入职协议则是通过在职工入职前签订一个更有利于企业的入职协议，可以在协议中约定要求员工在规定期限内达到企业所期望的要求，对于没有达到要求的员工进行协议中的处罚政策，这种方法有效的弥补了企业由于招聘到能力低的员工所造成的经济损失，也可以筛选出更多的优秀员工，然而入职协议的签订让许多求职人员从心理上对工作本身有所畏惧，害怕承担入职后的风险，也因此会让企业流失掉许多应聘者。
企业在日常招聘中经常会用到的实习期制度就是降低求职者起始工资的一种方法，通过实习期百分之八十的工资可以节省一部分的招聘成本，而在实习期的表现可以让企业对所招收的员工进行更深刻的判断，从而区分所招收求职者的能力高低，进而通过实习期对所招收求职者进行再筛选，基于文章的博弈模型分析，可以采用浮动工资制度来进行招聘如分析可得知，在存在P1>和P2>的情况下，可得到利润π>0，那么降低高学历求职者工资期望值W1和普通求职者工资期望值W2可以降低所招聘的求职者中存在能力高的求职者的概率的取值范围，也就是由于工资的降低从而减少企业成本，就可以以更宽松的招收标准来进行职工的招收。这一方法的另一个好处在于，由于工资刚性的存在，一般来说，工资量是上升而无法下降的，只要公司能够在招聘期间让求职者了解到他们入职后的职业规划和晋升方向，以及工资增长模式，会让求职者对于未来职业规划有更多的期待与追求，因此做到更好的激励措施，而企业也可以在求职者入职后拥有更长时间的考察期，择优升迁，淘汰能力不够的员工，使得企业在未来发展中拥有更强的竞争力。
综上所述，在企业人员招聘的环节中，学历信号并不应当是企业在招聘时所应该考虑的最重要的信号，企业希望通过招聘到能力高的人才来提升企业员工质量，增加企业的生产利润，而信息不对称的环境让企业无法拥有完全信息进行招聘，单纯的通过学历信号来判别求职者的能力高低并不可靠，招聘环节应该做到更高效的识别出求职者的能力高低，或者运用多种方法进行对于招聘到能力不足员工的情况进行规避和挽回，从而增加企业的利润和员工质量。
参考文献：
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（作者单位：上海理工大学）
