90后临床护士离职意愿现状及影响因素分析

郑 燕，王双珠，李敏芬

(浙江省立同德医院，浙江 杭州 310012)

·护理管理·

90后临床护士离职意愿现状及影响因素分析

郑 燕，王双珠，李敏芬

(浙江省立同德医院，浙江 杭州 310012)

目的：探讨90后临床护士离职意愿的现状及影响因素。方法采用离职意愿量表对杭州市6家三级综合性医院共211名90后临床护士进行问卷调查。结果90后临床护士的离职意愿平均得分为2.69±0.48，受护士的学历、用工性质及月总收入影响。结论90后临床护士的离职意愿处于较高水平，护理管理者应采取有效针对性措施，降低90后临床护士的离职意愿，稳定护理队伍。

90后；临床护士；离职意愿；影响因素

Abstract：[Objective] To know the status and influencing factors on the turnover intention in clinical nurses born in 1990s. [Method] Totally 211 clinic nurses born in 1990s from 6 comprehensive third rate hospitals of Hangzhou were recruited by convenient sampling method and investigated by questionnaires about turnover intention. [Result] The clinic nurses born in 1990s turnover intention score was 2.69±0.48, which was correlated to the education, work characteristics and salaries (P<0.01). [Conclusion] The turnover intention in clinical nurses born in 1990s is in high level. Hospital managers should take some effective interventions to reduce the rate of turnover intention to stabilize nursing team born in 1990s.

Keywords: born in 1990s; clinic nurses; turnover intention; influencing factors

离职意愿是离职行为的一个重要预测变量，个人离职意愿的强弱可决定其离职行为[1]。90后护士是生于改革开放中的新生代，与80后相比，其人生态度、价值取向已发生较大变化[2]。目前，护士的社会地位普遍不高，临床护理任务繁重，且薪资收入相对较低，90后护士美好的理想与残酷的现实有较大落差，进而产生挫败感和消极感，部分医院甚至会出现90后新护士大量离职的现象[3]。目前，如何稳定90后护士队伍已成为护理管理者所面临的新课题，为此，我们对90后临床护士的离职意愿现状及影响因素进行了研究，为有效减少其离职行为提供理论依据和参考。

1 对象和方法

1.1 调查对象

2013年4～6月期间采用便利抽样法对杭州市6家三级综合性医院共211名90后临床护士进行调查。纳入标准：90后注册护士；调查期间从事临床护理工作；自愿参加本项调查。

1.2 调查工具

1.2.1 护士基本资料调查表 自行设计护士基本资料调查表，内容包括性别、年龄、学历、工作年限、用工性质、职称、月总收入。

1.2.2 离职意愿量表 调查采用Michacl和Spector[4]1982编制，经李栋荣和李经远[5]翻译的离职意愿量表。该量表共6个条目，为1～4级反向评分，“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。量表总分等于各条目得分之和的平均分，得分越高离职意愿越强[5]。以离职意愿总分的平均分划分等级，按≤1，≤2，≤3，>3，共划分4级，分别代表很低，较低，较高，很高[5]。该量表重测信度R=0.77，内部效度为0.76，具有较高的信度和效度，被大陆学者广泛应用于包括护理人员在内的职工离职意愿调查。

1.3 调查方法

征得各医院护理部同意后，由研究者本人对该院符合纳入标准的90后护士进行调查，指导护士采用无记名形式填写问卷，现场回收。共发放问卷211份，回收209份，其中有效问卷208份，有效回收率为98.58%。

1.4 统计学处理

采用SPSS17.0统计软件包对结果数据进行分析。使用统计学描述性参数如百分率、均数、标准差等对结果数据进行描述，使用单因素方差分析、LSD法及两样本t检验对结果数据进行统计。

2 结 果

2.1 90后临床护士离职意愿现状

90后临床护士的离职意愿总分为16.15±2.88，换算成平均分为2.69±0.48，根据量表等级的评价标准，其离职意愿处于较高水平。见表1。

表1 90后临床护士离职意愿得分情况

2.2 影响90后临床护士离职意愿的因素

90后临床护士的离职意愿受其学历、用工性质及月总收入的影响(P<0.01)。见表2。

表2 90后临床护士离职意愿的单因素分析(N=208)

注：a为t值；b为F值

3 讨 论

3.1 90后临床护士离职意愿现状讨论

表1显示，208名90后临床护士离职意愿得分为16.15±2.88，换算成平均分为2.69±0.48，根据量表等级的评价标准，其离职意愿处于较高水平。与国内研究者马玉霞等[6]对肿瘤科专科护士离职意愿的研究相比，其总体得分高于肿瘤科专科护士的15.52±0.14[6]。可见，90后临床护理队伍的离职意愿较为强烈，其工作处于相对不稳定状态，一旦有可行的机会，护士就可能离开目前的岗位。由表1还可以看出，3个维度中得分最高的是获得外部工作的可能性，说明90后护士获得外部工作的可能性较大，这与研究者吴清香等[2]的研究结果相符。已有的研究认为[1,6]，临床护士短缺及超负荷工作现象普遍存在，其劳动付出与薪资收入严重不匹配，且一线护士无法做到工作与家庭间的平衡，这些可能是导致护士离职的主要原因。目前，国内大部分医院拟通过招聘90后新护士来缓解护理人力资源压力，然而，护士的社会地位普遍不高，临床护理任务繁重，且薪资收入相对较低，90后护士美好的理想与残酷的现实往往有较大落差，进而产生挫败感和消极感，甚至出现90后护士大量离职的现象。因此，能否有效降低90后新护士的离职意愿是护理管理者面临的一项新课题，也是考验护理管理者管理能力的一个具体方面。护理管理者应学会接纳和支持90后，适当提高90后护士的薪资待遇，不断满足其“要面包也要玫瑰”的合理需求，使90后坚定职业信念，无怨无悔地献身护理事业。

3.2 影响90后临床护士离职意愿的因素分析

3.2.1 学历 表2显示，90后临床护士的离职意愿受其学历影响，学历越高的护士离职意愿越高。有报道认为[7]，受过高等教育的护士离职意愿高于学历较低的护士，可能与高学历护士对护理职业的高期望值有关，也可能与护理管理者不善于管理高学历护理人才有关。因此，从管理者的角度出发，护理管理者在善于引进高学历护理人才基础上，还要不断向其提供与专业水平相适应的发展空间和组织支持，以激发其工作热情。

3.2.2 用工性质 表2显示，无编制的90后临床护士离职意愿显著高于有正式编制的护士。研究认为[8]，专业发展前景及薪资待遇可能是影响合同制护士离职的重要因素。本研究表1中显示，90后临床护士有正式编制的仅占24.04%，3/4以上的90后护士为合同制，他(她)们承担了较重的临床护理工作，所获得的收入却不能反映其自身价值，长期对护理工作不满意会导致其主观不服从管理，甚至离开护理岗位[6]。因此，医院管理者应重视90后合同制护士的需求和呼声，逐步提高其专业发展前景，切实实行同工同酬，给90后合同制护士创造一个充分展现自我，追求事业成功的平台。

3.2.3 月总收入 表2显示，收入是影响90后护士离职意愿的一个重要因素，月总收入越低，其离职意愿越高。目前，我国护士收入水平普遍较低，医院薪酬福利的激励作用不可忽视，90后护士大多为合同制护士，工作年限较短，因此医院应基于技能支付薪酬，而不能按论资排辈或按护龄支付薪酬。医院只有提供一个公平、合理、具有竞争力的薪酬和良好的组织支持，才能使90后护士感觉到被尊重，无怨无悔地奉献青春。

总之，90后临床护士的离职意愿较高，且受其学历、用工性质及月总收入影响。医院管理者应及时了解90后护士离职意愿高的深层次原因，采取针对性激励措施，如稳定90后高学历护理人才队伍，提高90后合同制护士的专业发展前景，提供公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，促进护理事业良性发展。

[1]于静静，陈晓玲，姜贤政，等. 儿科门诊护士工作满意度现状及影响因素研究[J]. 中国护理管理，2012, 12(8):49-51.

[2]吴清香，彭卫群，丁小容，等. 临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查[J]. 中华全科医学，2011，9(7)：1111-1113.

[3]覃湘庸. 90后护理本科生共情能力的调查及分析[J]. 护理与康复，2011, 10(6):482-483.

[4]Michacls C E, Spector P E. Causes of employee turnover: a test of the Mobley, Griffith, Hand, and Meglinomodel [J]. J APPL Psychol, 1982, 68(4):237-240.

[5]李栋荣，李经远．矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D]. 台湾：交通大学管理科学研究所，2000．

[6]马玉霞，柴羽佳，白靖平. 新疆某肿瘤专科医院护士工作满意度和离职意愿现状调查[J]. 新疆医学，2011, 41:159-163.

[7]Cavanagh Coffin DA. Staff turnover among hospital nurses [J]. Nursing Health Sciences, 2000, 2(2): 5-9.

[8]李 玲，任忠玲，段小芳，等. 基层医院聘用护士离职意愿及影响因素研究[J]. 中华护理杂志，2012, 47(6):534-536.

Thestatussurveyandanalysisofinfluencingfactorsonturnoverintentionofclinicalnursesbornin1990s

ZHENGYang,WANGShuangzhu,LIMinfen
(Zhejiang Province Tongde Hospital , Hangzhou 310012,China)

R192.0

B

1672-0024(2014)01-0026-04

郑 燕(1982-), 女, 浙江杭州人，本科, 护师。研究方向：消化科疾病护理