新形势下高校劳资管理工作的现状及改进对策

常州机电职业技术学院 石林锋

随着高校人事管理制度的不断改革和深化，劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务，特别是在收入分配方面，关系到学校发展的全局，关系到每个教职员工的切身利益，因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。知识经济时代，高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题，“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。社会主义市场经济环境下，实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人，更要待遇留人，只有这样，才会更好地稳定教职工队伍。如何紧扣时代的脉搏，深刻认识和把握高校劳资管理的特点，找准目前存在的问题，探究解决问题的方式方法，应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。

一、新形势下高校劳资管理工作的特点

(一)复杂且多样化

高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在：首先是劳资管理事项多，涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等；其次是工作对象的类别多，包括事业编制人员、人事代理人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等；再次是工资待遇执行方案多，例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员，既可以执行职员职务工资标准，也可以执行专业技术职务等级工资标准。

(二)政策原则性强

目前，作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度，都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。本质上来看，其劳资工作即为国家政策的具体执行者，弹性变化空间比较小。因此，劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度，处理每项事务都要有理有据，不得逾越和违反，统计、上报的数据来源要按规定的要求执行，不可以随意调整。

(三)调整需及时化

我国事业单位实行工资制度改革以来，经历了数次调整，当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中，这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性，需要及时制定方案进行相应的跟进。同时，教职人员的职称、职务也都常常处于变动中，且涉及面较广，工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联，这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况，从而对工资进行相应及时的调整。

二、当前高校劳资管理的现状及主要问题

(一)劳资管理工作的分类状况简述

从整体来看，高校劳资管理工作主要可分为三种：一是完成日常性工作，包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档，还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。二是周期性工作，包括教职工的职称、职务变动后的岗位津贴调整，根据年度考核结果确定的薪级工资调整；每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。三是随机性工作，包括每一次新的工资政策出台后，根据国家、地方或学校的有关政策，对教职工的工资待遇进行调整。

(二)劳资管理队伍不能适应形势发展需要

对照当前高校教育改革不断深化的要求，当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要，主要表现在：一是队伍不稳定，劳资管理人员的专业背景五花八门，专业性质多样化，从职业发展的可持续来看，他们大多会选择转岗；二是劳资政策掌握水平不高，由于劳资管理人员大多缺乏专业知识，所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带，工作经验的积累需要很长的周期，同时劳资管理工作繁琐，涉及面广，工作人员常忙于事务性工作，根本无暇进行深入性的业务学习和研究，因此对劳资政策的灵活运用水平不高；三是工作效率不高，一些年龄较大的管理人员，计算机运用能力匮乏，不能有效推进劳资管理的信息化；四是沟通协调能力不强，在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读，从而导致与教职工常发生误解和埋怨。

(三)劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

高校人事部门大多建立了工作网站，并就劳资政策进行了一定的宣传，内容主要是一些上级部门发布的政策法规，几乎没有深入性的解释解读内容。由于我国经济发展的不平衡，不同地区的高校，其工资待遇差别也较大，从而导致一些教师心理接受上存在障碍，但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释，况且由于劳资工作政策性强，对于一般教职人员而言，他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。同时，因为劳资信息和数据敏感性较强，一般只有内部人员才能查阅，信息不公开、不透明，“这样就造成了教职工怀疑自己的工资，无法避免的出现了一些心理矛盾，有些甚至产生了思想包袱，失去了工作热情”。

(四)缺乏工作联动机制致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

(五)考核工作不能真实反映岗位绩效情况

当前，高校正进入新一轮的绩效工资改革，但是很多高校的设置岗位工作没有与绩效工资岗位机制改革互相适应，忽略了规范化的管理岗位工作。因此，如何考核，特别是考核的过程究竟由谁作为主导没有细化和明确，也就间接导致了在工作考核方面往往流于形式，负责考核的工作部门之间相互推诿，谁也不愿意去“得罪人”或者被考核的部门和岗位工作成绩都很好，皆大欢喜。

三、提升高校劳资管理水平的对策

(一)深化目标管理制度落实绩效评价体系

做好劳资管理工作，首先要从制度层面着手，根据学校发展战略目标构建绩效评价与考核体系，明确各部门绩效完成情况的衡量标准，为绩效工资分配提供依据[2]。因此，高校要完善和改进适应绩效考核的工作制度，要根据各部门的工作目标完成情况，依据专业技术岗、管理岗、工勤岗的特点，分类考核，不高一刀切。坚持多劳多得，向一线突出业绩人员倾斜，同时，顾及部门内部人员的绩效工资水平，防止差距过大。但每所高校的财力状况各不相同，所以，制定分配政策要考虑学校实际，要认真进行成本预算，并加强工资管理，对不合理的经费成本进行综合改革。

(二)转变人才引进方式和加强业务培训

毋庸置疑，高校是人才汇集的制高点，但在使用人才方面，更应重视因才而用，不能盲目停留在一味追求高学历高学位，对于引进的劳资工作管理人才要重点考察其对该项工作的专业素养和综合能力。当然，由于劳资管理工作从业人员没有专门受过系统性培训和学习，高校要多提供培训和进修机会，学习的内容要涵盖劳资管理的各个层面，如金融学、薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识，不断挖掘他们的潜能，提升业务水平，从而打造一支敬业稳定的劳资工作队伍。同时，构建合理的劳资管理人员梯队，应当有计划、有组织地举办专题培训班、研讨班，开展理论技术讲座、业务交流和技术研讨等活动。

(三)提高劳资工作管理人员的综合素质

随着高校岗位绩效工资分配制度改革的推进和深化，岗位绩效工资的分配将成为高校加强内部加强目标和质量管理的关键性环节。劳资管理人员的基本素质决定着劳资管理工作的质量,其基本素质的培养是劳资管理工作的根本。[4]劳资管理人员首先要不断提高自身的思想道德修养，深刻领会以人为本的理念，正确处理与教职工的关系，在工作中不断加强与校内各部门间的沟通和配合，查找工作中的不足，实现进步。其次，要认真领会国家和地方的各项工资政策，掌握文件精神，提高对政策的执行力，公平公正的保护每一个教职工的利益。再次，劳资工作岗位的每位管理人员都要加强计算机应用水平的培训，切实掌握适应现代办公需要的信息技术，努力提高工作效率。

(四)建立和完善相关部门工作联动机制

高校劳资管理工作部门涉及的业务面广，与校内多个职能部门存在千丝万缕的业务联系，正所谓“牵一发而动全身”。因此，要建立一系列工作联动制度，以更快的速度，更高的效率，尽最大的努力处理和解决问题，增加教职工的满意度。如建立联席会议制度，定期交流各成员部门的工作开展情况，部署阶段工作重点；建立信息互通制度，定期搜集教职工反映的一些难以解决的问题和矛盾，做好信息收集，快速梳理，通过联席会议加以沟通和协调，快速解决。

(五)运用现代信息技术打造专业性平台

随着高校规模的不断壮大，人才流动日益频繁，劳资工作量越来越大，依靠简单的手工操作或借助日常的office软件已经难以维护大量的信息数据。现代信息技术的运用，是劳资管理工作良好的平台，高校劳资管理人员应主动应对形势的发展，开发适应劳资管理需求的信息管理系统。因此，运用现代信息技术打造劳资管理信息系统新平台已经刻不容缓，只有根据本单位劳资管理工作的特点，设置各项业务模块，按照劳资工作先后逻辑顺序的特点，理顺各功能模块之间的关系，分别对系统的各个功能模块进行操作，才能实现这一平台的科学化、规范化。这样，劳资管理者可轻松、准确、高效地完成各类劳资业务工作。

四、高校劳资管理工作未来展望

(一)深化落实“以人为本”，稳定师资队伍

现阶段我国高校劳资制度改革推行的是全员聘用制，因此当前高校的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点：高校的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者 ，双方在劳动关系的构成 、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。这更加使得高校的劳资管理工作维系着全体教职工的根本利益，而劳资管理部门的工作出发点本就应是做好服务保障工作，努力构建和谐的校园师资队伍，使他们安心教学，安心育人，也唯有如此，广大教职工才能最大限度地释放潜能，充分发挥个体的价值，对学校更具有责任感、归属感，从而促进学校各项事业的顺利发展。

(二)深化岗位管理和目标管理制度

今后一段时期内，高校绩效工资启动之后所必须进行的是一项工作是完善岗位和目标管理，建立相关制度的配套制度改革，打好基础。主要应明确以下一些问题：包括岗位数或者编制数的确定、核定岗位数的合理依据、建立科学合理的绩效评价机制、建立优绩优酬的薪酬标准体系、加强高校会计核算与财务监管等。这一系列制度既要以促进提高高等教育公益服务水平为导向，做到量入为出的同时，又要充分发挥绩效工资的激励功能，无疑是对高校劳资管理部门需要直面应对的一个巨大挑战。

[1]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功(教育)，2013(7)

[2]袁本芳.高校有效实施绩效工资制度的对策[N].长江大学学报（社会科学版），2012(3)

[3]钱德凤.新形势下高校劳资管理工作探析[J].教育与职业，2011(3)

[4]王山春.论高校劳资管理人员的基本素质及培养[J].新西部，2010(12)

[5]李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[N].湖北经济学院学报,2012