企业创新人才激励模式思考

李将敏

摘要：

目前我国企业创新型人才队伍迅速壮大，然而科技创新成果数量却有限，而且创新成果市场转化率偏低。为解决这一矛盾，根据激励要站在对方利益的角度而不要站在自己的方向这一思想，提出了针对创新型人才特点的四种激励模式。

关键词：企业创新；创新人才；激励

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）18-0099-02

二十一世纪全球经济形态已转变为以创新为主的知识经济时代，企业间的竞争已经上升到知识与科技的层面，创新已成为企业获得及维持竞争优势的关键。而创新的关键在于人，创新型人才对于企业具有异常重要的作用。现代企业的生命力在于对创新型人才的开发与利用，以及对科研成果的转化与创新，而保持这种生命力就必须加强对创新型人才的激励。目前，我国各大企业对创新型人才的激励普遍采用物质激励即高薪养才的形式，但由于诸多原因使得高素质创新人才在企业中的流失严重，激励效果不明显。因此，探索适用于我国企业的创新型人才激励模式具有非常重要的意义。

1 文献回顾

目前已有不少学者开始关注创新型人才的激励问题，首先回顾一下关于创新型人才定义的研究。对创新型人才的相关研究可分为两类：第一类选取创新型人才中具有典型代表的一部分群体作为研究对象；第二类则将创新型人才整体作为研究对象。前者由于研究对象是特定的人群，关于创新型人才的定义比较清楚明确。后者则指向所有的创新型人才，概念范围较广，目前尚无统一的定义。但是综合各位学者的观点发现，“创新型人才”必须同时具备三个条件：即具有深厚的专业知识、具有创新意识和创新能力、具有创新型成果的出现。

其次，关于创新型人才激励方法的研究也可分为两大类，第一类是针对企业尤其是高科技企业的创新人才的激励模式研究；第二类是从我国或者特定地区整体层面上对创新型人才政策激励研究。其中第一类研究又可分两部分，一部分是为针对企业的实际情况，探索适合企业发展使用的创新型人才整体激励模式；另一部分主要关注于影响创新型人才激励效果的因素，包括评价维度、企业绩效等。本文属于第一类研究，即探索适用于企业发展的创新型人才激励模式。

2 我国企业科技创新现状分析

2.1 我国企业科技创新人才队伍增长迅速

近年来，各大企业都竞相花高价引进人才，同时加强校企、科研机构和企业间的合作，在企业中已经形成了重视人才的环境，创新型人才队伍也在迅速扩大，加之近年来高校的扩招，一大批具有高学历的本科生和研究生纷纷投入社会，提高了高素质创新人才的比例。张翔，王璨（2013）指出，截至2012年中国科技人力资源总量已达4200万人，研发人员总数达182万人，分别居世界第一位和第二位。2012年我国研究与开发机构中所拥有的科技活动人员数量为63.83万人，国有大中型工业企业中的科技活动人员数量为211.65万人，高等院校中的科技活动人员为57.12万人，其他的机构如三资、民营企业等科技活动人员为137.14万人。从中可以看出，企业的科技活动人员所占分额最大，而且比例还在逐年上升。这与近年来企业间竞争的加剧，且有转向高素质创新型人才的竞争趋势相关。

2.2 高科技创新成果不足

面对企业日益增长的高素质创新型人才，相应的创新成果却并没有预期中的丰富。根据国家知识产权局2012年的一项数据统计结果显示，在国内申请发明专利的项目中，中药、食品、化学、土木工程占据申请数量榜的前几位。而国外的专利申请主要集中于高科技领域，这与我国形成鲜明的对比。这让我们不得不反思究竟是什么原因导致我国企业高科技创新成果数量远远低于国外企业。究其原因主要是我国现有人才的激励力度不够，激励机制不适宜，导致创新人才的潜力没有完全激发。

2.3 科技创新成果的市场转化力度不够

按全国平均水平来说，目前我国科技成果的市场转化率不到20%，最终形成产业的只有5%左右，这不仅远远低于发达国家70%～80%的水平，也低于印度50%的科技成果市场转化率。根据全国科技工作者状况调查课题组的调查，我国科研成果转换为产品或者应用于生产的项目数为零的占74.50%。出现这一现象的直接原因与对创新型人才的引导激励模式有关，大批的创新成果与市场脱节，说明我们的创新型人才队伍一味追求创新成果数量，而忽视成果与市场的有效对接，要改变这一现象首先得从对创新型人才的激励引导模式开始转变。

3 企业科技创新人才的激励对策

陈春花（2010）指出激励永远要站在对方的角度来做，不要站在自己的方向。这一观点为本文提出了很好的分析视角，纵观现有企业的激励措施，虽然对创新型人才的各方待遇都给予了很高的标准，但是否符合创新型人才的特点，是否真正满足创新型人才的需要，是否真正完全从创新型人才的利益角度出发还有待考察。虽说，激励机制的本质属性是激励相容，但假如有一种很好的方式使得企业的创新型人才全力以赴地创造有价值的创新成果，对企业来说是百利而无一害的，在这种情境下我们所需考虑的就只是如何最大限度地激励创新型人才，满足他们的既得利益，而完全不需要考虑企业的层面。在这一思想的指导下，我们提出以下激励对策：

（1）降低基本工资在创新型人才总收入中所占的比例，加大奖金占比。

根据赫兹伯格的双因素理论，影响激励效果的因素分为保健因素和激励因素，当激励因素具备时人们就会满意，使人获得满意度。根据这一理论，企业在对科技创新人才实行激励机制时，应摒弃以往的高薪聘请、高薪留人方式，因为在这种情况下，员工会觉得不管自己贡献多大，收入都是固定的，即使有成果，因奖励力度不够，员工也会觉得自己的努力没有得到足够的认可，从而影响创新型人才创造的积极性。适当降低基本工资在创新型人才总收入中所占的比例，而加大奖金的比例，即加大对创新成果的奖励力度，同样属于物质激励，但这会给予创新型人才一个信号，即成果多意味着更高的收入，更多的认可，从而调动创新型人才对研发创新成果的积极性。endprint

（2）对创新成果突出的人给予精神上的鼓励。

马斯洛的需求层次理论把需求按照由较低层次到较高层次分为生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求五类。当人们较低一级的需求得到满足的时候就会自动转向更高一级的需求，直到自我实现的状态。创新型人才的需求也是如此，由于企业重视科技创新人才，为他们提供了优越的物质条件吸引人才，基本生理满足已经满足不了创新型员工的需求，与一般的员工相比，创新型人才会更重视尊重与自我实现的感觉。针对创新型人才的而这一特殊需求，我们可以加大对创新成果突出的员工精神上的鼓舞力度，并采用与物质鼓励相结合的方式，对创新成果突出的人进行宣传表扬，使其他员工觉得只要有好的成果，在公司里就会得到特别的尊重与重视，还能获得物质效益，从而激发了创新型人才进行科技创新的动力。

（3）建立人才特区。

亚当斯的公平理论（即社会比较理论）认为人与人之间存在社会比较，企业应该让员工保持公平感。现在企业给予创新型人才的条件待遇和工作投入的资金力度等都远高于普通员工，这种巨大差异会使得普通员工产生不公平的感觉，从而影响到企业的正常运营和长期健康的发展。

因此，在亚当斯的公平理论的引导下，本文引入王胜利提出的人才特区的构想，即建立一个人才特区。也就是说对于普通员工，如果有创新能力也可以申请进入人才特区。这样，在不影响企业现行人事管理体制的情况下，又能把企业急需的创新型科技人才依托特区统一管理起来，给予一定的特殊政策，从而最大限度地避开了单位、岗位、人员之间的矛盾，最大限度地使企业员工感到相对公平，从而使企业的激励措施发挥出最大效用。

（4）完善对创新人才的考评机制。

要实现对企业创新型人才正确合理的激励，最基本的问题就在于改善企业对创新人才的考评制度。现阶段我国大量的创新成果与市场需求脱钩，创新成本浪费现象严重，这与我国对创新型人才的考核机制不健全有重大的关系。现阶段的考评标准常关注数量，而忽略创新成果的质量和市场效益，导致了大量的科技创新人才不断地进行重复的研究，或者研究一些与市场需求完全脱离，甚至完全不能进行市场化应用的研究。单纯地追求数量带来的物质和精神奖励，这种考评引导方向就属于不健康的激励，无法将企业的激励效果充分发挥出来。因此，健全并完善企业科技创新人才的考评机制对创新型人才的激励效果有重要意义。

4 结论

本文通过对创新型人才激励模式的回顾，针对企业广泛概念上的创新型人才的激励方式进行研究。鉴于目前我国企业创新型人才队伍的迅速壮大和与之相背的创新成果增加数量有限以及创新成果市场转化率低这一悖论，根据陈春花的视角即激励要站在对方利益的角度而不要站在自己的方向这一思想，提出了针对创新型人才特点的四种激励方式。当然针对每一种方式还有很多需要考虑的细节问题，包括我国特殊的国情、企业的文化特点以及我国传统文化等因素都会影响到相关措施实行的效果，这些问题有待于我们进一步的探讨。

参考文献

[1]张翔，王璨.科技人力资源管理研究文献的统计分析[J].中国科技资源导刊，2013，（1）：57-61.

[2]娄伟、李萌.我国科技人才创新能力的政策激励[J].科学学与科学技术管理，2013，（6）：134-140.

[3]尹艳冰，赵涛，罗刚强.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2012，（11）：132-133.

[4]陈春花.什么是激励[J].中国机电工业，2010，（3）：2-3.

[5]王胜利.大型国有企业创新型科技人才激励模式探讨[J].科学学研究，2007，（25）：144-146.endprint