薪酬管理公平性的结构维度研究

金盼

摘要：公平是人们的基本需要，也是人类共同追求的目标。薪酬公平更是关系到人们的生活质量和水平，在过去几十年里，企业界、学术界对其公平性做出了大量研究，本文主要是对薪酬管理公平性的结构维度进行综合分析和探讨。

关键词：薪酬管理；公平性；结构维度

一、研究背景

作为企业的一项重要的激励手段，薪酬管理一直被学术界和企业界所关注，它的公平与否在很大程度上影响着员工的工作心理和工作态度。薪酬管理公平性这一概念是在组织公平性研究的基础上提出的，学者们对其进行了大量深入的探讨，但研究结果却存在许多争议，其中争论的焦点之一就是关于薪酬管理公平性的划分维度，本文接下来将对这一问题进行探讨。

二、薪酬管理公平性的含义i和争议

1.薪酬管理公平性指人们对于自己所获报酬水平及其管理过程在心理上所感知的公平性的判断，是人们在主观层面上的一种心理构建。如果人们觉得组织在薪酬水平和薪酬管理上存在不公平现象，就会对他们的组织行为和组织情感产生一定的影响。

虽然学术界不乏关于薪酬管理公平的研究成果，但还是存在许多争议和不清楚的区域，特别是薪酬管理公平性的划分维度更是仁者见仁，智者见智，学术界比较认可的两种观点分别为三维（结果公平、程序公平、互动公平）和四维结构（结果公平、程序公平、交往公平和信息公平），这两种观点的前两个维度是统一的，并且通过了许多学者的实验论证，基本上不存在争议。而学者们争论的焦点集中在到底该将互动公平视作单维度概念还是细分为交往公平和信息公平两个概念，这值得研究者们进行深入探讨。

三、薪酬管理公平性三维结构理论

Masterson & Lewis等（2000）认为薪酬管理公平由结果公平、程序公平和互动公平三部分组成，具体如下：

（1）薪酬管理结果公平性。是指员工对薪酬水平、增薪幅度等分配结果是否公平的评价。对于薪酬管理结果公平性，员工通常通过借助“3E薪酬”进行判断，具体包括下面三个方面：

①考察组织薪酬的外部竞争力，即将自己的薪酬所得与其它同类企业中从事同样工作的员工所获得收入进行比较；

②考察组织内部薪酬水平的一致性，即员工将自己所获得的薪酬与自己的上司、同事以及下属的薪酬水平进行比较；

③考察组织薪酬的相对公平性，即员工将自己的所得和投入之比与企业内部从事类似工作或具有相同工作绩效人的所得投入进行比较。

（2）薪酬管理程序公平性。人们在得到自己的薪酬收入后，会进一步关心组织是依据什么标准做出这样的结果，以及采用什么样的工具得到的，也就是薪酬管理的程序问题。学者们的研究结果表明，如果被试者觉得组织支付给自己的报酬数额低于自己应该得到的，就会期望了解薪酬的决策程序和支付方式，这会影响他们对薪酬公平性的判断。程序公平的影响因素很多，主要包括制度公平性、沟通有效性、员工参与程度以及投诉上诉程序等方面。

（3）薪酬管理互动公平。如果员工在薪酬管理过程中能受到管理者的尊重、接收到充分的信息并有机会提出意见、参与决策，有助于员工不公平感的降低，即使决策执行的结果存在不公平现象，个体依旧会觉得这种分配是公平的。互动公平环节人们关注的重点是薪酬决策实施过程中如何被对待的感觉，是人们所感觉到的彼此间的交往质量。

四、薪酬管理公平性四维结构理论

四因素论与三因素论的主要分歧点在于，前者认为应该将薪酬管理的互动公平进一步划分为交往公平和信息公平。Colquitt（2001）在一个研究中以四因素论为框架编制了一个量表，验证性因素分析的结果发现四因素模式与数据的拟合度最好，而且四个公平维度可以预测到不同的结果。Colquitt等人（2001）后来又对25年来的实证研究文献进行了元分析，也发现四个维度在实证上能够被区分开。四因素论的前两个维度与三因素论相同，都为薪酬管理结果公平和信息公平，在这里不再赘述，下面具体对四因素的后两个维度（交往公平和信息公平）进行阐述：

薪酬管理交往公平。该维度认为当人们受到诚恳礼貌的对待、人格尊严受到尊重，并且能及时得到薪酬信息的反馈时，也会对人们的组织公平感产生影响，这些方面是考察薪酬管理公平性不可忽视的因素。研究者发现与其他公平性维度相比，交往公平对员工的满意度和组织信任有更显著的影响。

薪酬管理信息公平性。指出管理人员向员工解释企业薪酬决策依据以及薪酬信息能有效增强员工的组织公平感和满意感。薪酬解释能让员工更清楚地知道从哪些方面改进工作从而有针对性地增加自己的工作薪酬。所以薪酬管理者应该积极实现薪酬知识和信息的共享，当员工面对不利的决策结果时，只要管理人员耐心地给予充分合理的解释和信息反馈，使员工信服，则能有效缓解员工的不满情绪，达到有效管理。

四、结论

通过上述整理，我们可以发现，学术界对于薪酬管理公平性的结构维度还不是很清晰，国内学者在对薪酬管理公平性进行研究时，通常照抄西方的划分标准，而不考虑研究对象的自身特点，没有针对不同组织及其成员群体进行深入研究。

对于学者们在涉及到薪酬管理公平性维度的研究中，到底该采取哪种划分标准这一困惑，colquitt和shaw给出了相关系数0.70这一警戒线：如果交往公平和信息公平的相关度系数大于0.7，则应当将交往公平和信息公平聚合为互动公平；否则，应该将互动公平拆分为交往公平和信息公平，而在现实研究中，由于研究对象调查范围等因素的限制，学者们应结合自己的样本特点和数據进行验证性因子分析（CFA）来判断互动公平是单位概念还是双维概念。

值得一提的是虽然Colquitt的验证分析证明了是可以对薪酬管理公平性进行四个维度的区分，但是我们还要注意有没有必要这样区分，如果某一维度对组织公平感的贡献很小，那将其划分出来既没有理论意义，也没有现实意义。因此，学者们应根据自己的研究实际加以判断。（作者单位：苏州大学东吴商学院）

参考文献：

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