从薪酬激励看岗位评价中的问题

王玥

摘要：现代企业管理要求发挥薪酬的的激励作用，不可忽视的一点是保证内部分配的公平公正，最大程度上调动员工的工作积极性和主动性，以获取企业的高绩效。岗位评价是否具有科学性、合理性、实效性和实用性，是企业能否实现内部公平的重要因素。但岗位评价工作在实际操作中难度较大，因此企业管理层必须采取必要的措施，以保证企业的长久持续发展。

关键词：岗位评价；薪酬；激励；措施

一、员工的疑问

“你们凭什么跟我拿一样的薪酬？我比你多做那么多工作，各种业务要不是我们设计策划，怎么会帮公司赚那么多钱？你们财务部门只是记账核实，竟然跟我一样的工资，太不公平了！”策划设计部主管W在拿到工资的时候暗暗抱怨行政部主管和自己拿相同的工资，为自己的付出与收获不相等分外委屈。

而在这个时候，他不知道销售部门的员工S正盯着他的背影恨恨地说了另外一番话：“难为我们天天日晒雨淋的在外面跑业务，嗓子说得冒了烟，干的活比牛还多，到头来拿这么一点钱，你策划部的大主管每天在办公室逍遥自在，带着主管的帽子就拿这么多钱，太不公平了！”

不光是他们俩，每逢月末发放薪酬的时候，公司里大大小小的职员都有满腹的牢骚，公司的管理者K明明了解这个情况，却不知道应该如何改善。眼看着公司向心力慢慢失衡，K愁眉不展。

事实上，案例中公司的最大问题是没有合理的薪酬体系，单纯地按照职务层级的高低发放薪酬。这种基于传统岗位评价的薪酬等级制度对公司各岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有明确的区分，虽然比较客观直接，易于做出奖惩和职位调整，但是缺乏综合性和系统性，没有体现出员工的特殊性贡献，所以很难得到所有人的认可。同时，因为没有明确的职位说明书，公司中的每个人都会高估自己的重要性，认为自己的薪酬等级太低，他人的薪酬太高，从而加剧了内心的不公平感。那么到底怎样才能从根本上改变这种现状呢？

二、 岗位评价中的制约因素

工作岗位评价是实现薪酬管理内部公平公正的重要依据。在企业中，最佳的员工的报酬体系要能够体现效率优先，兼顾公平的原则，这也是影响员工内部公平感的极为重要的因素，在很大程度上影响了员工工作的积极性和主动性。薪酬的差距不合理，将会潜移默化地影响企业：若薪酬差距过小，会让优秀的员工感到自己的付出大于自己的回报，做多做少获得的薪酬差不多；若薪酬差距过大，则会使职位层次低的员工感到失落，认为企业不重视他们的工作成果。这两种情况都会影响他们的工作热情和效率。究其根本，薪酬体系设计不完善的原因是企业没有做好科学的岗位评价，对不同员工价值的重要性衡量标准不科学不准确。所以，为了更好地体现企业的内部公平公正，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”，这之中的首要任务就是进行科学的岗位评价。

排序法、岗位分类法，因素比较法和要素评分法是岗位评价常用的方法。虽然这四种方法都是国际通用的方法，具有相对的科学性和合理性，但是要想保证岗位评价的客观公平性，还需要考虑以下因素。

1、岗位评价的适用性

岗位分析有其通用的方法，可以在一定程度上保证岗位分析的全面性和学性，但是只有合适的才是最好的，这就要求管理者在借鉴已有的方法的基础上结合企业自身的实际情况，如岗位的数量、结构设置以及岗位的工作内容等做出灵活的调整，使岗位分析更加切合企业自身，确保分析的适用性。

2、岗位评价的实用性

同时，在设计岗位分析流程时，要考虑到企业的人力物力资源情况和时间的限制，否则设计出的分析方法即使科学有效，也因为各种客观原因难以真正落实到实际当中。实在合理预算的范围内，结合开发周期的长短，设计出真正可以落实到实际中的岗位分析方法。

3、岗位评价的有效性

岗位分析的有效性取决于分析的效度和信度。信度指分析结果前后的一致性程度、可信赖程度；效度指分析的过程本身可能达到期望目标的程度。但由于组织资源和时间的限制，大多数的职位分析都仅仅只能做一定程度的参考。

4、岗位评价因素的明确性

在岗位分析的过程中，评价指标往往会出现含糊不清、界限不明的问题，这会导致要素不便测量。另一方面，不同的企业有不同的情况，要根据不通的企业设计不同的评价分析体系，不能用统一标准来衡量。这一点为限制岗位评价要素的科学性提供了极大的可能性。

三、 如何保证岗位评价的科学性

1、 进行深入细致的岗位分析

这是岗位评价的必要前提。企业中各个岗位的具体劳动是企业做出岗位评价的重要依据。工作分析的过程就是组织全面认识企业内部岗位设置和岗位工作内容的的过程。对工作岗位的必要分析，为岗位评价奠定了稳固的基础。

2、保证专家组的权威性和可信性

很多管理者对岗位评价专家人员有一种错误的认识，认为专家人员一定是企业内有地位有职称的人。但事实上，最优的专家组成员应当是对企业了解比较全面的人，应尽可能涵盖各个部门和岗位的员工，多方面的意见可以保证评价的可信性。另一方面，专家组人员也要有部分在公司中应有影响力的高层管理者，以保证岗位评价结果的权威性。

3、对评价指标和等级进行定义

设计评价指标体系时要特别注意，评价指标根据岗位性质的不同表达的内容也不同。对各个指标进行定义，可以尽可能的避免评价人员对不同的指标、评价等级有不同的理解的情况，降低评价人员的主观臆断的可能性，给予一个客观的衡量标准，使内涵明确，外延清晰、范围合理。

4、合理确定岗位评价结果的审查频率

对于发展已趋于成熟的稳定企业来说，通常每年进行一次全面的审查即可，将在全年中出现的职位上的职责变动情况反映出来，对岗位评价进行一次修订，以确保其时效性。对于處在发展阶段的企业，由于职位变动频繁、工作职责调整速度也较快，可增加审核的次数，或者是在工作职责发生明显变动的时候，随时注意加以修订。（作者单位：山东师范大学）

参考文献：

[1] 边文霞. 岗位分析与岗位评价：实务、案例、游戏 [M]. 北京：首都经济贸易大学出版社， 2011.214

[2]刘文红. 以“岗位评价”和“以岗定薪”的有机结合实现绩效管理[J]. 人才资源开发， 2006年09期

[3]刘炳南、樊涛. 人力资本岗位薪酬激励的博弈分析[J]. 现代管理科学， 2005年12期