国内组织文化与组织绩效关系研究述评

白光林+杨韬

摘要：结合实证研究的思路构建出一个简单精炼的理论框架模型，在此基础上对目前我国学者对组织文化与组织绩效关系的实证研究进行了系统地梳理，最后讨论了实证研究的不足及未来研究方向。

关键词：组织文化；组织绩效；述评

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）07-0094-05

The Relationship between Organizational Culture

and Organizational Performance in China

BAI Guanglin1,2, YANG Tao2

(1. School of Labor and Human Resource, Renmin University of China, Beijing 100872;

2. School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013)

Abstract：A theory model is put forward according to empirical approach in this paper, and on this basis the empirical study of relationship between organizational culture and organizational performance in China is reviewed. At last, the limit of Chinese researchers study and the future research direction are given.

Key words： organizational culture; organizational performance; review

组织文化理论自诞生以来，一直受到学术界和企业界的追捧。不少学者认为文化就是企业的核心竞争力，是企业基业长青的秘密［1］；但是也有学者认为组织文化是一把“双刃剑”，当企业所面临的环境发生变化时，文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源［2］。我国目前正处于社会经济政治转型的历史时期，组织面临的环境具有较大的不确定性，组织文化对组织绩效的影响到底是积极的，还是消极的，值得我们探讨。这种探讨不能是纯理论演绎的，而应该是实证倾向的，因为只有实证倾向的研究才能对这种质疑予以充分的回应。值得庆幸的是，我国已有不少学者对组织文化与组织绩效的关系进行了实证研究，本文将对这些实证研究予以回顾与评价。

首先，结合实证研究的思路和目前的研究文献构建出一个简单精炼的理论框架模型（如图1），它能够整合组织文化与组织绩效之间的关系所形成的各种主要问题，并为系统评价现有研究提供一种工具。因此，在这个模型的基础上，本文首先对现有的实证研究进行系统介绍和评价，最后讨论了目前实证研究存在的不足，并指出未来研究方向。

1理论研究框架

实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开（见图1）。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。

1.1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响；第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究；第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系（见表1）。

在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价（自我报告）法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化［3］；刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小［4］。

1.2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注； 从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效；从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标(见表1)。

1.3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象(见表1)。

这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，就会形成如图1所示的理论模型，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系：直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

2实证研究结论评析

2.1直接作用

组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系［5］；张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响［6］，创新型文化有利于提高企业新产品（服务）开发速度和企业财务绩效［7］。

其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品（服务）绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实［8］；陈明和周健明研究发现：创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实［9］；朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响［10］；彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低［11］。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效［4,12］。

2.2中介和调节作用

随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著［8］；谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的：（1）组织文化→学习导向→技术创新→组织绩效；（2）组织文化→学习导向→管理创新→组织绩效［13］。

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其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用表1组织文化与组织绩效关系研究综述表

作者自变量调查信息来源因变量中介变量调节

变量考虑

跨层张旸等（2006）市场导向型企业文化二、三年级的MBA学生，同时在企业高级岗位工作超过3年财务绩效和市场绩效无所有制、行业和规模否张德，王玉芹（2007）Quinn,Cameron组织文化量表，4种类型每家企业选择10人，高级管理人员2人，中层管理人员5人，基层员工3人学习与成长、内部流程、客户、财务4方面无无是张勉等（2007）同上企业高级管理人员Kalleberg量表，财务绩效和人力资源开发无无否张勉，李海

（2007）企业文化强度高级管理培训中心学员财务绩效人力资源

发展无否陈衍泰等

（2007）开放式创新文化EMBA、MBA学员和企业员工创新绩效市场导向无否王玉芹，张德

（2007）创新型文化和企业文化强度每家企业选择10人，高级管理人员2人，中层管理人员5人，基层员工3人新产品/服务开发速度、财务指标和总体竞争能力无无是谢洪明等

（2007）团队监督、创新机制和路径依赖EMBA、MBA学员、企业员工、企业董事长和总经理长期绩效和短期绩效技术创新、管理创新和学习导向无是朱瑜等（2007）官僚型、创新型和支持型EMBA和管理人员培训班学员市场绩效、人力资源效能和成功新产品（服务）智力资本无是徐青，廖振鹏

（2008）Susan,Sonia和Kenneth量表，6个维度ERP系统上线至少3个月或更长时间的企业员工ERP实施绩效无ERP类型、企业性质否孙剑等（2008）灵活性、稳定性、关注内部和关注外部中层管理人员学习与成长、内部流程、客户、财务4个方面无无否李岱素，薛捷

（2009）愿景、创新、信任和知识态度4个维度企业员工知识管理绩效知识共享无否刘志雄，张其仔（2009）文化强度公司、员工和社会3个层面进行客观评价财务绩效无无否陈明，周健明

（2009）创新型和支持型文化企业高管人员或项目管理人员知识转移绩效知识整合

机制无否戴化勇，鲍升华（2010）绿色企业文化商贸物流企业，但是调查数据的信息来源无法确定环境绩效和经营绩效环境绩效无否贾晓慧，符正平（2010）人本导向文化EMBA学员和企业员工企业社会绩效员工和公众优先度无否朱兵等（2010）官僚型文化、支持型文化、创新型文化企业员工企业创新绩效组织学习无否彭玲，鲍升华

（2010）Quinn,Cameron量表，4种类型中高层管理人员绝对获利性与成长性、相对获利性与成长性无无否张炜（2010）创新文化公司基层和中高层管理人员组织绩效无无否李靖华，庞学卿（2011）Fey和Denison组织文化四特性：参与性、一致性、适应性、使命性四家城市商业银行，采用访谈和档案记录的方法收集研究需要的资料新服务开发绩效知识转移无是戴化勇，鲍升华（2011）Quinn和Cameron,Denison量表的综合， 8个维度无法确定企业绩效控制规范、黏合凝聚和决策导向无无法

确定李海，张勉

（2012）文化契合度重点高校高级经理培训班和国家高级文化师培训班学员企业绩效人力资源整合环境不确定性否用于知识转移绩效［9］；朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效［10］；李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效［3］。

另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效［12］，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用［14］。

关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实［5］；李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强［14］。

3现有研究局限与未来研究方向

3.1从变量的选择看

从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。

从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。 第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩［15］，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系［16］。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。

从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的［17］。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量［13］，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量［3］等。

从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升；而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨［14］。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。

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3.2从变量的测量看

首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业［18］。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度［19］。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表［18］，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。

对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员［9］；但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。

3.3从研究的层次看

组织是一个多层次的、层层相扣的系统结构，比如个人存在于团队之中，团队存在于部门之中，部门存在于公司之中，公司存在于产业之中，它们互相影响、结合，以创造产出。因此，研究者必须视组织为一个整合的系统。然而传统的研究已经将组织切割成个人、群体与组织层次，不是倾向于宏观的观点，就是倾向于微观的观点［20］。在组织文化与组织绩效关系的研究中，组织文化和组织绩效都是组织层面的变量，被调查者仅仅是信息的提供者，而不是真正的研究对象，也就是说需要将在同一组织中的被调查者提供的信息进行合成，才可以进行下一步的研究。虽然也有研究者注意到研究变量的层次问题，例如张德和王玉芹［6，7］，但是多数研究者都忽略了研究变量的层次问题，将个人对组织文化与组织绩效主观评价的分数直接作为研究变量，纳入到统计分析中。随着多层次理论与方法论的发展成熟，将组织文化与组织绩效的关系纳入到多层次模型中，进行跨层次的研究将会是一个很好的方向。

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(责任编辑：李镜)

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