结构化招聘情境下的实验研究
2014-09-24苏鹏飞邹琼马礼全宋洁
苏鹏飞+邹琼+马礼全+宋洁
基金项目：全国大学生创新创业项目《“以貌取人”还是“以能择人”：结构化招聘情境下的实验研究》（项目编号：201210488078），指导教师：邹琼（副教授）。
摘要：在查阅了国内外有关容貌吸引力相关研究的基础之上，结合人才测评中的结构化面试理论，采用实验研究的方法，模拟结构化的评分方法，在排除性别影响的前提下，探讨了应聘者的容貌吸引力和能力在考官面试时的影响作用，以及容貌吸引力和能力之间的交互作用。
关键词：结构化面试；应聘者能力；容貌吸引力
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）14007803
1引言
近年来，随着我国企业市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，这使得结构化面试日益得到青睐。目前，多数事业单位参照公务员结构化面试的方式进行公开招聘和内部竞聘以达到有效选取人才的目的。结构化面试是在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式。如何避免性别及容貌吸引力影响考官对应聘者能力的评价成为提高招聘面试有效性需要考虑的因素之一。
在本次研究中，我们希望知道性别及容貌的美丑在结构化的面试评分过程中，是否仍然会和传统面试一样，对评价结果产生广泛而深刻的影响。
2研究综述
（1）性别研究现状。
经济学家认为：“1/2—3/4的男性和女性工资差别可以用教育和工作经验的差异来解释，剩下的1/4—1/2可以用歧视和其他不可测因素来解释”。这其中，就包括有关肤色的、性别的、年龄的和身体缺陷的歧视。一些研究表明，面试官倾向于给女性应聘者更低的打分。以往的研究也发现，如果应聘者的表现差不多或者说具备同样的素质，那么，女性应聘者的评估分数会低于男性应聘者。其中，工作类型这个因素是比较重要的。有证据表明如果是和男性相关的工作岗位，那么女性求职者的打分就会低一些，反之，那么男性求职者的打分就会低一些。
（2）容貌吸引力研究现状。
容貌又称相貌、面貌、容颜，是指人的头面颈部及五官的轮廓、形态、质感及其神态和气色。国内学者彭庆星等认为，容貌美是指容貌在形态结构、生理功能和心理状态的综合作用中所体现出来的协调、匀称、和谐统一的整体之美。在本文中，容貌即容貌吸引力，即容貌姣好就是容貌吸引力高，容貌较差就是容貌吸引力弱。
国外的诸多研究指出，在求职过程中，相貌吸引人的候选人比那些相貌平平的候选人通常具有更大的优势，获得更多的关注。国外学者研究后认为，面试考官有三个基本心理特征：（1）最初印象和负面加重倾向。至少有85%的考官在面试真正开始前，就已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象，要改变最初印象也非常困难。（2）雇佣压力和暗示。在面试中，考官完全可能由于急于完成某岗位的招聘任务无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。（3）赏心悦目。不仅是指应聘者的穿着打扮，而且更强调的是其在应聘时的眼神和面部表情。
时至今日，关于容貌的社会心理学研究已经颇具规模，国内学者也在领域有所建树。如张俊莉（2005）在研究中指出，在面试过程中女性比男性更能获得较高评价，美的应聘者比丑的应聘者更能获得较高评价；但微笑与否并不能单独决定对应聘者的评价，穿着正式更容易得到高评价，而对姿势正式组的评价要比姿势不正式组的评价高等，这些研究调查结果对招聘和求职都有着可借鉴的价值和意义。
3研究总体构思
3.1研究目的
本研究旨在通过模拟结构化面试情景过程，排除性别影响，考察容貌吸引力对面试评分的影响，即结构化面试是否能够有效避免容貌吸引力的影响，以及能够在多大程度上避免此类影响，以提高面试招聘的效度和信度。
根据具体目标及所涉及的变量不同，本研究应达到以下目的：
第一，在采用结构化评分的情况下，容貌吸引力和应聘者在应聘中所体现出来的实际能力对考官评价的影响程度。
第二，考察结构化招聘技术是否能够有效地规避面试者容貌吸引力的主观评价，从而为结构化面试的准确性或不准确性提供另一方面的证明。
3.2研究假设
本研究总体假设是：在采用结构化评分的情况下，应聘者的容貌吸引力会在一定程度上影响面试官对于应聘者的评价，但是影响程度有限且不会达到显著性水平，应聘者实际能力是影响考官对应聘者评价的主要因素，且在控制容貌相同或是相似的情况下，应聘者实际能力会影响考官对应聘者容貌吸引力的评价。
基于以上论述，我们提出具体的两个研究假设：
假设一：在采用结构化评分的条件下，应聘者的实际能力对评价结果有显著性的影响，考官主要是根据应聘者在简历中表现出的能力做出判断的。
假设二：在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力对考官评价不会产生影响。即在应聘者能力相同的情况下，考官不会因为应聘者容貌吸引力高或低而对其评价明显不同。
3.3研究方法
本文主要采用实验研究法，实验材料以书面形式及视频材料呈现，要求被试在书面上做答。研究共由三个主要实验和一个前置调查构成：
前置调查为研究开始前的准备工作，用以选取合适的研究岗位，排除性别可能会对后续实验造成的影响。
实验一为应聘者能力和性别影响考官评价的实验。此实验为双因素实验设计，目的之一是考察应聘者能力在考官评价中的影响作用，以验证研究假设一；目的之二是排除在实验设计中所使用的材料在性别上造成的影响。
实验二为容貌吸引力影响考官评价的实验。本实验为单因素实验设计，主要是为了考察应聘者容貌吸引力对考官评价的影响，以验证研究假设二。
实验三为实验二的进一步验证。前面述及的两个实验的材料均为虚拟简历，离结构化面试还有一定距离。因此，实验三选择真实的结构化面试的录像材料进行结构化评分，以提高实验二的外部效度。
3.4研究材料
本文中所使用的研究工具为自编实验材料，主要包括以下几个部分。
3.4.1个人简历
本文中最基本的实验材料为3份格式完全一致、分别表明应聘者实际能力强、中、弱的虚拟简历。在实验的不同阶段，对这3份简历在应聘者性别、有无照片、容貌吸引力程度几个方面进行设计。此外，为了避免应聘者的姓名对评价者的判断产生不必要的影响，名字一律采用字母与数字混编的形式，如H1、H2。
3.4.2照片及视频
对于照片的处理步骤如下：第一，从网上选取20岁—25岁之间女性证件照片20张，用Photoshop对尺寸、背景做统一修饰处理；第二，选取30名与本实验无关人员（男女被试各15名），对照片按照10分制评分；第三，对评分进行分析，选出最高分和最低分的照片各一张，作为美照组和丑照组的照片；取接近平均值的照片一张作为普通组的照片。（注：在实验一中已经排除了性别对考官评价的影响，故实验二、三中只选取女性照片）
实验所用视频为自行录制。首先找到三个容貌吸引力各不相同的应聘者，然后对三个视频中的考官、考官与应聘者的面试问答内容、动作语言、背景等进行统一处理，制作成三段视频。
3.4.3评分卡
根据实验目的的不同，各实验在评分卡的设计上略有差异。总的来说评分卡上包括以下几部分内容：第一，被试基本信息。对实验参与者的年龄、性别、专业、是否有过被别人面试的经历等信息进行收集。第二，测谎题。为了对额外变量进行控制，实验中还加入了一些类似“我已经看清了应聘者的性别”、“我已经对应聘者的容貌有了一个清晰的印象”这样的题目，以把握被试做答时的态度和状态，用于删除不合格被试，同时也起到引导和提醒的作用。第三，被试对应聘者的评价部分。
endprint
这些评价大体可以分为两类：第一类是可以从个人简历中直接反映出来的能力，如责任心、亲和力等。第二类是不能从个人简历中直接反映的一些信息，需要被试进行一定的推测，如容貌令人愉悦、家庭经济条件、家庭文化氛围。
4实验研究
4.1前置调查
由于实验所选用的岗位不能受到应聘者性别的影响,为确定合适的岗位,在实验开始前,我们先对一些岗位向30个被试进行简单的询问调查,以期可以找到大体符合要求的岗位进行研究；结果如下表所示（1到7分的递增表示该岗位的期望性别由女性向男性的过渡，1分表示该岗位只适合女性，7分表示该岗位只适合男性，4分表示该岗位男女均合适）。
表1岗位调查结果
岗位名称行政主管总经理助理市场策划招聘专员公共关系专员平均分4.8573.1144.4293.9713.029标准差1.241.2551.1950.9231.317岗位名称企划专员安全管理财务会计采购员仓库主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114标准差1.6231.0111.4031.3231.1根据调查结果，我们发现“招聘专员”一职受性别因素的影响最小，因此我们选取“招聘专员”这一岗位进行进一步的调查研究。
4.2实验一：应聘者能力、性别影响考官评价实验
4.2.1实验目的和假设
考察应聘者能力对考官对应聘者评价的影响，并进一步验证该岗位几乎不受性别影响，为后续实验做好铺垫。基于以上考虑，提出以下几点假设：
假设一：在采用结构化评分的条件下，求职者的实际能力对考官的评价结果有着显著影响，模拟考官主要是根据求职者在简历中所表现出来的能力来进行判断。
假设二：在采用结构化评分的条件下，求职者的性别不会对模拟考官的评价结果产生影响。即在简历内容相同的基础之上，考官不会因为应聘者的性别而对其评价明显不同。
4.2.2实验内容
采用实验研究法，实验材料以书面形式呈现，要求被试在书面上作答。
(1)被试。
192名被试参与实验，有效被试180人，年龄22-26岁。有效被试中，男性被试102人（56.7%），女性被试78人（43.3%）；124名被试有过面试经历（68.9%），56名被试没有面试经历（31.1%）。
(2)实验材料。
自编模拟简历3套，高、中、低能力应聘者简历各1套。3套简历都分别有男版和女版两种。实验材料上无涉及应聘者容貌的任何信息。
(3)实验设计。
采用两因素完全随机组间设计。自变量为应聘者能力（高、中、低）与性别（男、女），因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的评价指标对该应聘者的胜任程度进行评价。每名被试都是随机分配到各处理水平，且每名被试只评价一份简历。
(5)结果。
以考官评价出的胜任力得分作为因变量，进行3（能力水平：低、中、高）×2（性别：男、女）的组间设计方差分析。结果发现性别的主效应不显著，F(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效应显著，F(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平与性别的交互作用不显著，F(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。
由此可见，简历中反映出应聘者能力水平的不同会对考官的评价产生巨大影响，而应聘者的性别对总评价几乎没有影响。
4.3实验二：容貌吸引力影响考官评价
4.3.1实验目的及假设
本实验主要目的是通过模拟考官考察简历的方式，研究应聘者容貌吸引力对考官评价的影响；据此我们做出假设：在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力会对考官评价产生影响。
4.3.2实验内容
(1)被试。
根据实验一的研究结果，应聘者在简历中表现出来的能力对考官的评价产生影响，而性别因素则没有显著影响，故实验二中仅选用女性应聘者进行研究。共133人参加实验，其中有效样本120人。男性被试70人,女性被试52人。
(2)实验材料。
①自编中等能力简历一套。
②容貌美丽、丑陋、普通的女性一寸照片各一张。
③自制评分表套。
(3)实验设计。
实验采用单因素完全随机设计，自变量为容貌吸引力，因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一份简历。
(5)结果。
与实验一相同，将考官评价的胜任力作为因变量。针对评价总分进行单因素方差分析，自变量为简历中应聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及无照片）。结果发现容貌吸引力的效应显著，F(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法进行事后检验，结果发现简历中高吸引力照片会使考官给出的胜任力评价显著高于低吸引力照片的简历（p=0.015）和无照片的简历(p=0.002)，而与中等吸引力的照片差异不显著（p=0.429）。
4.4实验三：容貌吸引力对考官评价的影响
4.4.1实验目的及假设
本实验为实验二的进一步验证，实验材料为真实的结构化面试，以提高实验二结论的外部效度。同实验二的假设相同，即在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力对考官评价不会产生影响。
4.4.2实验内容
(1)被试。
共103人参与实验，其中有效样本91人。男性被试37人，女性被试54人。
(2)实验材料。
①自制同等能力，不同容貌吸引力的应聘者面试视频3个。
②自制评分表。
(3)实验设计。
单因素组间设计。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，观看应聘者的面试视频，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一个视频，实验设计及被试人数如表1。
③由于材料为视频，不如简历那样方便携带，因此本实验主要以班级为单位，采取集体观看视频的方法，辅以个别单独观看。
(5)结果。
与实验一相同，将考官对应聘者胜任力的评分作为因变量。进行单因素方差分析，容貌吸引力为自变量。结果发现容貌吸引力效应显著，F(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。
5结论与讨论
综合以上实验研究结果，我们可以得出以下主要结论：
（1）应聘者的实际能力是影响考官评价的主要因素。在采用结构化评分的前提下，考官对应聘者的能力评价主要是基于应聘者的实际能力做出的。
（2）在采用结构化评分的前提下，对于传统上认为男性和女性都可以胜任（或对性别无明显偏好）的职业，性别因素对考官评价无显著性影响。
（3）考官会根据应聘者的能力推测其家庭环境。在实验材料中并没有体现应聘者家庭环境的信息，但是在被试进行评价的过程中，被试倾向于根据应聘者的能力推测其家庭环境，认为应聘者的能力水平高，则其家庭条件会比较好，家庭氛围会比较融洽。
（4）在结构化面试评分条件下，应聘者的容貌吸引力不会对提供充分信息的维度产生显著性影响，但对未提供相关信息的维度则会产生显著性影响。如：应聘者容貌吸引力在被试对应聘者在家庭文化氛围的评价和综合能力评价上表现出显著性的影响，而对家庭经济条件、胜任程度、各能力总分的影响则没有达到显著性水平。
（5）在结构化面试的条件下，应聘者的容貌吸引力在无法直接体现的方面，会对考官评价产生影响，但是影响是有限的，只有当容貌吸引力差异很大时才会对第二类不能直接从简历中反应的信息（如家庭文化氛围）产生显著性影响。
（6）在结构化面试的条件下，照片有助于提高应聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。
参考文献
［1］保罗·萨缪尔森，威廉·诺德豪斯.经济学(第十六版)［M］.北京：华夏出版社，1999.
［2］吴继聪．容貌及其审美功能［J］．中华医学美学美容杂志，2002，8(2)：96.
［3］彭庆星，何伦，秦守哲.美容医学基础［M］.北京：科学出版社，2000，(11)：276277.
［4］Marlowe C M，Schneider S L，Nelson C E. Gender and Attractiveness Biases in Hiring Desions：Are More Experienced Managers Less Biased［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81( 1) ： 1112.
［5］张俊莉.相貌会影响面试结果吗［J］.职业，2004，(05)：3132.
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这些评价大体可以分为两类：第一类是可以从个人简历中直接反映出来的能力，如责任心、亲和力等。第二类是不能从个人简历中直接反映的一些信息，需要被试进行一定的推测，如容貌令人愉悦、家庭经济条件、家庭文化氛围。
4实验研究
4.1前置调查
由于实验所选用的岗位不能受到应聘者性别的影响,为确定合适的岗位,在实验开始前,我们先对一些岗位向30个被试进行简单的询问调查,以期可以找到大体符合要求的岗位进行研究；结果如下表所示（1到7分的递增表示该岗位的期望性别由女性向男性的过渡，1分表示该岗位只适合女性，7分表示该岗位只适合男性，4分表示该岗位男女均合适）。
表1岗位调查结果
岗位名称行政主管总经理助理市场策划招聘专员公共关系专员平均分4.8573.1144.4293.9713.029标准差1.241.2551.1950.9231.317岗位名称企划专员安全管理财务会计采购员仓库主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114标准差1.6231.0111.4031.3231.1根据调查结果，我们发现“招聘专员”一职受性别因素的影响最小，因此我们选取“招聘专员”这一岗位进行进一步的调查研究。
4.2实验一：应聘者能力、性别影响考官评价实验
4.2.1实验目的和假设
考察应聘者能力对考官对应聘者评价的影响，并进一步验证该岗位几乎不受性别影响，为后续实验做好铺垫。基于以上考虑，提出以下几点假设：
假设一：在采用结构化评分的条件下，求职者的实际能力对考官的评价结果有着显著影响，模拟考官主要是根据求职者在简历中所表现出来的能力来进行判断。
假设二：在采用结构化评分的条件下，求职者的性别不会对模拟考官的评价结果产生影响。即在简历内容相同的基础之上，考官不会因为应聘者的性别而对其评价明显不同。
4.2.2实验内容
采用实验研究法，实验材料以书面形式呈现，要求被试在书面上作答。
(1)被试。
192名被试参与实验，有效被试180人，年龄22-26岁。有效被试中，男性被试102人（56.7%），女性被试78人（43.3%）；124名被试有过面试经历（68.9%），56名被试没有面试经历（31.1%）。
(2)实验材料。
自编模拟简历3套，高、中、低能力应聘者简历各1套。3套简历都分别有男版和女版两种。实验材料上无涉及应聘者容貌的任何信息。
(3)实验设计。
采用两因素完全随机组间设计。自变量为应聘者能力（高、中、低）与性别（男、女），因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的评价指标对该应聘者的胜任程度进行评价。每名被试都是随机分配到各处理水平，且每名被试只评价一份简历。
(5)结果。
以考官评价出的胜任力得分作为因变量，进行3（能力水平：低、中、高）×2（性别：男、女）的组间设计方差分析。结果发现性别的主效应不显著，F(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效应显著，F(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平与性别的交互作用不显著，F(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。
由此可见，简历中反映出应聘者能力水平的不同会对考官的评价产生巨大影响，而应聘者的性别对总评价几乎没有影响。
4.3实验二：容貌吸引力影响考官评价
4.3.1实验目的及假设
本实验主要目的是通过模拟考官考察简历的方式，研究应聘者容貌吸引力对考官评价的影响；据此我们做出假设：在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力会对考官评价产生影响。
4.3.2实验内容
(1)被试。
根据实验一的研究结果，应聘者在简历中表现出来的能力对考官的评价产生影响，而性别因素则没有显著影响，故实验二中仅选用女性应聘者进行研究。共133人参加实验，其中有效样本120人。男性被试70人,女性被试52人。
(2)实验材料。
①自编中等能力简历一套。
②容貌美丽、丑陋、普通的女性一寸照片各一张。
③自制评分表套。
(3)实验设计。
实验采用单因素完全随机设计，自变量为容貌吸引力，因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一份简历。
(5)结果。
与实验一相同，将考官评价的胜任力作为因变量。针对评价总分进行单因素方差分析，自变量为简历中应聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及无照片）。结果发现容貌吸引力的效应显著，F(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法进行事后检验，结果发现简历中高吸引力照片会使考官给出的胜任力评价显著高于低吸引力照片的简历（p=0.015）和无照片的简历(p=0.002)，而与中等吸引力的照片差异不显著（p=0.429）。
4.4实验三：容貌吸引力对考官评价的影响
4.4.1实验目的及假设
本实验为实验二的进一步验证，实验材料为真实的结构化面试，以提高实验二结论的外部效度。同实验二的假设相同，即在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力对考官评价不会产生影响。
4.4.2实验内容
(1)被试。
共103人参与实验，其中有效样本91人。男性被试37人，女性被试54人。
(2)实验材料。
①自制同等能力，不同容貌吸引力的应聘者面试视频3个。
②自制评分表。
(3)实验设计。
单因素组间设计。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，观看应聘者的面试视频，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一个视频，实验设计及被试人数如表1。
③由于材料为视频，不如简历那样方便携带，因此本实验主要以班级为单位，采取集体观看视频的方法，辅以个别单独观看。
(5)结果。
与实验一相同，将考官对应聘者胜任力的评分作为因变量。进行单因素方差分析，容貌吸引力为自变量。结果发现容貌吸引力效应显著，F(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。
5结论与讨论
综合以上实验研究结果，我们可以得出以下主要结论：
（1）应聘者的实际能力是影响考官评价的主要因素。在采用结构化评分的前提下，考官对应聘者的能力评价主要是基于应聘者的实际能力做出的。
（2）在采用结构化评分的前提下，对于传统上认为男性和女性都可以胜任（或对性别无明显偏好）的职业，性别因素对考官评价无显著性影响。
（3）考官会根据应聘者的能力推测其家庭环境。在实验材料中并没有体现应聘者家庭环境的信息，但是在被试进行评价的过程中，被试倾向于根据应聘者的能力推测其家庭环境，认为应聘者的能力水平高，则其家庭条件会比较好，家庭氛围会比较融洽。
（4）在结构化面试评分条件下，应聘者的容貌吸引力不会对提供充分信息的维度产生显著性影响，但对未提供相关信息的维度则会产生显著性影响。如：应聘者容貌吸引力在被试对应聘者在家庭文化氛围的评价和综合能力评价上表现出显著性的影响，而对家庭经济条件、胜任程度、各能力总分的影响则没有达到显著性水平。
（5）在结构化面试的条件下，应聘者的容貌吸引力在无法直接体现的方面，会对考官评价产生影响，但是影响是有限的，只有当容貌吸引力差异很大时才会对第二类不能直接从简历中反应的信息（如家庭文化氛围）产生显著性影响。
（6）在结构化面试的条件下，照片有助于提高应聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。
参考文献
［1］保罗·萨缪尔森，威廉·诺德豪斯.经济学(第十六版)［M］.北京：华夏出版社，1999.
［2］吴继聪．容貌及其审美功能［J］．中华医学美学美容杂志，2002，8(2)：96.
［3］彭庆星，何伦，秦守哲.美容医学基础［M］.北京：科学出版社，2000，(11)：276277.
［4］Marlowe C M，Schneider S L，Nelson C E. Gender and Attractiveness Biases in Hiring Desions：Are More Experienced Managers Less Biased［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81( 1) ： 1112.
［5］张俊莉.相貌会影响面试结果吗［J］.职业，2004，(05)：3132.
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这些评价大体可以分为两类：第一类是可以从个人简历中直接反映出来的能力，如责任心、亲和力等。第二类是不能从个人简历中直接反映的一些信息，需要被试进行一定的推测，如容貌令人愉悦、家庭经济条件、家庭文化氛围。
4实验研究
4.1前置调查
由于实验所选用的岗位不能受到应聘者性别的影响,为确定合适的岗位,在实验开始前,我们先对一些岗位向30个被试进行简单的询问调查,以期可以找到大体符合要求的岗位进行研究；结果如下表所示（1到7分的递增表示该岗位的期望性别由女性向男性的过渡，1分表示该岗位只适合女性，7分表示该岗位只适合男性，4分表示该岗位男女均合适）。
表1岗位调查结果
岗位名称行政主管总经理助理市场策划招聘专员公共关系专员平均分4.8573.1144.4293.9713.029标准差1.241.2551.1950.9231.317岗位名称企划专员安全管理财务会计采购员仓库主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114标准差1.6231.0111.4031.3231.1根据调查结果，我们发现“招聘专员”一职受性别因素的影响最小，因此我们选取“招聘专员”这一岗位进行进一步的调查研究。
4.2实验一：应聘者能力、性别影响考官评价实验
4.2.1实验目的和假设
考察应聘者能力对考官对应聘者评价的影响，并进一步验证该岗位几乎不受性别影响，为后续实验做好铺垫。基于以上考虑，提出以下几点假设：
假设一：在采用结构化评分的条件下，求职者的实际能力对考官的评价结果有着显著影响，模拟考官主要是根据求职者在简历中所表现出来的能力来进行判断。
假设二：在采用结构化评分的条件下，求职者的性别不会对模拟考官的评价结果产生影响。即在简历内容相同的基础之上，考官不会因为应聘者的性别而对其评价明显不同。
4.2.2实验内容
采用实验研究法，实验材料以书面形式呈现，要求被试在书面上作答。
(1)被试。
192名被试参与实验，有效被试180人，年龄22-26岁。有效被试中，男性被试102人（56.7%），女性被试78人（43.3%）；124名被试有过面试经历（68.9%），56名被试没有面试经历（31.1%）。
(2)实验材料。
自编模拟简历3套，高、中、低能力应聘者简历各1套。3套简历都分别有男版和女版两种。实验材料上无涉及应聘者容貌的任何信息。
(3)实验设计。
采用两因素完全随机组间设计。自变量为应聘者能力（高、中、低）与性别（男、女），因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的评价指标对该应聘者的胜任程度进行评价。每名被试都是随机分配到各处理水平，且每名被试只评价一份简历。
(5)结果。
以考官评价出的胜任力得分作为因变量，进行3（能力水平：低、中、高）×2（性别：男、女）的组间设计方差分析。结果发现性别的主效应不显著，F(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效应显著，F(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平与性别的交互作用不显著，F(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。
由此可见，简历中反映出应聘者能力水平的不同会对考官的评价产生巨大影响，而应聘者的性别对总评价几乎没有影响。
4.3实验二：容貌吸引力影响考官评价
4.3.1实验目的及假设
本实验主要目的是通过模拟考官考察简历的方式，研究应聘者容貌吸引力对考官评价的影响；据此我们做出假设：在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力会对考官评价产生影响。
4.3.2实验内容
(1)被试。
根据实验一的研究结果，应聘者在简历中表现出来的能力对考官的评价产生影响，而性别因素则没有显著影响，故实验二中仅选用女性应聘者进行研究。共133人参加实验，其中有效样本120人。男性被试70人,女性被试52人。
(2)实验材料。
①自编中等能力简历一套。
②容貌美丽、丑陋、普通的女性一寸照片各一张。
③自制评分表套。
(3)实验设计。
实验采用单因素完全随机设计，自变量为容貌吸引力，因变量为考官对应聘者胜任力的评价。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，阅读应聘者的简历，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一份简历。
(5)结果。
与实验一相同，将考官评价的胜任力作为因变量。针对评价总分进行单因素方差分析，自变量为简历中应聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及无照片）。结果发现容貌吸引力的效应显著，F(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法进行事后检验，结果发现简历中高吸引力照片会使考官给出的胜任力评价显著高于低吸引力照片的简历（p=0.015）和无照片的简历(p=0.002)，而与中等吸引力的照片差异不显著（p=0.429）。
4.4实验三：容貌吸引力对考官评价的影响
4.4.1实验目的及假设
本实验为实验二的进一步验证，实验材料为真实的结构化面试，以提高实验二结论的外部效度。同实验二的假设相同，即在采用结构化评分的条件下，应聘者的容貌吸引力对考官评价不会产生影响。
4.4.2实验内容
(1)被试。
共103人参与实验，其中有效样本91人。男性被试37人，女性被试54人。
(2)实验材料。
①自制同等能力，不同容貌吸引力的应聘者面试视频3个。
②自制评分表。
(3)实验设计。
单因素组间设计。
(4)实验程序。
①实验中由被试充当“考官”，观看应聘者的面试视频，并根据评分纸上的内容对应聘者进行评分。
②被试被随机分配到各个实验组，每组被试只评价一个视频，实验设计及被试人数如表1。
③由于材料为视频，不如简历那样方便携带，因此本实验主要以班级为单位，采取集体观看视频的方法，辅以个别单独观看。
(5)结果。
与实验一相同，将考官对应聘者胜任力的评分作为因变量。进行单因素方差分析，容貌吸引力为自变量。结果发现容貌吸引力效应显著，F(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。
5结论与讨论
综合以上实验研究结果，我们可以得出以下主要结论：
（1）应聘者的实际能力是影响考官评价的主要因素。在采用结构化评分的前提下，考官对应聘者的能力评价主要是基于应聘者的实际能力做出的。
（2）在采用结构化评分的前提下，对于传统上认为男性和女性都可以胜任（或对性别无明显偏好）的职业，性别因素对考官评价无显著性影响。
（3）考官会根据应聘者的能力推测其家庭环境。在实验材料中并没有体现应聘者家庭环境的信息，但是在被试进行评价的过程中，被试倾向于根据应聘者的能力推测其家庭环境，认为应聘者的能力水平高，则其家庭条件会比较好，家庭氛围会比较融洽。
（4）在结构化面试评分条件下，应聘者的容貌吸引力不会对提供充分信息的维度产生显著性影响，但对未提供相关信息的维度则会产生显著性影响。如：应聘者容貌吸引力在被试对应聘者在家庭文化氛围的评价和综合能力评价上表现出显著性的影响，而对家庭经济条件、胜任程度、各能力总分的影响则没有达到显著性水平。
（5）在结构化面试的条件下，应聘者的容貌吸引力在无法直接体现的方面，会对考官评价产生影响，但是影响是有限的，只有当容貌吸引力差异很大时才会对第二类不能直接从简历中反应的信息（如家庭文化氛围）产生显著性影响。
（6）在结构化面试的条件下，照片有助于提高应聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的简历，在容貌吸引力上，通常会比没有照片的有较高的评分。
参考文献
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