探讨我国单位人力资源管理问题

叶晨立+

摘 要：近些年来，随着经济全球化下市场经济的进一步加强，企事业单位出现了很大变化，人力资源管理成为其中一个愈发显著的问题。企事业单位人力资源管理是考验政企绩效的重要指标，一些政企单位也开始实行岗位轮换制度，这种制度也逐渐成为公司培养人才、留住人才的一种很好的方式。本文就新形势下我国企事业单位人力资源管理出现的问题进行了窥探，并提出相应的优化措施。

关键词：人力资源；管理问题；经济全球化

目前，企业单位参与市场经营的范围与规模不断加大，为了保证企事业单位经营的效益，就必须对人力资源管理问题进行有效处理。人力资源是企事业单位管理中的一项重要内容，如何在新形下统筹兼顾各项资源，优化企事业单位的人力资源管理，是诸多诸多企事业单位应该关注的问题。

一、新形势下我国单位实行人力资源管理的必要性

新形势下我国单位实行人力资源管理是改革下的必然趋势。我国单位一般都是以财政收入或者下拨的经费作为活动资金，由于其特殊的经营性质，就导致了其前期市场化意识薄弱的现象，不重视成本和经营效益，成本消耗一直处于高位不变。我国政府对这一现象曾经做过国家预算和国家国库统一支付等解决办法，甚至采用了路线图式的分解与剥离举措，把其投入市场进行市场化化运作。现在看来，很多非公益的事业单位已经摆脱了吃财政的弊端，但是我国单位要想继续保持其正常市场化运营的话，就必须对人力资源进行严格的限制与管理。即便是公益性事业虽然已近逐渐脱离对财政的负面影响，但是也应该承担起一个社会单位的责任，尽量的优化人力资源，为国家财政减少压力。新形势下我国单位人力资源管理是由其独特的经营性质决定的。即便事业单位不被划分在企业的范畴内，但是，其从事的也是一种潜在的生产活动。为了更好的衡量我国单位的绩效，就必须对其人力资源进行科学管理。

二、我国单位人力资源管理出现的问题

虽然新形势下我国单位的人力资源管理水平已经上了一个台阶，但是时代的发展对我国单位的人力资本提出了更高的要求，在其实际的管理中仍然存在一些问题亟待解决。

1.新形势下我国单位人力资源管理制度不健全，对于人力的支配缺少计划。提前对人力进行一个预算是单位进行各项工作的前提，没有一个科学合理的制度和计划来支撑，工作就很容易陷入被动。缺乏计划的准确性，就不能正确的折射出单位在工作中的重心所在。如果在对人力的分配中，不顾及实际需求的真实大小，只要上头一签字就进行支配工作，对于滋生腐败，降低执行力是非常有害的。

2.单位实施绩效考核方式不科学，运用绩效考核结果不充分。部分单位仍坚持传统的考核制度，月季度考核方式较针对整体而忽略个体，以结果性考核为主。阶段、年度考核则是定性衡量为主，不能准确科学的对人员的绩效进行考核。另一方面，考核的参与者单一，主要有人事组织部门进行考核，管理人员参与程度低，不能准确的提供绩效信息。另外，有些单位也只是将绩效考核和排位裁员，收入分配挂钩，甚至有的只是将考核看成一项任务，随意考核。考核结果并不是决定酬薪分配、人才选拔以及励志奖励的重要因素。绩效考核结果也不及时更新发布，考核者和被考核者之间缺少沟通交流，易造成集体脱节，不能达到以绩效考核提高部门战略目标的效果，对单位部门收效甚微。

3.我国单位人力资源管理职能较弱，对于人力资源的管理不尽如人意。由于种种外在内在的原因，我国单位的人事部门尚不能完全适应市场经济的要求，没有建立起一个完善的市场经济人力制度，经常在人力资源的支配中处于被动地位。相关部门管理人和使用人没有建立起人力资源节约意识，只是按照开支预算来支配人力，没有把单位的使用效益也算进去。

4.对于单位绩效成绩考核认识有误，绩效考核制度建设不完善。大多数单位的领导还没有正确认识到现代企业人力资源管理的概念与作用，缺乏绩效管理人才对理论知识的理解，专业方面认知和操作方法，所采用的绩效考核方式有局限性，绩效考核基础理论模糊不清，没有将人力资源管理和开发发展构成紧密联系起来。另外，我国单位缺乏完整有效的绩效考核系统以及专业的考核人才，笼统的对职工进行考核，没有具体的标准和要求，重要部分突出不明显。甚至将团队和个体的考核分裂进行，未有效的将目标与考核者进行必要的分解和链接。

5.我国单位职工自我管理意识不强。我国事业单位的很多领导不会对人力的预算加以特别的重视，相关的工作人员流于形式，对减少开支的意识不高，再加上实际工作中会计部门在计算流程中的缺陷，账户开支和实际支出的出入较大，资金入账时间延迟，再加上财务人员在工作中的漏洞，给人力资源管理造成了一定困难。

6.企事业单位文化建设滞后。单位文化已经成为企事业单位中的一大重要组成部分，具有影响广泛、低成本、效果好的特点。单位文化的核心是文化内涵建设。但是，目前我国企事业单位文化建设意识还很淡薄,未把文化建设纳入人力资源管理,使文化在一个企业中所具有功能没有被很好地挖掘出来。

三、解决我国单位人力资源管理问题的措施

1.完善我国单位人力资源管理制度。一个单位要想从根本上解决人力资源现象，就要有一个健全完善的制度来约束各个单位之间的各个部门，一旦发现问题时有法可依，有章可循。各单位机构之间形成相互制约的格局，可以很大程度上减少腐败滋生，各个部门之间相互监督，加强对于人力资源部门的控制和调查，格外留意人力的用处大小范围和流动情况，在不同层面的控制部门中设立与之相适应的控制制度。

2.创新单位人力资源管理方式，改变原先传统观念。当前的市场格局全球化，就注定了我国企事业单位要逐渐走向市场，迎接考验。其资金的筹措范围必将注入除政府拨款之外的更多成分，因此，我国单位领导必须及时的转换观念，适度创新，在原先单位制度的基础上设立管理型主导制度，为其工作性质注入更多活力，逐步在单位中建立起效益成效意识，为单位更好的适应市场经济新形势做准备。

3.设置奖励机制，做好后期工作绩效评估工作，激发职工工作热情。企事业单位通过薪酬与日常工作优劣挂钩，建立职工自我约束体制，实现各岗位的优化配置。促进单位对人力资源的最大化开发，科学管理，逐渐培养出一批素质过硬的职工团队。严格按照单位内部的业绩考核制度执行，紧密与年终奖金和薪资挂钩，这样就可以从根本上提高在职期间职工工作的主动性与积极性，活跃单位职工争当先进的气氛。

4.进一步增强我国单位管理人员的个人素质，高层领导力度坚决不松懈。市场经济席卷全球，新时期新形势对我国单位的管理层提出了更高要求，单位工作人员的个人专业技能和综合素养直接关系到财政成本高低，因此，领导阶层也要不断加强对于管理知识的学习，加强对于单位工作人员的教育与管理，尤其是财政人员，必要时可进行一段时间的集中培训，以保证单位人力资源管理的重要地位。

5.明确绩效考核频率和力度。绩效考核周期要尽可能合理调整，最好以月考为主，这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效、工作态度、工作完成度等，有利于及时有效地管理人员，及时反映企业存在的问题，并作出准确的判断实施有效地管理措施，提高个人与集体绩效的同步性。对于长期的任务工作、个人态度能力体现来说，应该制定与其相对应的以季度、半年甚至一年的周期考核，侧重于个人能力的体现而不是原先人与人之间的竞争力，注重个人横向的比较，肯定其绩效，激励个人发展，找出问题所在，不断改进前行，这样就达到个人的价值实现，体现绩效考核的作用。同时，将绩效考核设立为被考核者的一种“自助式”环节，让每个被考核者自主选择适合其发展的环节，通过绩效考核科学合理的安排个人任务计划。并有效监督工作的完成度和准确性，由上级或资源人力部结合绩效考核结果进行评估打分，最后综合结果和加权统计得出相应分值。根据不同的绩效考核成绩对人员进行薪酬分配和奖励体制的改变，促进人才集中有效管理。

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6.岗位轮换制度是现代企事业单位发展的需要，有利于优化人力资源管理。岗位轮换不仅提高了职工的适应能力和工作换位思考的意识，也培养了职工在管理层面的执行力。以岗位轮换为人力资源切入点，具体优化措施有如下几点：

（1）制订详细具体的轮换计划，做到按部就班是优化人力资源管理的第一步。岗位轮换制度是一项长期实行的工作制度，不可能一时间就突然看到预期的成效。因此，在岗位轮换前应该制定周全的计划，包括轮换周期，轮换岗位和轮换人数，以及对于出现特殊情况的处理办法等等。倘若轮换周期过长的话，轮岗的目的就会削弱。但是过于轮岗的话，频繁的更换会对职工的工作积极性造成很大的冲击，轮换效果自然不会尽如人意。一般看来，以四年为周期进行更换是科学的推断。另外需注意的是，在初始阶段一定要进行相关工作岗位的轮换，待到逐渐积累一定适应能力和工作经验后，才可进行全方位轮换，以免由于失误对单位造成一定损失。

（2）需要设置各岗位详细工作事项。岗位日常工作事项是对于新岗职工的一项行为准则，需要做到尽可能的详尽规范，使新上任的职工能够准确的开展工作，快速的适应岗位。另外，相关部门要及时梳理单位内部的整体更换情况，做到统筹兼顾，科学管理，合理有序。

（3）优化人力资源还需要对岗位进行轮换培训。为了让新上任的职工能够以最快速度适应新的岗位，也需要做好对职工上岗前的相关培训工作，配合相关的文字工作事项，让职工在最短时间内适应新岗位，熟悉新技能，并规定一定的时间上限去约束此阶段。和原先岗位的工作人员做好交接工作，交流实际工作心得，为正式上岗去开展工作做足准备。

（4）优化人力资源需要在岗位轮换前做好与职工的沟通，降低产生的消极影响。因为换岗前后的职位高低是不同的，薪资的收入也不同，对一些职工来说就会出现心理不平衡的现象，所以做好职工正确的对待思想是十分有必要的。岗位轮换为人力资源部门注入源源不断的活力，努力打造复合型，且战斗力强的企事业单位队伍，可以为单位化解突如其来的危机，保证单位的全面发展。

7.建设企业单位文化。企业文化建设可以改进思想政治，因为企业文化是以人为中心提出来的，这一套理论的现实意义十分重要。企业文化建设理论改进企业政治思想与思想政治的工作，可以摒弃思想政治中不好的作分问题。以人为本，尊重职工的人格，在思想政治中尤为重要。企业文化建设可以为单位企业思想政治工作提供强大的文化氛围，用于群众性文化活动融合艺术、娱乐、思想于一块，这样特有的文化品位便会是员工普遍认可且愿意追求的一种方式方法。所有参与者都愿意向好的文化氛围中去，因为这样的熏陶，思想便会升华与净化。

四、结语

人力资源管理的技术性和专业性也是比较强的，实际操作起来并不是一件容易的事，所以管理人员必须要做好单位职工的各项工作，多方面的进行考虑，注意细节。人力资源的优化也需要在做好人力资源基础性工作前提下，完善定岗定员制度和对职工的定期培训机制，不断激发职工对工作的新鲜感和积极性，不断拓展职工视野，及时了解相关动态。单位企业管理者通过吸收和借鉴国内外成功的人力资源管理策略，不断加强单位企业在人力资源管理方面的创新与发展。

参考文献：

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