基于中小企业视角的大学生能力素质研究

张赛

摘要：随着人才竞争的日益白热化，大学生面临着严峻的就业压力。而现如今，中小企业发展迅速，为大学生提供了不少就业机会。但是，大学生找不到工作，中小企业招不到人的窘境仍未得到有效改善。就此，本文通过问卷调查，探究中小企业所看重的能力素质以及大学生的现实表现情况，进而为中小企业的人员招聘和培训提出合理化建议，也为大学生能够选择适合自己发展的职业场所提供指导。

关键词：中小企业 大学生 能力素质

随着大学生就业压力的加大，越来越多的学者将大学生能力素质评价的研究视角由高校转向社会，逐步探索基于企业视角的大学生能力素质模型。目前，全国在工商部门注册的中小企业已超过1000万户，再加上3800多万个体工商户，中小企业总数已占全国企业总数的99%，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右。[1]中小企业越发成为我国国民经济和社会发展的重要力量。因此，本文以中小企业这一群体为研究对象，通过问卷调查搜集数据，探究中小企业所关注及大学生需提升的能力素质。

1 大学生能力素质的内容

大学生的能力素质由多种要素构成，不同学者有不同的划分标准。傅剑在《基于胜任力模型的大学生就业能力培育研究》一文中将大学生的能力素质划分为两种类型：显性素养与隐性素养。其中显性素养包括个人形象、职业经历、专业知识、职业技能；隐性素养包括职业精神、态度作风、品质道德、职业意识、自我认知。[2]任会青在《大学生能力素质模型的构建及培养方向——从欧美外资企业的人才需求角度分析》一文中，通过对十家企业人才需求模型的对比分析，总结出了19项能力素质，并通过SPSS17.0统计软件对收集的问卷数据进行因子分析，提取了四个因子并命名为个人品质、个人态度、社会能力、工作能力。本文根据研究需要，尽可能全面地总结了大学生需具备的能力素质项目，共28项，划分为六个维度。

表1 大学生能力素质项目

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2 问卷设计与调查结果分析

2.1 问卷设计 本文采用李克特五级量表，将每项能力素质对企业的重要性分为非常重要、比较重要、一般、较不重要、很不重要五个等级，分别计分为5、4、3、2、1，将大学生每项能力素质的现实表现分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，分别计分为5、4、3、2、1。

向参加A大学招聘会的企业发放问卷，共收回有效问卷70份。但本文的研究对象是中小企业，需对问卷进行筛选。我国对中小企业的认定是以营业收入和从业人员为参考指标，并且不同行业有不同的数量标准，但基于企业对营业收入的保密，本文仅以从业人员数量（<=1000人为中小企业）作为划分标准。经过筛选，获取有效问卷57份。

2.2 调查结果分析 中小企业有90%及以上所关注的是大学生以下的能力素质：团队精神、责任心、分析问题与解决问题能力、勤劳肯干、忠诚于企业、人际关系能力、学习能力、语言表达能力、吃苦耐劳的精神、爱岗敬业、沟通协调能力、组织管理能力、承受压力能力、对工作感兴趣。尤其是工作能力和职业精神与意识引起了中小企业的高度重视。可以说当今人才的竞争，绝不仅仅是知识与技能的比拼，思维与品质才是重中之重。这也恰巧印证了优秀企业家牛根生的一句名言：“有德有才，破格重用；有才无德，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。”

在这28项能力素质中，中小企业认为其重要性水平大都处于4-5之间，而大学生的现实表现情况则整体处于3-4之间，可以说大学生的众多能力素质并未达到中小企业的预期。

其中两者差距最小的是学习能力、专业知识与技能和拥有合理的知识结构这三项能力素质。现今，我们所指的学习能力已不仅仅是对课本知识的学习，这种能力表现为能时时发现自身的不足，并且不断加以改进，能够用最快速度接受并掌握未知事物和先进的思想理念。21世纪是一个迅速发展的时代，科学的改造、创新、发展也以指数速度增长，传统的一次职前受教育、终身享受的模式也受到了严重的挑战，这也引出了终身教育的思想。人生中任何阶段的学习都不意味着学习的结束，而是下一段学习的开始。[3]所谓合理的知识结构，就是既有精神的专门知识，又有广博的知识面，具有事业发展实际需要的最合理、最优化的知识体系。合理的知识结构是担任现代社会职业岗位的必要条件，是人才成长的基础。大学生在大学期间的各种学习和实践，也正塑造并完善着自己这三方面的能力，以期达到社会和企业的需求。

仅有英语水平和计算机水平这两项能力素质，大学生的现实表现是高于中小企业所认为的重要性水平的，但是它们却被中小企业放在了最不起眼的位置。对于这两项能力素质，认为其比较重要和非常重要的中小企业还不足50%。

3 意见和建议

3.1 对中小企业的建议

3.1.1 人员招聘方面。企业寻求潜在员工的首要途径就是简历。简历列示了大学生的基本信息以及在校期间所学的专业基础知识和参加的各类实践活动。大学生积极参加各类实践活动，在一定程度上反映了其责任心、分析问题与解决问题能力、组织管理能力、沟通协调能力等。但是对于其真伪性，企业招聘人员要在面试过程中加以验证。面试的形式多样、方法灵活，通常包括笔试和面谈。

通过面谈交流，招聘人员便能清晰看出大学生的语言表达能力，通过问题的巧妙设计与提问，能对大学生的团队精神、分析问题与解决问题能力、人际关系能力、承受压力能力等有初步的了解和判断。

3.1.2 人员培训方面。现在的大学毕业生大都处于90后，独生子女较多，在家里娇生惯养，很难具备吃苦耐劳的品质。针对这种情况，中小企业需将刚入职的大学生放在基层岗位上加以锻炼并跟进考察，使其认识到劳动的不易，培养其吃苦耐劳的品质，并尽快使其适应由学生到职工的角色转换。

3.1.3 人才调用方面。对于员工来说，做自己感兴趣的工作，能够大大激发他们的工作热情，增强他们的责任感。所以，中小企业人力资源部应尽可能了解大学生的兴趣所在，条件允许可以对其进行职业兴趣测试，然后把他们放在自己喜欢的岗位上，充分调动其工作积极性。

3.2 对大学生的建议 我们知道，用人单位对于求职者的初步判断是通过简历。一份具有说服力的个人简历对于求职者来说是相当重要的。大学毕业生应重视简历中的细节性问题，使得简历能够反映出自身水平，从而进入用人单位的视野。切记，完美的简历不是夸大自己的工作能力，编造各种实践经历，而是简洁真实地描绘自己。

对于各项工作能力，不是一朝一夕就能学来的，为了避免入职前出现临时抱佛脚的情况，大学生在大学期间就要加以锻炼这方面的能力素质。积极参加学校组织的各项活动，大学生不仅能增长知识面、丰富阅历、增强抗压能力，还能提升自己的沟通协调能力和组织管理能力。担任学生干部是大学生全面培养和锻炼自己能力的极好机会，一方面要积极有效地为学校有关职能部门分担一定的工作，做他们的助手；另一方面要有力地组织学生进行自我教育、自我培养和自我管理，做同学们的帮手。

可以说，“职业精神与意识”、“思想品质”突显出的是大学生能力素质中“道”的韵味，而“职业经历”、“专业知识”、“工作能力”、“社会能力”则更多含有的是“术”的特点。[4]两者相辅相成、缺一不可。中小企业要根据自身情况，挖掘拥有自己看重的能力素质的人才；大学生也要根据自身的优势与不足，扬长避短，选择适合自己长期发展的工作单位和岗位。这样才能真正做到人与组织，人与岗位的匹配。

参考文献：

[1]刘素霞，梅强.企业组织安全行为、员工安全行为与安全绩效——基于中国中小企业的实证研究[J].系统管理学报，2014（1）.

[2]傅剑.基于胜任力模型的大学生就业能力培育研究[J].经济论坛，2013（6）.

[3]刘舜.从用人单位需求谈大学生能力素质的培养[J].当代教育论坛，2009（11）.

[4]郭洪蓉.基于胜任力角度的大学生就业素质探析[J].出国与就业，2012（4）.