科技创新团队自组织演化机理研究

摘要：在耗散结构和协同学的理论框架下分析科技创新团队的建设现状，从系统的开放性、发展的平衡态、非线性和涨落等方面研究人员、设备、财力、政策等组成要素之间的协同行为，系统论述科技创新团队的自组织演化机理。

关键词：科技创新团队 自组织

0 引言

自组织理论是研究一个系统是如何自动地从低级有序演化成高级有序的，即系统从混沌无序向有序转化的机理、条件和规律。自组织理论指出：一个远离平衡态的开放系统通过与外界交换物质或能量，使系统的各个组成要素、子系统、分系统之间协同动作，当系统的某个参量达到临界阈值时，系统就会通过涨落发生突变，最终自组织性的演化成为时间、空间和功能上有序的新结构，或从简单有序结构演化成复杂有序结构[1]。耗散结构（Dissipative Structure）与协同学（Synergetics）是自组织理论的重要理论内核。在实践应用层面，科技创新团队可以看作主要是由人员、设备、财力、政策等要素构成的一个自组织系统。因此，本文力图在耗散结构和协同学的理论框架下，研究科技创新团队各个组成要素之间的协同行为，揭示科研创新团队发展的关键因素，促进科研创新团队快速的良性发展。

1 科研创新团队的自组织特性

科技创新团队普遍意义上的定义：一定数量的研发和管理人员依靠共同的科研项目或科研方向凝聚在一起，依靠团队拥有的智力、资本、社会网络等资源，协同工作，以实现集体目标为最终要求的科研组织。因此，科技创新团队本质上是一个开放的系统，团队中的人员、设备是显性要素，信息、财力和政策是隐性要素，在团队与政府和企业进行智力-资本聚合激变的过程中，人员流动、设备更新、信息交换、财力强弱、政策倾向等等都是在变化中和外界交换着物质和能量，使团队从偏离平衡态达到另一个平衡态，各要素之间的联结、合作、协调与同步等协同作用外在显性表现为团队的发展或停滞，并最终导致团队系统突变。

2 科技创新团队建设现状分析

2.1 临时组建，结构松散，无法形成研究合力

通过访谈和问卷调查得知，大部分高校建设的科研创新团队的组织机构较为松散，很多科研团队只有在申报纵向项目或面临上级检查时才会在申报材料时临时组建。临时组建的团队一般由承担一定级别行政领导职务的教授、专家作为首席负责人，他们使用手中的公权力挑选在职称、学位、科研成果、科研荣誉与获奖等方面表现优秀的科研骨干编制成一个团队，这种“优选拼凑”的团队无论从人员学历构成、个人科研成果和物质研发条件上都很出色，但是，团队成员之间的研究方向差异、研发工作分工协作、团队的内部考核与管理等问题往往无力顾及。团队研究人员各行其是，聚而不合，个体的研究能力无法形成研究合力，最后变成了顶着科研创新团队的面子，内在实质还是各行其是的“个体户”，很少能获得与之团队规模相匹配的科研成果。

2.2 人员封闭，视野狭隘，研究方向不清晰

更多的科研创新团队还停留在“萌芽”发展阶段，空有团队外壳，而无团队创新之内在实力，比较典型的是“夫妻团队”、“熟人团队”、“教研室团队”等。这些团队的构成人员较为固定，没有一个强有力的科研领军人物，并且不轻易接受外部人员加入。此类团队是不对外开放的封闭小团体，团队人员的知识结构单一，研究领域相同并且相对狭窄，团队和外界之间基本没有人员流动，也不存在内部竞争和优胜劣汰，大家抱着“铁饭碗”吃着“大锅饭”，只能承担一些小项目，对于整个科研大环境贡献不大。

2.3 角色错位，管理粗放，专业人才短缺

虽然我国大部分高校已经制定了科技创新团队建设和管理的方法，对团队组建、考核、奖励等做出了规定，但在管理形式上，一般倾向于用行政管理机构的组织及操作程序履行学术机构的职能。一个健康的团队应该在团队管理、技术研发和市场拓展三方面都做到专业与高效，“管理核心”、“市场核心”和“研发核心”这三类专业人员形成一个稳定而高效的三角结构。在团队的实际建设中负责人常常无视这三种角色之间的差异，既要作为团队的技术研发的带头人，又要为团队跑课题、拉项目，最后还要负责繁杂的日常管理工作。实际上，职业经理人的发展理念和管理水平绝不会在实验室中培训出来的，同样的道理，程序员的思维方式和专业技能也不是行政管理人员能轻易触摸的，而市场拓展人员凭借丰富的人脉关系和社会资源为团队赢得更多的项目来源和经费资助，这其中付出的艰辛也不是管理人员和研发人员所能应对的。

2.4 急功近利，行政越位，顶层设计缺失

首先，学校对科技创新团队的要求是尽快出科研成果，或者有大笔的科研经费到账，在这种快出成果、多出成果的导向下，科技团队对于学院高层次科研人才的培养和提升学院的整体学术能力的“慢工夫”往往被忽视。其次，担任行政领导职务的团队负责人通常按个人的判断和行政指令、项目导向等进行科研工作，缺乏长期的团队战略思考能力，行政权利干涉学术权力的正常行使权，本该有专家教授决定的学术事务往往被行政权利霸占，造成团队成员的学术话语权的逐渐萎缩并最终丧失。短期内是“百花齐放”的虚假繁荣，由于缺乏业内专家学术上的长远规划和顶层设计，这种团队不具备可持续发展能力，长期看来只能是“昙花一现”。

2.5 考核不当，奖励不公，缺乏竞争机制

首先，科技创新团队内部的考核制度过于简单化、数字化。一个成功的团队，需要管理、研发、市场三类人员专注于各自的岗位工作，但是团队的考核制度往往不区分这三类人员的工作内容差异，用简单化的考核指标统统覆盖。并且，团队考核过分关注成果数量的多少，却不管成果水平高低，用大量低水平重复的论文遮挡缺少高水平学术论文的短板，用大量没有转化价值的实用新型专利填充缺少发明专利的空白，用大量签订横向课题的数量掩盖无能力申请立项高水平纵向课题的事实。其次，针对团队成员个体的奖励制度不清晰，存在模糊操作空间。行政领导通常拥有成果的优先排名权，拥有经费的支配权，奖励名单中排名靠前的人员往往是担任一定行政职务的管理人员，在一线负责项目研发的技术人员的排名相对靠后，不公正的奖励制度严重挫伤了一线研发人员的积极性和责任感。第三，团队内部缺乏竞争和淘汰机制，成员享受着团队投入的优厚研发条件，但其个人的产出目标通常是以满足自身职称晋升的要求即可，职称升上去之后就没有了进一步研究的动力，个人的产出效率和团队总体投入之间的差距因为缺少竞争和淘汰机制而无法逾越。endprint

3 科技创新团队的自组织演化机理

1969年比利时科学家伊里亚·普里戈金（I.llyaPrigogine）发表了耗散结构理论成果，耗散结构理论指出，系统从无序状态过渡到有序结构有三个必要条件：一是系统必须是开放的，即系统必须与外界进行物质、能量的交换；二是系统必须是远离平衡态的，系统中物质、能量流和热力学的关系是非线性的；三是系统内部不同元素之间存在着非线性相互作用，并且需要不断输入能量来维持[2]。

3.1 科技创新团队发展的开放性

普里戈金把系统分为三种类型：孤立系统、封闭系统和开放系统。耗散结构理论证明：只有与外界进行物质、能量交换的开放系统才能自发的从无序转变为有序，孤立和封闭的系统只会自发地发生熵增，自发地走向崩溃瓦解。因此，必须把科技创新团队打造成一个开放的系统，团队内部和外部环境（市场）要在人力资源、物质资源、信息资源、经费资源等方面进行无障碍的沟通和交换。首先，要制定激励政策，加强团队吸纳研发人才、管理人才、市场开拓人才的能力，其次，科学仪器、文献资料、研发基地等物质条件是团队可持续发展的物质基础，要加大和行业企业、大院大所、政府机构等部门的联系，共建、共享科技服务平台、工程研发中心、重点实验室等，联合多方资源垒实团队快速发展所必备的科研基础条件。第三，要拓展科研经费的来源渠道，一方面争取政府的科研立项资助，另一方面要勇于走出实验室，利用市场经济规律，为众多的中小微企业做好科技服务，争取横向课题经费。

3.2 科技创新团队发展的平衡态

耗散结构理论指出：当系统离开平衡态的参数达到一定阈值时，系统将出现“行为临界点”，在越过这个临界点后系统将在无序中发生突变，进入一个全新的稳定有序状态。理论上的“行为临界点”就是创新团队建设发展中的关键点和受力点。如何打破人员、设备、财力、政策这些关键参数的平衡态，使之尽快越过临界点？首先，实行一岗一考和绩效激励。“裁员增效”、“鲶鱼效应”、“末位淘汰”，团队成员为了获得更高的经济收入或者提升自己的级别职称，必将会更加努力的工作，在心理上真正把团队的发展和个人的进步绑定在一起。这些促成工作分工层次化和物质分配非均化的手段，使得团队远离平衡态，是团队有序发展之源。其次，团队要加大与其他科研团体的交流与合作，打通不同科研组织之间的人员交换、信息交流、技术共享、资金流转的通道；要探索与实践科研团队脱离行政教育体制，在市场经济大潮中独立生存、发展的能力，使科研团队在与市场达成物质和能量交换的过程中不断达到新的更高的平衡态。

3.3 科技创新团队非线性发展和涨落

科技创新团队有自己的发展规律，各要素之间的相互作用是非线性的，即某个要素发生的微小变化（随机涨落）可能会使系统中其他要素发生剧烈的连锁反应，并最终造成整个系统巨大的结果性偏差（巨涨落），从而形成了新的相对稳定和有序的结构。涨落的存在是客观的，实际系统在存续运行中都会遇到涨落。因此，在团队的发展建设过程中做出的分析、综合、设计、操作等都必须考虑涨落的因素[3]，并有意识的主动去推动涨落。首先，科技创新团队作为被寄予厚望的有活力的科研群体，其人员的能力素质、经费的多寡、设备的先进与否、政策的优惠力度等要素细微变化之间有着复杂的连锁作用，这种作用经过通过团队的开放性和非平衡态运动增益放大，外在表现为一种1+1>2的协同增益，这是一种典型的非线性作用机制[4]。要尊重团队的非线性发展规律，正视积累期的客观存在，在建设中调整各个要素使之形成合力。其次，要在针对个人的经济、物质、荣誉等奖励方面体现出差异和层次，能者多劳必定多得，成员之间的物质和精神方面的高低差异会造成个体的小涨落，适当通过政策引导必然会打破原来有序的平衡态，逐渐的在团队成员中营造出积极努力、你追我赶的竞争态势，最终给整个团队带来积极方向上巨大的结果性差异。

参考文献：

[1]孙志海.自组织的社会进化理论方法和模型[M].中国社会科学出版社，2004：50-51.

[2]洪恳华，沈小峰.普列高津与耗散结构理论[M].西安：陕西科学技术出版社，1998：210-242.

[3]苗东升.系统科学大学讲稿[M].中国人民大学出版社，2007：308.

[4]曾卫明.高校科技创新团队自组织演化过程研究[J].哈尔滨工程大学学报，2009（01）：96.

基金项目：

①2012年常州科教城（高职教育园区）院校科研基金项目“科技服务中介体系市场化运行机制研究——以常州科教城政行企校联动机制为例”，项目编号：K2012309。②2013年常州市科协软科学研究资助项目“科技社团市场化运作机制研究——以常州科教城政产学研协同创新为例”。

作者简介：

刘庆新（1976-），男，黑龙江大庆人，常州信息职业技术学院科技处，助理研究员，硕士，研究方向：科研管理。endprint