浅谈企业增强组织支持感的若干措施

梁琰青，张旭

摘要：这些年来，组织行为学和人力资源学的研究成为国内外研究的热点，而组织支持感的理论也慢慢进入人们的视线，成为交叉学科中讨论新型雇员关系的重要理论之一。此理论的发展为后续促进和维系良好的雇员关系提供了理论的基础，更为提升员工的满意度，提升员工的工作绩效以及组织效能提供了实践的意义。

本文在对目前企业运营过程中出现的状况进行分析和回顾的同时，对组织支持感的定义进行解读和解析。结合目前现状，提出增强组织支持感的若干措施，对企业在实际的运作和人员管理的过程中管理起到一些启示的作用。

关键词：组织支持感 现状 措施

1 企业与员工关系的现状

随着我国市场经济的不断完善，社会经济的高速发展，现代企业间的竞争日益剧烈，越来越多的企业开始关注员工在公司中的有效利用，如何人岗匹配，如何人尽其用成为企业管理者需要考虑的问题。然而根据今年3月我们对300家珠三角的企业的调查研究发现，目前企业在发展过程中，企业和员工往往“不同心”，企业与员工的关系实际状况如下：

1.1 企业方面：着眼于企业的发展，特别是近期的发展；非常重视人力成本的控制，运营成本的节约，相当关注资本的利润，以及市场份额的增长；希望员工对企业永远忠诚，能完成手上工作的同时，完成额外的任务，并能随时加班完成企业布置的业绩和任务。

1.2 员工方面：常常抱怨企业缺乏应有的培训，缺少与员工关系的培养，缺乏对员工的关心与互动，不关注员工的理应所得和工作幸福感的取得。员工感觉不到来自企业的关怀，与企业的价值观不一致，与企业的发展理念脱节，多数员工只是当目前的企业为“跳板”，缺乏与企业的长期合作并共同成长的责任感，缺乏长期服务意识。

如何加强企业组织与员工之间的互动，如何让员工感受到来自企业的温暖，如果促使企业、员工共同成长，和谐发展，是目前需要理论界和实践界探讨和解决的问题。

2 组织支持感的概念

基于“互惠原则”、“社会交换理论”、“酬报原则”（Gouldner，1960）和“组织拟人化思想”（Levinson，1965），美国社会心理学家Robert Eisenberger于1986年提出组织支持理论的概念，即POS理论。这一理论的基本观点是，员工往往会在工作中形成组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉。“社会交换理论”有个本质的原理：人与人之间关系的本质是社会交换，很多学者在探究组织与个人之间关系时，发现其也符合“社会交换”的原理。组织与员工之间会进行物质和情感上的交换，一方面组织创造条件给员工来获得物质上和精神上的回报，另一方面，员工在获得了物质和精神上的回报后，会努力工作，创造业绩和利润来报答组织。同理，根据“互惠原则”，Robert Eisenberger认为组织中的员工是被赋予人性化特征的，组织表现出来对组织成员、对组织成员贡献的肯定、对组织成员获得幸福和取得利益的关注等等，都会让员工将这种知觉到的支持转换为对组织的承诺、工作的绩效以及对企业的忠诚；与此同时当员工感受到来自组织方面的支持时，会更加倍地努力工作，在情感上更认同组织，更愿意为组织付出额外更多的努力。

所以，Robert Eisenberger经过研究，将“组织支持感”的概念定义为：员工对组织的总体知觉和信念，体现在组织是否对成员的付出和贡献表示肯定，是否对员工的幸福和利益取得表示关注。该定义强调了组织应该重视员工的付出和贡献，应该关心员工的利益以及幸福感，在很大程度上弥补了过往研究认为的员工单方面需要对组织有所承诺，而应该重视组织对员工的承诺。强调组织对员工的关心和重视才能使员工留职在公司并对企业做出贡献，所以，应先有“组织对员工的承诺”，才有员工对组织的反馈，即“员工对组织的承诺”。

3 增强组织支持感的若干措施

从上文我们可以得知，组织支持感存在着企业与员工的双边关系，不仅仅有员工对企业的承诺，也需要企业对员工的承诺。在当代社会，越来越多的管理者达成了一个共识，企业的竞争实际上是人的竞争，人才的竞争才是目前企业竞争的根本。如何让员工安心工作，如何让员工心甘情愿地贡献更多的自我价值，成为企业管理者们需要思考的问题。针对以上问题，从企业的角度，组织管理过程中，可以从以下几个方面进行改善，以实现企业与员工的双赢。

3.1 倡导以人为本，强调组织和员工的双边关系。组织支持感是来源于员工对组织的总体知觉和信念，体现在组织是否对成员的付出和贡献表示肯定，是否对员工的幸福和利益取得表示关注。基于此，企业管理者在塑造组织文化的时候，不仅仅要关注企业的目标，同时也要从员工的角度进行考量，在企业不断发展的同时，不能单方面的仅仅要求员工的付出和奉献。应该在创造和建立起良好的企业文化和和谐的组织氛围的同时，给予员工足够的组织支持，并关注员工应该所得，给予员工足够的关注，给予员工工作幸福感，创造平等合理的晋升与职业成长机会，倡导企业与员工共同进步与发展。

3.2 营造公平的组织环境，重视员工个性的不同。当今社会，职场上的员工已不单单是“经济人”，更是“社会人”。不同的员工有着不同的家庭和社会背景，有着不同的个性和自我需求。如何正视员工的这些差异，如何针对个体实现不同的心理需要，通过营造相对公平的组织环境，按照规章制度办事，用制度来约束人，用制度来规范员工的行为，通过科学的人力资源管理，给予有针对性地激励。

3.3 给予员工足够的培训，在工作中恰当的授权。企业在发展企业文化的同时，也需开展各方面的培训，一方面宣导企业的组织文化，来深化企业的组织文化，同时增强员工的凝聚力和向心力；另一方面，通过培训，可以提升员工的实际业务水平和业务技巧，来面对日新月异的市场变化。同时，按照“组织拟人化思想”的思想，员工常常会把组织代理人的行为认为是组织的行为，会把上级领导的态度认为是组织的态度，所以在实际工作中，上级领导作为组织的“代理人”要给员工表现和发展的机会，给予员工工作上的足够肯定，同时要给予有能力的员工足够的授权和工作机会，帮员工设置长远的职业生涯发展方向，从各方面有效地激励员工，让员工充满干劲和信心，使其的聪明才能充分发挥，为企业的发展添砖加瓦。

3.4 增强员工的归属感，树立员工主人翁精神。在企业运营的过程中，应该着力提高员工的责任感，增强员工对组织价值的认同以及对组织的归属感与忠诚度。企业可通过建立健全的职业规范，完善各项福利保障制度来进一步提升员工的承诺水平；同时鼓励员工积极参与公司的部分决策和管理工作，让员工参与其中，树立起“主任翁”的精神。

总之，如何加强企业与员工之间的关系，如何进一步改善雇员关系，不仅在理论界引起学者们的研究和探讨，在实践界受到了广大企业家、组织者的关注。在当前的经济形势下，只有加强组织的支持感，员工与组织同心同德，共同成长和进步，才能让企业永葆活力，立于市场竞争中的不败之地。

参考文献：

[1]Eisenberger R.Huntington R.Hutchison S.et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986（71）：500-507.

[2]陈志霞.知识员工组织支持感及其影响[M].中国经济出版社，2006.

[3]徐晓锋，车宏生，林绚晖，张继明.组织支持理论及其研究[J].心理科学，2005，28（1）：130-132.

[4]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感知[J].心理学报，2006，38（2）.

[5]陈志霞.知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D].武汉：华中科技大学，2006.

作者简介：

梁琰青（1984-），女，广东广州人，研究方向：组织行为和人力资源方面；张旭（1982-），男，湖南岳阳人，研究方向：组织行为和人力资源方面。