高校科研团队创新绩效影响机制研究

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(1.浙江工业大学 合作发展处，浙江 杭州 310014； 2.浙江工业大学 绿色制药协同创新中心，浙江 杭州 310014)

高校科研团队创新绩效影响机制研究

王方1，於建明2

(1.浙江工业大学 合作发展处，浙江 杭州 310014； 2.浙江工业大学 绿色制药协同创新中心，浙江 杭州 310014)

高校科研团队是高校科研工作的主要力量，通过对浙江省部分高校科研团队带头人及其成员的问卷调查研究，运用团队绩效相关理论进行研究，提出了团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与高校科研团队创新绩效关系的假设模型。结果表明：团队环境不直接影响团队创新绩效，而是通过知识整合的完全中介作用对科研团队的创新绩效产生影响。团队结构及团队成员不仅直接作用于团队创新绩效，还能通过知识整合的中介作用，对团队创新绩效产生间接地作用。

团队环境；团队结构；团队成员；知识整合；创新绩效

高校科研团队承载着国家级或省部级重大、重点、重要科研项目，是国家科研创新体系中一支重要力量。大力扶持高校科研团队，对于充分利用高校丰富的人才资源、科研水平和学科优势，培养拔尖创新人才，形成高校人才、学科、科研的集聚效应，提升高校科研创新能力具有重要意义[1-2]。

早在1964年，Mcgrath就开始研究团队绩效的影响因素，此后Hackman通过研究发现这些因素中的内部团队过程作为中介变量，间接影响其他因素对团队绩效产生作用，引起了许多学者对此问题的关注。Salas认为，影响团队绩效的五个相对独立的关键因素是团队成员个人、团队结构、团队环境、团队过程和团队任务因素等。国内学者郑小勇等探讨团队个人、团队结构和团队环境等影响因素对科研团队创新绩效的作用机制[3]。杨连生指出学术团队的创新能力的核心是团队创造力，通过分析团队创造力与个体创造力的关系，提出旨在发挥学术团队创造力、提高团队创新能力的管理建议[4]。王丽丽、韩喜梅认为组织结构、知识结构、文化结构、制度结构4个方面团队结构要素会对科研团队知识共享和创新绩效产生显著影响[5]。蒋日富等以国立科研机构为调查对象，研究影响科研团队知识创新绩效的5个团队自身要素[6]。上述各类因素都会对高校科研团队创新绩效产生影响，只有明确影响其创新绩效的关键因素及其影响机制，才能有效提升科研团队创新绩效。

那么，对于高校科研团队其创新绩效的影响因素及其影响机制是怎样的？高校科研团队该如何针对这些因素改善管理策略以提高其创新绩效？针对上述问题，本文以浙江省部分高校科研团队为研究对象，对高校科研团队创新绩效的影响因素及其影响机制进行了探索性研究。

一、理论与假设

(一)团队环境因素对知识整合及团队创新绩效的影响

关于团队环境的研究，Gladstein和Hackman研究证实了团队环境中的组织特征和氛围影响团队绩效[7]。杨连生提出团队组织状况、制度环境和社会环境对创新思维的产生有影响[4]。 李志宏等认为创新气氛对高校科研团队知识创新绩效有重要影响[8]。刘惠琴等提出高校组织内环境显著影响科研团队的创新绩效[9]。本文研究的高校科研团队环境是指组织环境，主要考虑组织文化、组织资源支持、组织激励政策等因素[10]。为此，提出如下假设：

假设H1：团队环境因素对知识整合有显著正向影响。

假设H2：团队环境因素对团队创新绩效有显著正向影响。

(二)团队结构因素对知识整合及团队创新绩效的影响

国内外对团队结构因素的研究存在一定分歧，Campion等认为团队结构因素由相互依存和团队自治两方面组成[11]。Heng-LiYang和Jih-Hsin Tang研究发现了凝聚力、冲突性和中心性等三个结构变量对团队绩效很重要[12]。结合蒋日富等的三因素论[6]、李海波等的结构测量指标体系[13]，本文研究的团队结构因素包括团队结构硬因素(如团队规模和团队异质性等)和结构软因素(如团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力等)[10]。合理的团队规模、异质化的学科背景、科学的角色分工、良好的团队创新氛围等均有利于提升高校科研团队知识整合效率，提升科研团队创新绩效。为此，提出如下假设：

假设H3：团队结构因素对知识整合有显著正向影响。

假设H4：团队结构因素对团队创新绩效有显著正向影响。

(三)团队成员因素对知识整合及团队创新绩效的影响

Anderson提出个人能力等因素显著影响团队创新绩效[14]。团队成员的技能、知识、态度、人格等个人因素直接影响成员分工和团队格局。同时，科研团队带头人的人格魅力也会在一定程度上影响团队的知识整合过程，并影响团队创新绩效。Wolff通过研究证实团队带头人至关重要，是领导力、凝聚力、向心力的体现，对团队成员具有指导和带领作用[15]。此外，高校科研团队成员异质化的技能、丰富的知识经验积累、积极向上的学习态度等均有利于科研团队的知识整合，并影响科研团队创新绩效。为此，提出如下假设：

假设H5：团队成员因素对知识整合有显著正向影响。

假设H6：团队成员因素对团队创新绩效有显著正向影响。

(四)知识整合对团队创新绩效的影响

团队创新基于知识的传递、整合和利用。谢洪明等认为，知识整合对组织管理创新和技术创新有促进作用[16]。通过知识整合的系统化、社会化与合作化，高校科研团队的知识运用、知识创新、创新有效度、创新效率等得到全面提升。为此，提出如下假设：

假设H7：知识整合对团队创新绩效有显著正向影响。

基于以上假设，我们确定了高校科研团队创新绩效影响机制假设模型，该模型揭示了团队环境、团队结构、团队成员、知识整合以及团队创新绩效之间的影响途径和相互关系，如图1所示。

二、研究方法

(一)变量测量

基于已有的研究基础，本文主要研究团队环境、团队结构、团队成员与知识整合、团队创新绩效之间的关系和作用机理。团队环境量表参考Schwarz[10]的研究，分为组织文化、资源支持、激励政策三个维度，每个维度各设计5个问题项来测量。团队结构量表参考蒋日富[6]的研究，分为结构软因素和结构硬因素两个维度，其中结构软因素用5个问题项来测量，结构硬因素设计了6个问题项。团队成员量表则分为领导者特征和成员特征两个维度，分别用5个问题项来测量。知识整合量表参考谢洪明[16]和Boer[17]的研究，分为三个维度，即系统化能力、社会化能力和合作能力，其中前两个维度分别用4个问题，合作能力维度用5个问题来测量。创新绩效量表参考郑小勇等[3]的研究，分为两个维度，即创新有效性和创新效率，分别用9个问题项来测量。

图1 高校科研团队创新绩效影响机制假设模型

(二)调查样本

为提高问卷效度，本研究选择了浙江省7所高校(A、B、C、D、E、F、G)进行问卷调查。在科研团队的选择上，笔者首先梳理了调查高校近五年的教育部创新团队、国家自然科学基金委资助的研究群体、浙江省高校创新团队、学校创新团队的总体情况，并与高校科研管理部门沟通联系，推荐审核科研团队名单，最终选取了7所高校的80个科研团队作为调查样本。

本研究分别设计了团队带头人和团队成员两种类型的调查问卷，其中，团队带头人由笔者逐一联系，主要以访谈及当面完成纸质问卷方式完成调研，部分带头人因工作原因发放电子问卷完成调研。团队成员则由带头人推荐，一般1个团队推荐2名以上团队成员，通过上门面谈、发放电子问卷等方式完成调研。本次问卷调查样本涵盖80个科研团队的80名团队带头人和196名团队成员，本次调查共发放问卷276份。

由于本研究拟在团队层面上进行分析，而变量又均是在个体层面上进行测量的。因此，本文选取有3名及以上成员填写有效问卷的科研团队作为样本团队，测评数值取这些问卷的简单平均值，经整理得到有效样本78个。使用频数分配法对样本的基本特征进行描述，结果如下：在所有有效样本对应的科研团队中，A高校的科研团队有23个，占样本总数的29.5%；B高校的科研团队有17个，占样本总数的21.8%；C高校的科研团队有7个，占样本总数的9%；D高校的科研团队有7个，占样本总数的9%；E高校的科研团队有7个，占样本总数的9%；F高校的科研团队有7个，占样本总数的9%；G高校的科研团队有10个，占样本总数的12.7%。

三、分析与检验

(一)信度和效度分析

本研究用SPSS16.0检验了团队环境、团队结构、团队成员、知识整合、团队创新绩效等5个量表的信度和效度。问卷信度可以衡量出问卷的可靠度、一致性和稳定性，其中最常用的指标是系数Cronbach’s α，值一般介于0和1之间，系数值愈高，内部一致性愈高[18]。本研究显示，Cronbach’s α≥0.633(如表1所示)，说明5个量表的相应问题项之间一致性很高，问卷信度较好。问卷效度是对问卷的测量结果反映它所应该反映的客观现实的程度的检验，其中，因子载荷量>0.4，因子分析解释度达30%，就可以认为这些问题项是有效的[18]。本研究显示，最小的因子载荷为0.648(如表1所示)，因子分析解释度为67.382%(如表1所示)，说明问卷收敛效度较高。

(二)团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与团队创新绩效的相关分析

通过SPSS16.0软件对高校科研团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与团队创新绩效进行相关分析， 得到分析结果如表2所示。 从表2可以看出，团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与团队创新绩效之间均存在显著的正相关关系。

表1 信度和效度分析

表2 团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与团队创新绩效的相关分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

(三)模型拟合优度测量

本研究用AMOS17.0软件对模型拟合优度进行了分析测量。模型拟合优度的指标分为整体拟合指标和相对拟合指标，其中，整体拟合指标包括x2/df、RMSEA、GFI，x2/df位于1和3之间，RMSEA<0.08，GFI>0.90，说明整体拟合优度较好。相对拟合指标包括IFI、TLI、CFI、NFI、NNFI，这5个指标>0.90，说明对数据进行了较好的拟合[19]。本研究显示，除了CFI为0.894，NFI为0.888，除这2个指标略低于0.90以外(如表3所示)，其余指标符合拟合要求，说明模型拟合度较好，可以用来检验理论假设。

表3 模型拟合优度指标

(四)整体模型分析及假设检验

为了更好地分析高校科研团队环境、团队结构、团队成员、知识整合及团队创新绩效之间的相互关系，本研究用AMOS17.0软件，通过结构方程模型(SEM)分析方法，采用极大似然法对模型和假设进行估计，整体模型分析结果如下(如图2所示)：

根据AMOS17.0软件统计， 对整体理论模型的路径系数与假设验证作了情况分析。结果显示，7个假设中，只有“H2：团队环境对团队创新绩效有正向影响”为不支持(见表4所示)，说明了整体理论模型较为准确有效。

由图2和表4可知，假设H3、H4、H5以及H6都获得了实证数据支持，表明团队结构、团队成员对团队创新绩效产生直接影响，同时，通过知识整合的中介作用对团队创新绩效产生间接影响。H1的路径系数为0.229(p<0.1)，假设H1获得了实证数据支持，而H2未获得支持， 表明团队环境不直接影响团队创新绩效，而是通过知识整合的完全中介作用对团队创新绩效产生影响，这是本研究的一个重要发现。知识整合对团队创新绩效的路径系数为0.668(p<0.001)，假设H7通过了实证检验，说明知识整合对团队创新绩效具有显著正向影响。

图2 结构方程模型输出结果

注： ***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

四、结论

本次研究中，笔者以浙江省部分高校科研团队为研究对象，对高校科研团队创新绩效的影响因素及其影响机制进行了研究，所提出的部分假设得到了实证支持，并发现了许多值得探讨的问题。

第一，高校科研团队环境不直接影响团队创新绩效，而是通过知识整合的完全中介作用对团队创新绩效产生影响。本实证研究结果和杨连生[4]以及刘惠琴等[9]的研究结论不一致。究其原因，高校科研团队的组织环境，如组织文化、组织资源支持、组织激励政策等因素，对团队创新绩效的作用是相对延缓的，需要经由知识整合这一中介因素所间接体现出来。此外，团队环境还可能通过影响团队结构和团队成员等途径间接地对科研团队创新绩效产生潜移默化的影响。

第二，高校科研团队结构对团队创新绩效产生直接影响，同时，通过知识整合的中介作用对团队创新绩效产生间接影响。结构硬因素方面，团队需保持合理的团队规模，规模过大易导致成员冗余，降低决策执行效率；过小则知识存量过少，创新决策执行能力降低。结构软因素方面，高校科研团队需要强化学习理念，并通过宽松的交流机制，合理的角色分工将团队建设成为学习型团队，增强科研团队成员间知识整合效果，提高成员间知识整合效率，以提高高校科研团队创新绩效。本研究的结论也和Campion[11]以及Heng-LiYang[12]和Wolff[15]的观点基本相一致。

第三，高校科研团队成员对团队创新绩效产生直接影响，同时，通过知识整合的中介作用对团队创新绩效产生间接影响。此研究结论和Wolff[15]、Walton[20]以及蒋天颖[21]的观点基本一致。为提高团队创新绩效，首先应明确团队带头人与成员职责，角色合理分工，各司其职。科研团队成员异质性能有效激发创新灵感，因此要适时适量引进新成员。此外，科研团队成员的知识整合能力都会受到个体沟通表达能力及知识存量的影响，应开发有效的学习方法，通过鼓励学习及知识分享，增强科研团队成员表达沟通能力，增加科研团队成员的知识存量。

本研究是探索性的实证研究，还存在着一定的局限性。一是本研究选取了团队环境、团队结构和团队成员等3个影响因素，需进一步探讨三者的内涵界定与测量方法。二是本研究对团队创新绩效缺乏客观、准确的测度，导致存在一定的测量误差。三是本研究尚未系统分析团队环境、团队结构、团队成员、知识整合以及团队创新绩效各维度之间的相互影响关系，因而理论模型有待进一步深入研究。

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Abstract:University research teams are the main force of scientific research in colleges and universities. On the basis of relative literature of team performance, this paper brings forward a hypothetical model on relationships among team environment, team structure, team members, knowledge integration and innovation performance, and then tests the model by means of questionnaire survey conducted in some universities in Zhejiang Province. The results show that team environment does not directly affect innovation performance, but in an indirect way, affects the innovation performance through knowledge integration. Both team structure and team members not only directly affect innovation performance, but also have an indirect impact on innovation performance through the intermediary role of knowledge integration.

Keywords:team environment; team structure; team members; knowledge integration; innovation performance

(责任编辑：薛 蓉)

AStudyoftheImpactMechanismofInnovationPerformanceofUniversityResearchTeams

WANG Fang1， YU Jian-ming2

(1.Department of Cooperative and Development, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310014, China;2.Collaborative Innovation Center of Green Pharmaceutical, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310014, China)

2013-11-20

教育部人文社会科学研究青年基金项目(13YJC880062)

王 方(1981-)，女，浙江余杭人，讲师，硕士，从事高校教育管理、创新管理研究；於建明(1975-)，男，浙江绍兴人，副教授，博士，从事高等教育管理、协同创新研究。

C931

A

1006-4303(2014)01-0029-06