知识员工创造力人格工作特征与个人创新绩效

2014-09-19

商业研究 2014年5期

文章编号：1001-148X（2014）05-0108-07

王忠熊立国郭欢

摘要：本文基于个体－组织交互视角，通过对233名企业知识员工的问卷调查，探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系，并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明：员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。

关键词：创造力人格；工作特征；个人创新绩效；技能多样性；工作自主性

中图分类号：F27292文献标识码：A

收稿日期：2014-02-17

作者简介：王忠（1968-），男，武汉人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织行为和人力资源管理；熊立国（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科员，管理学硕士，研究方向：人力资源开发与管理；郭欢（1989-），女，南昌人，深圳大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：13YJA630097。一、问题的提出

我国“十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家，为此需大力培养具有创造力的人才，提高和激发人才的创新活力，促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford(1997)亦指出，在动态的全球经济环境中，创造力(creativity)及创新(innovation)是组织成功的必要条件［1］。进入知识经济时代后，员工成为企业最重要的资产，如何激发知识员工的最大潜能，提高员工的创造力和绩效，成为学界广泛关注的课题。

个人创新绩效的高低，一方面取决于员工个体的因素，特别是创造力人格特征(McCrae & Costa, 1997)［2］；另一方面，也受到员工所处的工作环境，如工作特征的影响(Oldham & Cummings, 1996)［3］。

回顾国内外创造力领域的研究文献，目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥（即个人创新绩效）的影响，且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实，但同时以个体以及组织环境因素为研究对象，采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此，本文在总结前人相关研究的基础上，除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外，同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨，以期明晰三者之间的作用机理，从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。

二、理论和假设

（一）员工创造力人格与个人创新绩效的关系

1．创造力人格。自美国心理学家Guilford(1950)发表《创造力》演说以来，创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征(张大均，2002)［4］。李明(2010)进一步总结出创造力人格的三个特点：一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征，如自信、独立和大胆等；二是它具有多种维度，具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质，且在表现上也存在差异；三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质，在普通人身上也同样存在，区别仅仅是在程度上有所不同［5］。

2．个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定，多数学者采用Amabile(1988)的定义，即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生［6］。韩翼等(2007)认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力，提升创造性表现，有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果［7］。综合以上观点，本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度，个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。

总第445期王忠：知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效••••商业研究2014/053．创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性(Barrick, 1991; Hough, 1992)［8-9］。研究创造力的学者多指出，创造力人格的重要人格特征之一是开放性，即接受新奇事物的程度(George & Zhou, 2001; Dollinger, 2004)［10-11］，因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心，能同时独立思考并产生新的点子。Marcati(2008)在探讨人格特质与创新行为的研究时发现，开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性［12］。当个体拥有高的创造力人格特质时，将会产生更为丰富多元的想法，并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为(McCrae & Costa, 1997) ［2］。反之，低创造力人格的员工较倾向于保守，表现出更少的创新行为(Costa & McCrae, 1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效［14］。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H1：员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。

（二）工作特征与个人创新绩效的关系

1．工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一，对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定，目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham(1975)提出工作特征模型(Theory of Job Characteristics Model, JCM)，即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合［15］。

2．工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton(1976)研究发现，工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素，可以决定组织内激励因素的多寡，且能够正向预测员工的个人创新绩效［16］。其他学者的研究也表明，工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用，如Tyagi(1985)通过实证研究指出，如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计，可以显著提高销售人员的工作绩效［17］；Oldham & Kulik(1986)的研究发现，资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效［18］；王富祥(2006)以179名商业银行员工为研究对象，发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效［19］。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效，而创新绩效属于工作绩效中的一个维度(韩翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H2a：工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2b：工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2c：工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2d：工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

endprint

假设H2e：工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

（三）工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用

一些学者研究发现通过对工作环境的调整，可以有效地提高组织内员工的个人创新能力(Bobic, Davis, 1973；Puccio, Talbot & Joniak, 2000)［20-21］。社会心理学领域的研究者发现，员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响，当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时，员工的创意表现更佳(Conti等, 1996)［22］。Oldham 等(1996)以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响，结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时，愈能激发出其创造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果员工在工作中能够行使自主权，那么员工将更愿意去尝试新的想法，从而更可能提升绩效［23］。实践中，苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作，以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：

假设H3a：工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3b：工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3c：技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3d：工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3e：工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

三、研究方法

（一）研究工具

本文选取Kirton(1976)［16］开发的KAI量表来测量创造力人格，该量表经多位学者验证和修订，被作为测量创造力人格的有效工具，共包含原创性、效率性和顺从性三个维度，共32个题项；采用工作诊断调查表(JDS)来测量工作特征(Hackman & Oldham, 1975)［15］，该问卷包含五大核心维度，分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性，每个维度包含3道题，总共15个题项；采用韩翼等(2007)［7］开发的8个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。

（二）研究样本分布状况

问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工，共发放问卷300份，回收有效问卷233份，有效回收率约为77.6%。从样本统计结果来看，性别构成上男性略多于女性，占样本总量的55.4%；年龄构成上以26-35岁年龄段的人最多，占样本总量的592%；文化程度以本科和硕士以上的人最多，合占样本总量的887%；工作年限以1-3年的人数最多，占样本总量的275%；职位级别以普通员工的人数最多，占样本总量的378%；岗位类型以综合管理类人员最多，占样本总量的373%，其次是专业技术类，占样本总量的292%，市场营销类最少，占样本总量的180%。

（三）数据分析方法

本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验，然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性，最后通过分层线性回归分析，检测本文中调节作用的情况并进行解释。

四、数据分析结果

（一）效度分析和信度分析

通过AMOS70软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验，选取的拟合指标包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示，各测量工具的6个指标均达到理想水平（见表1）。采用SPSS 160软件计算三个变量的Cronbachs Alpha 系数，分别为08333、0812和0736，表明各测量工具具有良好的信度。

（二）变量的相关分析

通过SPSS160进行相关分析，以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系，以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系，具体相关分析情况如表2和表3所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

（三）分层线性回归分析

本研究使用SPSS160软件对变量数据进行分层线性回归分析(Hierarchical Linear Regression) 。首先，做各控制变量（性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型）在个人创新绩效上的回归，第二步加入自变量（创造力人格）对个人创新绩效的回归，第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度，检测各调节变量对个人创新绩效的回归，最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4所示：在各控制变量对个人创新绩效的回归中，P值均未达到005的显著水平；在创造力人格在对个人创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，其显著性系数为0289；在工作特征的五个维度（工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性）对个人创新绩效的回归中，其P值均达到了005的显著水平，显著系数分别为0266，0169，0362，0148，0344；创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，显著性系数分别为0230和0132。即除假设H3a、H3b和H3d外，假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。

表1 验证性因子分析检验结果指标χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI标准2到5之间<0.08<0.05>0.90>0.90>0.90员工创造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97个人创新绩效2.740.0760.0420.920.940.93

表2员工创造力人格与个人创新绩效的相关分析原创性效率性顺从性创造力人格创新绩效原创性1效率性-.324**1顺从性-.204**.532**1创造力人格.652**-.851**-.756**1创新绩效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

表3工作特征各维度与个人创新绩效的相关分析工作重要性工作完整性工作多样性工作反馈性工作自主性创新绩效工作重要性1工作完整性.212**1工作多样性.511**.384**1工作反馈性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1创新绩效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233， *表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

五、结论与展望

（一）研究结论

本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响，并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义：首先，知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用，这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致(如Barrick & Mount, 1991［8］; Barrick, Mount, & Judge, 2001［14］等)。其次，工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用，该结论可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理论加以解释，即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态，而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后，本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用，这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证，也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证，其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得，可能存在一些同源误差(Zimmerman, 2008)［24］；当然更有可能是与这三项特质相比，工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。

endprint

表4 回归分析结果自变量因变量（创新绩效）模型一模型二模型三模型四标准βP值标准βP值标准βP值标准βP值第一步：控制变量性别.073.220.063.335.083.180.070.251年龄-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司类型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430职位级别-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作类型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自变量创造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：调节变量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多样性.362**.000.357**.000工作反馈性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互项CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560调整R2值.007.185.406.554△R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分别为创造力人格(CZLRG)与工作特征各维度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX）构造的乘积项；自变量进入方法采用强迫进入法；N=233，*表示p<=0.05，**表示p<=0.01。

（二）研究启示

在实践中，认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响，以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用，将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。

首先，为了获得更高的创新绩效，高新技术企业在知识员工招聘和任用时，应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响，尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。

其次，由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响，因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性，通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成(Hackman, 1975)［15］，提高员工对工作意义的认识，感受到工作中的自由度，产生较高的工作认同感和工作成就感，并最终提升员工的创新绩效。

最后，要特别重视技能多样性和工作自主性的影响，二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用，因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升，以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。

（三）研究展望

本研究以高新技术企业知识员工为样本，未来应进行取样更加广泛的验证性研究，也可以考虑将研究对象扩展到其他类型企业。由于自评法所得数据来自单一来源，未来研究可采用自评和他评相结合的方式，以增加数据的可靠性与说服力。此外，在本研究中，只有技能多样性和工作自主性调节作用得到支持，未来应继续挖掘其他工作特征如工作标准化、权力距离等对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的影响效果。

参考文献：

［1］Mumford, M. D. & D. K. Simonton. Creativity in the workplace: people, problems and structures［J］．Journal of Creative Behavior, 1997,31(1): 1-6.

［2］Costa, P. T. & McCrae, R. R. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEOFFI) professional manual［J］．Odessa, Fl: Psychological Assessment Resources, 1992.

［3］Oldham, G. R., & Cummings, A. Employee creativity: personal and contextual factors at work［J］．Academy of Management Journal, 1996, 39 (3): 607-634.

［4］张大均.创新教育与青少年创造心理素质的培养［J］．西南师范大学学报，2002(01): 22-27.

［5］李明. 3~5岁幼儿创造性人格类型倾向的特征及与多元智能关系的研究［D］．辽宁师范大学，2010.

［6］Amabile, T. M. A model of creativity and innovation in organization［J］．Research in organizational behavior, 1988(10): 123-167.

［7］韩翼，廖建桥，龙立荣. 雇员工作绩效结构模型构建与实证研究［J］．管理科学学报，2007(5):62-74.

［8］Barrick, M. R., & Mount, M. K. The Big-Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis［J］．Personnel Psychology, 1991, 44(1): 1-26.

［9］Hough, L. M. (1992). The “big five” personality variables-construct confusion: Description versus prediction［J］．Human Performance, 1980,5(1/2): 139-155.

［10］George, J. M., & Zhou, J. When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: An interactional approach［J］．Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3): 513-524.

［11］Dollinger, S. J., Urban, K. K., & James, T. A. Creativity and openness: Further validation of two creative product measures［J］．Creativity Research Journal, 2004, 16(1): 35-47.

endprint

［12］Marcati, A., Guido, G., & Peluso, A. M. The role of SME entrepreneurs′ innovativeness and personality in the adoption of innovations［J］．Research Policy, 2008, 37(9): 1579-1590.

［13］Costa, P. T., & McCrae, R. R. Revised NEO Personality Inventory(NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEOFFI) professional manual［J］．Odessa, Fl: Psychological Assessment Resources, 1992.

［14］Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. Personality and job performance at the beginning of the new millenium: What do we know and where do we go next?［J］．International Journal of Selection and Assessment, 2001, 9(1/2): 9-30.

［15］Hackman, J. R., & Oldham, G.R. Development of the job diagnostic survey［J］．Journal of Applied Psychology, 1975, 60(2): 159-170.

［16］Kirton, M. Adaptors and innovators: A description and measure［J］．Journal of Applied Psychology, 1976, 61(5): 622-629.

［17］Tyagi & Pradeep. The effects on stressful organizational conditions on salesperson work motivation［J］．Journal of the Academy of Marketing Science, 1985, 13(1): 290-309.

［18］Oldham, Greg R & Kulik, Carol. Relations between job facet comparisons and employee reactions［J］．Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1986, 38(1): 28-47.

［19］王富祥. 工作特征对组织公民行为的影响分析［J］．科学与管理，2006（6）：92-93.

［20］Bobic, M., Davis, E., and Cunningham, R. The Kirton Adaption-Innovation Inventory［J］．Review of Public Personnel Administration, 1999,19：18-31.

［21］Gerard, J. Puccio, Reginald, J. Talbot. Examining Creative Performance in the Workplace through a Person-Environment Fit Model［J］．The Journal of Creative Behavior,2000,34(4): 227-247.

［22］Amabile, T. M., Conti, R., Co on, H., Lazenby, J., & Herron, M. Assessing the work environment for creativity［J］．Academy of Management Journal, 1996, 39(5):1154-1184.

［23］Janssen, O. Job demands, Perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior［J］．Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000,73(3):287-302.

［24］Zimmerman, R. D. Understanding the impact of personality traits on individuals′ turnover decisions: A meta-analytic path model［J］．Personnel psychology, 2008, 61(2): 309-348.

Impacts of Knowledge Employees′ Creativity Personality and Job Characteristics

on Individual Innovation PerformanceWANG Zhong1, XIONG li-guo2, GUO Huan1

(1.School of Management，Shenzhen University, Shenzhen 518060, China;

2. Huizhou Administration for Industry and Commerce, Huizhou 516000,China)

Abstract：Using the data from 233 knowledge employees, this study explores the relationship between employees′ creativity personality, job characteristics and individual innovation performance, and also examines job characteristics′ moderation effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance. The results prove that: employees′ creativity personality is positively related to individual innovation performance; job characteristics′ each dimension is positively related to individual innovation performance; skill variety and job autonomy have significant moderating effect on the relationship between employees′ creativity personality and individual innovation performance.

Key words：creativity personality; job characteristics; individual innovation performance; skill variety; job autonomy

（责任编辑：张曦）