新进员工政治技能类群划分的实证研究

摘要：以来自12家企业的531名新入职员工为样本进行研究，依据他们在和谐人际、面子经营、能力型社交、形势机敏性和权术运用等政治技能5维度上的差异，通过聚类分析和单因素方差检验，得到4种政治技能群体：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面，稳健导向群”，探索性地提出管理和辅导新进员工政治技能的政策建议，在有助于改善新员工政治技能的同时，对管理者提高政治技能管理水平、增强凝聚力和促进组织内部和谐有所裨益。

关键词：新进员工；政治技能；聚类分析

中图分类号：F272.3文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0241-03

An Empirical Study of New Employees' Political Skills Grouping

Sun Lingxi

（School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning Dalian, 116025）

Abstract: This paper takes 12 companies' 531 new employees as study sample, based on five political skill's difference: harmonious interpersonal relationship, "face business", ability-based social contact, situation astuteness and trickery use, through cluster analysis and one-way ANOVA, getting four types political skill groups: "naive confidence, communication and interpersonal group", "fame and fortune, conform to the situation group", "integrity and independence of calm on the sidelines group" and "Comprehensive skills, sound-oriented group". It put forward the advice of management and coaching skills of new employees, and it is helpful to improve the political skills of new employees. It can also be helpful for managers to improve the management level, enhance the cohesion, and promote harmony in the organization.

Key words: new employees; political skill; cluster analysis

一、引言

政治技能作为个体社会技能的一种，是一个中性偏褒义的概念，是指一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能个体会有效理解他人并运用相应知识去影响他人，从而达成自身或组织目标。[1]同时，政治技能对角色冲突、工作压力，提高工作绩效以及促进员工职业发展等具有积极与正面的功效。[2][3][4]1981年，Pfeffer首次在组织权力角逐文献中提出政治技能（Political Skill）概念，将之称为有效获取并运用组织中有限资源，是个体在组织中获得成功的必要要素之一。[5]1985年，Mintzberg将政治技能定义为通过劝说、操纵和协商实施影响的能力。尽管早期学者们呼吁应加强政治技能研究以便更深刻理解组织行为，更好为组织服务，但政治技能研究近年来才开始受到重视，并获得了一些实质进展。[6]Ferris总结前人研究，将政治技能定义为，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并获得的知识去影响他人，是一种可以提高个人或组织目标的行为能力。[7]

近年来，具有中国特色的“办公室政治”以及与之密切相关的员工政治技能问题，已受到学术界广泛关注。新员工进入组织后，他们所面临的环境与学校大不相同，在与周围人职业利益趋同的情况下，“办公室政治”会成为他们工作经历中不可避免的一部分内容。[8]由于新入职员工一方面要熟悉组织环境，另一方面还需学习组织内各项规章制度以及本岗位工作内容，较少在意自身的政治技能培养，在新组织中的人际关系容易出现危机。[9]低水平政治技能会给他们带来工作效率降低、身心健康受损等后果，所以新入职员工政治技能问题应引起足够重视。[10]然而在目前的相关文献中，将新入职员工作为样本进行此类问题的分析尚不多见，此外，由于每位员工的个体差异，他们的政治技能不能一概而论。所以本文拟运用实证研究方法对新入职员工的政治技能进行类群划分，得到具有不同特征的政治技能群体，对各政治技能群体进行实质分析，以期为组织提供有针对性的政治技能教导依据，为企业对新入职员工的政治技能培训提供一些有益建议。

二、研究方法

（一）研究对象

数据采集自12家企业，由于进入企业半年左右正是新员工政治技能形成的初级阶段，所以研究对象为从大学本科毕业后工作大概半年的员工。问卷通过两种形式发放，共发放问卷650份，第一种为纸质问卷发放，第二种为电子邮件形式发放，数据均为一次收集。发放纸质问卷430份，剔除缺失关键变量的问卷，回收有效问卷380份；电子邮件问卷220份，剔除缺失关键变量的问卷，回收有效问卷151份，有效回收率分别为88.37%和68.64%。两种发放形式合计得到有效问卷531份。

（二） 研究工具

本研究采用研究工具为政治技能量表，为林忠、孙灵希编制的中国企业员工政治技能量表，该量表共有19个项目，分为“和谐人际”、“面子经营”、“能力型社交”、“权术运用”、“形势机敏性”五个维度。[11采用同类研究惯用的Liker5点量表，1代表完全与自己不符合，2代表较不符合，3代表中等符合，4代表很符合，5代表非常符合。该量表的方差解释率为74.25%，总量表和五个维度的α系数分别为0.93、0.88、0.82、0.84、0.88、0.88，说明本研究采用的政治技能量表具有良好的信度和结构效度。

三、数据分析和结果

（一） 因子分析

对政治技能量表进行因子分析前，需要对此量表进行因子分析适应性检验（KMO和Bartlett检验）。检验结果显示，对政治技能的探索性因子分析，KMO值为0.813，符合进行因子分析的标准。从Bartlett球形检验的卡方值为255.376（自由度为66）达到显著，说明群体的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因子分析。本文采用主成份方差最大旋转对政治技能的19个测量项目进行分析，根据因子选取原则提取了5个因子，累计解释变量分别为28.647%、43.451%、56.597%、65.868%、74.245%。表1是探索性因子分析的统计结果，如表1所示五大因子所有荷载均在0.50以上，说明各因子间具有显著相关性。因子分析结果表明基于政治技能定义架构的员工政治技能测量维度结构通过了样本数据的检验，命名也是合理的。

运用AMOS17.0软件对政治技能进行验证性因子分析，结果如表2所示。在具体拟合指标中，GFI、IFI（相对适合度指标）、TLI（Tucker-Lewis指标）、CFI（比较适合度指标）分别为0.912、0.941、0.932、0.941，都接近1，高于门槛值0.90，具有很高的拟合度。平均平方误差平方根（RMSEA）的值为0.061，介于0.5和1之间，在可接受范围中（荣泰生，2009）。[12]由此可见，该政治技能量表具有良好的结构效度。

（二） 聚类分析

1.政治技能类群数目的确定

聚类分析意在根据样本之间距离，合并为具有共同特征的样本。由于本文样本数为531，样本数较多，所以将采用快速聚类法（nonhierarchical cluster analysis）的K-means分析，根据探索性因子分析得到的5个维度对样本进行快速类群化。聚类分析的重点在于，如何依据相似性指标将一批样本群体归并为几个分群体，使同一分群体内的个体具有高度同质性，而不同分群间还具有高度异质性（邱皓政，2010）。[13]若类群化后的群体数过多，将无法达到简化资料结构的功能，所以本研究希望将类群数量控制在六个之内，将对2至6类群作为分群研究。通过划分2-6种不同政治技能样本类群，根据各类群内与群间的平均距离，进行类群数目确定，聚类分析结果如表3所示。

在表3中，“群内平均距离”是指一个群体与所有个体之间距离的平均数；“群间平均距离”是指同一个群体内所有个体与另一群体内所有个体距离的平均数；“比值”是指群间距离与群内距离比值数，比值越大，说明各类群间差异性越大。[14]在类群数量选择时，我们要依据群间与群内距离进行，即要选择一组各类群存在一定群间差异性，又存在一定群内同质性的组群，而且样本要平均分布，倘若某个类群样本分布过多或过少，都对问题不具有代表性和解释力。从表6中数据得知，群数为六时的“比值”最大，即各类群间差异性最大，达到12.388，其次为类群五的6.349、类群四的5.848、类群三的5.577，类群二的比值最小为3.283。再看各组群的“群内平均距离”，在这一项目中，所分类群数量越多，群内平均距离就越小，群内平均距离小则代表各类群间的同质性程度较高。从表中可以看出，类群六的群内平均距离最小，达到0.101但第六类群中只包含1个样本，样本数量较小，不具有代表性和说服力，所以本研究不采用六种类群的分群方式。在排除了六类群分群方式后，就“群间平均距离”来看，值越大则表示不同类群体间差异性越大，说明所代表各群体特征越鲜明。经过观察发现，四类群分群法的群间平局距离为0.981，是其他四种分群法中最高的，符合这一要求，三类群分群法的“比值”与“群间平均距离”较低，而五类群分群法的“群间平均距离”较低，都不具有群间异质性和代表性。因此本研究采纳四类群分群法，将政治技能群体分为四种类型。

2.差异性分析

在确定四个类群之后，对样本进行ANOVA单因素方差分析F值，检测不同政治技能群体对政治技能各维度是否存在显著差异。以群体类别为自变量，政治技能五个维度为因变量，利用单因子变量方差分析，结果如表4所示。表中数据显示，类别间差异的概率均小于0.001，说明各类别间存在足够大差异，聚类效果较好。

3.四种类群的命名

为进一步细化类群三的政治知觉特征并加以分析，将类群三各因子的中心点整理如下：

表5中数据为四种类群的五个因子得分，分值越高，表明该群体对该因子所示行为的执行情况越好，值越低表示对该因子所示行为的执行情况越差；如有负值则说明群体对该因子不具有执行能力，负值越高说明不执行程度越高。为了对此四种群体特征进一步挖掘，本文运用图示法对此四类群体进行解析，结果如下：

（1）群体一

由图1可知，群体一政治技能在“面子经营”、“能力型社交”方面数值明显较高外，“权术运用”紧随其后亦为正值，但在“和谐人际”、“形势机敏性”层面却为负值。

对于这一现象，笔者有如下解释：群体一的社交能力强，愿意进行社交活动，在组织中能充分发挥此项政治技能。并在需要时赞美并夸奖对方优点，避免在公众场合提及对方缺点，缓解尴尬气氛，做到让对方有面子。在权术运用方面能力也不错，会努力进行权术活动，以期赢得周围人的尊重。群体一在和谐人际、形势机敏性方面的数值为负，说明群体一尚不具备此两方面的能力，与周围人关系尚不融洽，会有矛盾发生，此外，对正确判断、审视周围形势的能力也十分有限，不具有一定的形势机敏性。

基于这种分析，笔者认为原因在于，群体一刚走出校园，其天真单纯的学生天性尚未褪去，然而作为职场新人他们深知，需要尽快转换角色融入集体。所以他们选择了进行较多人际交往活动，但可能由于对周围形势判断能力有限等原因，难免出现盲目自信，认识问题颇为单纯天真，容易引来周围人反感，影响人际关系和谐。同理，在权术运用和面子经营过程中，也会因为自身单纯、天真的性格，影响群体一在组织中的人际关系。所以，本文将群体一概括为“自信天真、交际导向群”。

（2）群体二

由图2可知，群体二与群体一完全不同，他们的政治技能除在“和谐人际”、“面子经营”方面是正值外，能力较强，其余三项皆为负值，能力较弱。我们应该如何解释群体二的政治技能呢？

群体二在“和谐人际”和“面子经营”方面能力最强，且差异不大，这说明群体二与周围人可以做到表面真诚，融洽相处。而在其它三个层面均为负值，但也数值相差不大，由此我们可以推断，群体二的政治技能情况与群体一完全不同。群体二并不愿意进行社交、运用权术等活动，对周围环境也漠不关心，在群体二眼里，能够和周围人和谐相处、融洽共事就可满足他们的需求。

基于这种情况，笔者认为原因可能在于，群体二在学校内属于专注学业和自身兴趣爱好的一类人，对学校内的各种竞选和比赛活动兴趣不高，属于淡泊名利、与世无争的一种群体。因此当群体二走入职场后就成为了职场中无欲无求一类人，他们能够与周围同事融洽相处，但较少进行自身的其他政治技能进行关注和培养，不具有较强的竞争意识。所以，本文将群体二概括为“淡泊名利、形势导向群”。

（3）群体三

由图3可知，群体三政治技能较群体一、二有明显不同，“和谐人际”、“权术运用”和“能力型社交”水平较低，均为负值，拥有较高的面子经营能力和形势机敏性。从这一群体的特征可以看出，无论是组织中有目的的社交活动、权术活动和行为，还是与周围人拉关系、套近乎，群体三都不十分热衷。群体三政治技能的重点在于他们能够对周围形势做出正确判断，有阅读周围环境的能力，表面上使对方认为自己是真诚的。

对于群体三的情况，笔者认为原因可能在于，群体三可能是独立且有个性的人群。这类人对组织当中的任何事都持保留意见，不会积极主动的与周围人形成小团体，也较少参与办公室的政治活动，对组织中的政治行为也持一定宽容态度，采取冷静旁观，不参与也不会进行公开评价。本文将群体三概括为“正直独立、冷静导向群”。

（4）群体四

由图4可知，群体四是四个群体中政治技能水平最高，而且最全面的一个群体。群体四在政治技能五个层面上均为正值，说明他们均有此五方面的能力。具体来看，群体四在“权术运用”、“能力型社交”、“形势机敏性”层面上能力最强，也较均衡。在“和谐人际”、“面子经营”方面能力偏弱，但也相差不多。

群体四这一类人在组织中致力于经营自己关系网，拉拢对自己有利的人群，有选择地进行社交活动，高超而全面的政治技能使得他们在组织中拥有良好的人际关系，同时也能够正确地行使自己的权力。这类员工在刚进入组织时，就显示出优于其他群体的政治技能，说明这一类群体在学校时就注重自身政治技能培养和学习，可能在学生会或校内其他组织供职，有机会组织并协调一些校内活动，在人际交往和其他政治技能层面上得到了先期锻炼，所以较其他三类群体来说，群体四是政治技能较为全面和良好的一类群体。本文将群体四概括为“技能全面，稳健导向群”。

四、结论与建议

通过对来自12家企业531个样本的分析，对政治技能本土评价量表进行信度和效度检验，显示出新进员工的政治技能因素是和谐人际、面子经营、权术运用、能力型社交、形势机敏性。通过聚类分析，在充分考虑群内和群间距离的情况下，将新进员工政治技能分为4类群体，鉴于他们在政治技能5个层面上的能力水平差异，将其分别命名为：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面，稳健导向群”。由此我们发现，每一个个体在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一标准去衡量所有个体，所以从挖掘新进员工政治技能潜能，促进组织内部和谐角度，对新进员工政治技能改进和管理提出以下建议：

（一）重视对新进员工政治技能的类群划分

如果打算提高新进员工政治技能水平，充分挖掘其潜能，就应该重视各类员工在不同阶段的需求与差异，总结各类群的不同特点，重视各类群员工需求与个体差异，这样有助于提高管理者对新进员工政治技能的管理效率。

（二）建立公平与公正的工作氛围

新员工进入组织后会面临人际关系、报酬、工作强度等各方面新情况，通过公正领导行为、合理绩效考核、平等工作分配等可以为新进员工提供良好的工作环境，从而提高他们的工作热情，避免新员工入职后被排挤或长时间难以对组织进行认同。

（三）加强对新进员工政治技能的辅导与学习

聚类分析结果显示，新进员工政治技能群体在5个层面上出现能力差异，这也明确了政治技能学习的方向和针对性。对政治技能进行学习和培训将是一个富有前景的新领域，[15]组织可以从对进员工政治技能辅导角度出发，通过开展培训考察实验方案，观察个体政治技能学习的有效性，对政治技能培训和学习方式进行摸索，将有助于政治技能的影响因素理论研究和未来实践。

参考文献：

[1]Ferris, G. R., Treadway, D. C.. Development and validation of the political skill inventory. [J]. Journal of Management, 2005,31(4):126-152.

[2] 刘军，宋继文.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报，2008.40(2):201-209.

[3] Liu,Y.&Ferris,G.R.Dipositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations :A Four-Study Investigation with Convergence[J].Journal of Vocational Behavior,2007,71(4):146-165.

[4] Perrewe,P.L.&Zellars,K.L.Neutralizing Job Stressors:Political Skill as an Antidote to the Dysfunctional Consequences of Role Conflict Stressors[J].Academy of Management Journal,2004,47(3):144-152.

[5]Pfeffer J., Power in organizations[M]. Boston: Pitman,1981.

[6]Mintzberg, H.. The Organization as a Political Arena. [J]. Journal of Management Studies, 1985(22):133-154.

[7]Ferris, G. R., D. C. Treadway, P. L. Perrewe, R. L. Brouer, C. Douglas & Lux, S. . Political Skill in Organizations. [J]. Journal of Management, 2007,33(3):290-320.

[8] 刘军，吴隆增，许浚.政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究[J].管理世界，2010(11)：95-103.

[9] 姚琦，乐国安.企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应：领导-部属交换的调节作用[J].南开管理评论，2011，14(2)：52-60.

[10] Chang, C. H., Rosen, C. C., Levy, P. E., The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination[J]. The Academy of Management Journal ,2009，52：779-801.

[11] 林忠，孙灵希，企业员工政治技能的本土维度确认与测量[J].财经问题研究，2012(11)：116-123.

[12] 荣泰生.AMOS与研究方法[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究与统计分析——SPSS中文视窗版数据分析范例解析[M].重庆：重庆大学出版社，2010.

[14] 陈顺泰.组织政治知觉的类型及其对工作压力与工作投入之影响[D].台湾国立中山大学硕士论文，2004.

[15] 高记，马红宇.组织中的政治技能及相关研究[J].心理科学进展，2008(4)：598-605.

［责任编辑：胡冰］

群体四这一类人在组织中致力于经营自己关系网，拉拢对自己有利的人群，有选择地进行社交活动，高超而全面的政治技能使得他们在组织中拥有良好的人际关系，同时也能够正确地行使自己的权力。这类员工在刚进入组织时，就显示出优于其他群体的政治技能，说明这一类群体在学校时就注重自身政治技能培养和学习，可能在学生会或校内其他组织供职，有机会组织并协调一些校内活动，在人际交往和其他政治技能层面上得到了先期锻炼，所以较其他三类群体来说，群体四是政治技能较为全面和良好的一类群体。本文将群体四概括为“技能全面，稳健导向群”。

四、结论与建议

通过对来自12家企业531个样本的分析，对政治技能本土评价量表进行信度和效度检验，显示出新进员工的政治技能因素是和谐人际、面子经营、权术运用、能力型社交、形势机敏性。通过聚类分析，在充分考虑群内和群间距离的情况下，将新进员工政治技能分为4类群体，鉴于他们在政治技能5个层面上的能力水平差异，将其分别命名为：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面，稳健导向群”。由此我们发现，每一个个体在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一标准去衡量所有个体，所以从挖掘新进员工政治技能潜能，促进组织内部和谐角度，对新进员工政治技能改进和管理提出以下建议：

（一）重视对新进员工政治技能的类群划分

如果打算提高新进员工政治技能水平，充分挖掘其潜能，就应该重视各类员工在不同阶段的需求与差异，总结各类群的不同特点，重视各类群员工需求与个体差异，这样有助于提高管理者对新进员工政治技能的管理效率。

（二）建立公平与公正的工作氛围

新员工进入组织后会面临人际关系、报酬、工作强度等各方面新情况，通过公正领导行为、合理绩效考核、平等工作分配等可以为新进员工提供良好的工作环境，从而提高他们的工作热情，避免新员工入职后被排挤或长时间难以对组织进行认同。

（三）加强对新进员工政治技能的辅导与学习

聚类分析结果显示，新进员工政治技能群体在5个层面上出现能力差异，这也明确了政治技能学习的方向和针对性。对政治技能进行学习和培训将是一个富有前景的新领域，[15]组织可以从对进员工政治技能辅导角度出发，通过开展培训考察实验方案，观察个体政治技能学习的有效性，对政治技能培训和学习方式进行摸索，将有助于政治技能的影响因素理论研究和未来实践。

参考文献：

[1]Ferris, G. R., Treadway, D. C.. Development and validation of the political skill inventory. [J]. Journal of Management, 2005,31(4):126-152.

[2] 刘军，宋继文.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报，2008.40(2):201-209.

[3] Liu,Y.&Ferris,G.R.Dipositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations :A Four-Study Investigation with Convergence[J].Journal of Vocational Behavior,2007,71(4):146-165.

[4] Perrewe,P.L.&Zellars,K.L.Neutralizing Job Stressors:Political Skill as an Antidote to the Dysfunctional Consequences of Role Conflict Stressors[J].Academy of Management Journal,2004,47(3):144-152.

[5]Pfeffer J., Power in organizations[M]. Boston: Pitman,1981.

[6]Mintzberg, H.. The Organization as a Political Arena. [J]. Journal of Management Studies, 1985(22):133-154.

[7]Ferris, G. R., D. C. Treadway, P. L. Perrewe, R. L. Brouer, C. Douglas & Lux, S. . Political Skill in Organizations. [J]. Journal of Management, 2007,33(3):290-320.

[8] 刘军，吴隆增，许浚.政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究[J].管理世界，2010(11)：95-103.

[9] 姚琦，乐国安.企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应：领导-部属交换的调节作用[J].南开管理评论，2011，14(2)：52-60.

[10] Chang, C. H., Rosen, C. C., Levy, P. E., The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination[J]. The Academy of Management Journal ,2009，52：779-801.

[11] 林忠，孙灵希，企业员工政治技能的本土维度确认与测量[J].财经问题研究，2012(11)：116-123.

[12] 荣泰生.AMOS与研究方法[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究与统计分析——SPSS中文视窗版数据分析范例解析[M].重庆：重庆大学出版社，2010.

[14] 陈顺泰.组织政治知觉的类型及其对工作压力与工作投入之影响[D].台湾国立中山大学硕士论文，2004.

[15] 高记，马红宇.组织中的政治技能及相关研究[J].心理科学进展，2008(4)：598-605.

［责任编辑：胡冰］

群体四这一类人在组织中致力于经营自己关系网，拉拢对自己有利的人群，有选择地进行社交活动，高超而全面的政治技能使得他们在组织中拥有良好的人际关系，同时也能够正确地行使自己的权力。这类员工在刚进入组织时，就显示出优于其他群体的政治技能，说明这一类群体在学校时就注重自身政治技能培养和学习，可能在学生会或校内其他组织供职，有机会组织并协调一些校内活动，在人际交往和其他政治技能层面上得到了先期锻炼，所以较其他三类群体来说，群体四是政治技能较为全面和良好的一类群体。本文将群体四概括为“技能全面，稳健导向群”。

四、结论与建议

通过对来自12家企业531个样本的分析，对政治技能本土评价量表进行信度和效度检验，显示出新进员工的政治技能因素是和谐人际、面子经营、权术运用、能力型社交、形势机敏性。通过聚类分析，在充分考虑群内和群间距离的情况下，将新进员工政治技能分为4类群体，鉴于他们在政治技能5个层面上的能力水平差异，将其分别命名为：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面，稳健导向群”。由此我们发现，每一个个体在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一标准去衡量所有个体，所以从挖掘新进员工政治技能潜能，促进组织内部和谐角度，对新进员工政治技能改进和管理提出以下建议：

（一）重视对新进员工政治技能的类群划分

如果打算提高新进员工政治技能水平，充分挖掘其潜能，就应该重视各类员工在不同阶段的需求与差异，总结各类群的不同特点，重视各类群员工需求与个体差异，这样有助于提高管理者对新进员工政治技能的管理效率。

（二）建立公平与公正的工作氛围

新员工进入组织后会面临人际关系、报酬、工作强度等各方面新情况，通过公正领导行为、合理绩效考核、平等工作分配等可以为新进员工提供良好的工作环境，从而提高他们的工作热情，避免新员工入职后被排挤或长时间难以对组织进行认同。

（三）加强对新进员工政治技能的辅导与学习

聚类分析结果显示，新进员工政治技能群体在5个层面上出现能力差异，这也明确了政治技能学习的方向和针对性。对政治技能进行学习和培训将是一个富有前景的新领域，[15]组织可以从对进员工政治技能辅导角度出发，通过开展培训考察实验方案，观察个体政治技能学习的有效性，对政治技能培训和学习方式进行摸索，将有助于政治技能的影响因素理论研究和未来实践。

参考文献：

[1]Ferris, G. R., Treadway, D. C.. Development and validation of the political skill inventory. [J]. Journal of Management, 2005,31(4):126-152.

[2] 刘军，宋继文.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报，2008.40(2):201-209.

[3] Liu,Y.&Ferris,G.R.Dipositional Antecedents and Outcomes of Political Skill in Organizations :A Four-Study Investigation with Convergence[J].Journal of Vocational Behavior,2007,71(4):146-165.

[4] Perrewe,P.L.&Zellars,K.L.Neutralizing Job Stressors:Political Skill as an Antidote to the Dysfunctional Consequences of Role Conflict Stressors[J].Academy of Management Journal,2004,47(3):144-152.

[5]Pfeffer J., Power in organizations[M]. Boston: Pitman,1981.

[6]Mintzberg, H.. The Organization as a Political Arena. [J]. Journal of Management Studies, 1985(22):133-154.

[7]Ferris, G. R., D. C. Treadway, P. L. Perrewe, R. L. Brouer, C. Douglas & Lux, S. . Political Skill in Organizations. [J]. Journal of Management, 2007,33(3):290-320.

[8] 刘军，吴隆增，许浚.政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究[J].管理世界，2010(11)：95-103.

[9] 姚琦，乐国安.企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应：领导-部属交换的调节作用[J].南开管理评论，2011，14(2)：52-60.

[10] Chang, C. H., Rosen, C. C., Levy, P. E., The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination[J]. The Academy of Management Journal ,2009，52：779-801.

[11] 林忠，孙灵希，企业员工政治技能的本土维度确认与测量[J].财经问题研究，2012(11)：116-123.

[12] 荣泰生.AMOS与研究方法[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

[13] 邱皓政.量化研究与统计分析——SPSS中文视窗版数据分析范例解析[M].重庆：重庆大学出版社，2010.

[14] 陈顺泰.组织政治知觉的类型及其对工作压力与工作投入之影响[D].台湾国立中山大学硕士论文，2004.

[15] 高记，马红宇.组织中的政治技能及相关研究[J].心理科学进展，2008(4)：598-605.

［责任编辑：胡冰］