午休时突发重疾算工伤吗

我公司一名员工午餐时，突发脑淤血导致中风，虽经医院抢救脱离生命危险，但其从此半身不遂，无法工作。请问，这种情况算工伤吗？公司应该如何处理？

这种情况不是工伤。根据《工伤保险条例》规定，工伤认定条件为：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；视同工伤的条件为：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内企业支付的病假工资标准根据地方政府有关规定确定，最低不得低于本地区最低工资标准的80%。

需要注意的是，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

同时，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

以工作任务为期限的劳动合同如何续签

签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果约定已到，合同终止，是不是可以不再续签？此时，需要支付补偿金吗？如果连续两次签订了这类劳动合同，第三次是不是要签订无固定期限劳动合同？

以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期终止的，用人单位可以选择不续签。但用人单位仍然应当支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第三次再签订这类合同时，用人单位无需签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十五条只是对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的概念进行了解释，但并没有对如何操作做出其他明确规定。因此在第三次签订劳动合同时，无需签订无固定期限的劳动合同。

对于《劳动合同法》的上述规定，某些学者认为，这是《劳动合同法》的立法瑕疵，有可能会被某些企业利用，用于规避与员工签订无固定期限劳动合同。但无固定期限的劳动合同对于企业来说并不是洪水猛兽，若运用得当，还可以成为激励员工士气、提高就业安全感、增强劳动者对企业依赖感的一种手段。

如何理解“一裁终局”

我公司是上海的一家服装企业。公司于今年4月以不服从管理为由，将员工李某辞退，其提请劳动仲裁。经过审理，仲裁委认定我公司违法辞退李某，裁决支付赔偿金15000元。公司决定到法院起诉，但被告知不能起诉，只能到上海市第一中级人民法院要求撤销仲裁裁决；同时被告知，若李某也不服劳动仲裁裁决结果的话，则可以到法院起诉。请问这是怎么回事？

这个案件涉及我国劳动仲裁审理程序中的一个特别规定。

2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》），规定了对部分涉及小额劳动报酬等争议的案件有条件执行“一裁终局”制度。

所谓“一裁终局”，是指劳动者在收到裁决书的15日内不向法院提起诉讼，或者用人单位在法定期限内向法院提起撤销劳动仲裁裁决被驳回，或者不提出撤销劳动仲裁裁决的情况下，仲裁裁决即为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。这种制度设计的初衷，是为提高审判效率，降低诉讼（时间和经济）成本，让司法更“接地气”。

根据《调解仲裁法》第四十七条的规定，“一裁终局”仅限于两类劳动争议案件，第一类是，劳动者向用人单位追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；第二类是，因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，其中第二类的争议事项不受第一类金额上限的限制。

从2014年4月1日起，上海市的月最低工资标准调整到1820元。按照这个标准，意味着在上海地区追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的金额没有超过21840元的案件，所做出的裁决属于一裁终局，用人单位不得向区级人民法院提起诉讼（但可依法向所在市的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决）。

民事赔偿与工伤赔付可以同享吗

我公司员工王某下班途中被汽车撞伤，后经交警勘察认定为交通事故（对方负有80%的责任），确定其为工伤。在赔付方面，交通事故责任方和公司的赔付关系如何？该员工是否可同时享受交通事故伤残赔付和公司的工伤赔付？

上下班途中因交通事故（员工系非主要责任）发生的工伤，是因用人单位以外的第三人侵权造成职工人身损害，同时又构成工伤的特殊工伤类别。工伤保险与人身损害赔偿存在法律竞合关系，该问题目前在国内尚无法律明文规定，但在各地实践过程中，受伤职工在向第三人申请侵权赔偿后可再行申请工伤保险赔偿。

侵权赔偿责任属于民法范畴，工伤保险补偿属于社会法范畴，两者并行不悖。根据最高人民法院《关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定，如果劳动者受工伤是第三人的侵权行为造成，第三人不能免除民事赔偿责任。即工伤职工在获得工伤保险待遇的同时，也可向第三人主张民事赔偿责任，且侵权赔偿责任不能因工伤保险而免除。

目前很多省份采用“部分兼得、部分补充”的方式，劳动者在部分赔付项目上可获得双重赔偿。以江苏省高级人民法院的规定为例：由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可依侵权行为向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险给付。如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、住院伙食补助费等实际发生费用。用人单位先行支付工伤保险赔偿的，可以在第三人应当承担的赔偿责任范围内向第三人追偿。对于上述几项实际发生费用以外的其他费用，则采取兼得原则，因民事侵权从第三人处获得的“残疾赔偿金”，与从工伤保险基金获得的“一次性伤残补助金、一次性伤残医疗补助金”以及从用人单位获得的“一次性伤残就业补助金”，可同时获得。 责编/寇斌endprint