运用CPAM系统 提升人力资源效能

孙波

企业通过“三定”即“定岗、定编、定员”等管理手段，践行“让合适的人，在合适的岗位上，做合适的事情”这一管理原则。据此，企业的一般做法是，根据企业战略、业务等内容分析流程，根据流程、工作量等因素确定岗位设置和岗位编制，再通过岗位分析明确对任职者的基本要求，形成与“定员”的对接。

在人力资源效能时代，企业应当将关注的重点从静态的组织设计与动态的人岗匹配，转移到动态的组织管理系统与动态的员工能力系统之间的匹配上，这是打造企业人力资源整体效能的基础。定岗定编应当立足于如何提高工作与业务运行效率、促进员工能力的提升，以及通过合理的人力资源配置实现企业效益最大化上。具体工作实践中，很多企业非常重视定岗定编工作，却忽略了定岗定编的目的；重视定岗定编的技术方法，却忽略了定岗定编的价值。在人力资源管理实践中，企业在定岗定编环节上容易出现以下6个问题：

●岗位设置无法支撑战略与业务运营，人力资源效能发挥缺乏基础；

●岗位设置缺乏系统化思考，随意性较大，人力资源效能发挥缺乏持续性；

●因人设岗或因人设事，而非以人力资源效能发挥为出发点思考问题；

●岗位编制设计缺乏依据与方法，无法建立人力资源队伍建设的有效接口；

●追求科学而忽略现实，人力资源效能管理缺乏可操作性前提；

●忽略运行规则，过分关注设计，不能满足人力资源动态运行的要求。

定岗定编的管理价值

岗位体系是组织体系的子系统，其包含岗位设置、编制设定、岗位分析、岗位等级和岗位分层分类等五个核心组成部分。其中，岗位设置及岗位编制（即定岗定编）是构建整个岗位体系的基础和核心。人力资源效能的发挥程度，应以其是否对企业战略和人力资源管理队伍建设具有支撑作用作为基本评判依据。

从人力资源效能角度出发，定岗定编在企业管理中的价值主要体现在两个方面：

岗位设置合理性的评判基准是对业务开展的效率提升。具体体现为岗位独立性、岗位职责清晰性、岗位协同性三个方面。从具体要求来讲，必须要做到岗位设置不重叠交叉、岗位定位职责清晰明确、岗位流程协同一致。

岗位编制合理性的评判基准是对人力资源“投入—产出”性价比的最大化。具体体现为工作匹配度、工作饱和度、员工配置率三个方面。从具体要求来讲，必须做到岗位编制设定与用工规模相一致、岗位工作量饱和度适当、员工配置与岗位编制要求相匹配。

岗位体系对企业管理系统的基础、支撑和保障价值具体体现在五个方面：

●通过岗位设置，明确承担业务运行和管理职能要求的基本单元，为企业具体工作的开展明确责任主体，奠定实施基础。

●通过岗位编制设计，将具体工作开展落实到员工个体，明确完成具体工作的员工数量要求。

●通过岗位分析，细化工作的内容、规范、流程、标准，以及对任职者的基本能力素质要求，明确工作开展方式与步骤，保障企业管理的标准化运作。

●通过岗位等级设计，明确角色，落实工作开展过程中的责任分工与权责定位，并为价值的创造、评价和分配提供依据。

●通过岗位分层分类，明确人力资源队伍职业生涯发展通道，为员工能力体系建设与职业晋升提供牵引与指示。

岗位体系对企业提升人力资源效能、奠定人力资源队伍建设基础和依据具有六个方面的核心价值：

●在明确岗位设置与编制和岗位分析的基础上，为员工的招聘与选拔在数量要求、质量要求、工作内容与规范要求、权责定位要求提供明确标准和依据。

●岗位设置与编制、岗位任职要求等因素，对企业分析用工数量与质量差距、进行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力资源效率和创造能力具有重要价值。

●基于岗位分析和岗位分层分类设计，明确员工的任职条件要求，提出员工能力提升的目标与方向，是员工培养体系开发，尤其是培养需求环节的重要依据。

●基于岗位设置与岗位分层分类设计，明确员工职业晋升方向与路线，为打造结构合理、梯次配备的人力资源队伍夯实基础。

●依据岗位等级判断及岗位价值分析，形成员工薪资分配与调整的重要依据。

●基于岗位设置与分析，在明确员工工作规范要求的基础上，基于岗位事项和重点工作职责分析员工绩效评价重点，形成与员工绩效评价系统的有效对接。

支撑企业战略与业务运行、

提升人力资源效能的CPAM模型

岗位的设置与编制分析属于一体化过程，其最终结果必须向上指向企业战略与运营，向下落实到具体管理过程和员工个体。在长期实践过程中，笔者总结出以支撑企业战略与业务、提升人力资源效能为目的的岗位设置与编制分析模型——CPAM（Chinastone Position & Allocation Model），其包括两方面内容：岗位设置与分析CPSA模型和岗位编制分析与设置WPS模型。

一、岗位设置与分析模型（CPSA）

笔者认为，企业人力资源部门内部可引申出“角色”概念，角色作用的发挥反映了人力资源效能。因此，基于“角色”构筑企业岗位体系是提升人力资源效能的基础工程。

如图2，岗位在企业管理中扮演四大核心角色：

战略角色：岗位是承载企业战略落地的最小管理单元，战略经由业务落实到岗位。

流程角色：可将岗位理解为业务流程中的关键节点，若干岗位集合才能完成一项业务的整体运作。在流程角色分析过程中，需要首先基于业务进行关键职能分析，并落实相应角色，最终建立与岗位的对应关系。

管理角色：作为组织体系中的关键组成部分，管理角色解决岗位在组织系统的定位及权责范围。

职业角色：落实到员工层面，岗位设置与分析必须对员工管理提出明确的标准与要求。职业角色分析解决对岗位任职条件要求以及岗位层级设计。