影响科研人员创新积极性的因素分析

董莉

摘 要：从个体受教育的程度、个人成就动机、个人创新效能感以及科研管理制度、组织创新氛围、岗位聘任情况、学术交流的支持度等内外两个方面，分析影响科研人员创新积极性的因素，然后分别从完善现行的科研管理制度、搭建学术交流沟通的平台、加强创新能力培训、营造有益于创新的组织文化氛围和提高岗位聘任的科学合理性等5个方面，提出激发科研人员创新积极性的措施。

关键词：科研人员；创新积极性；因素

中图分类号：G311 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）24-0130-02

全国人大常委会副委员长、中科院研究生院成思危教授曾说过：“各国的竞争就是经济实力的竞争，经济实力的竞争本质就是科技实力的竞争，而科技实力的竞争本质是人才竞争，人才竞争最关键的是创新能力的竞争。”[1]

在如今知识经济的时代，创新的重要性无需多言，那么怎样提高科研人员创新积极性就成为极其重要的问题。在分析了影响科研人员创新积极性因素的基础上，提出激发科研人员创新的各种措施。

一、影响科研人员创新积极性的主要因素

影响科技人员科研创新积极性的因素比较复杂多样，总的说来有内外两个方面。内部因素主要有：个体受教育的程度；个人成就动机；个人创新效能感等。外部影响因素主要有：科研管理制度；组织创新氛围；岗位聘任情况；学术交流的支持度；传统文化思想等。

1.个体受教育的程度

科研人员所接受的高等教育，是构成其知识系统的重要组成部分。高等教育对于知识的创新、传播和应用以及对于技术和专业的能力建设是十分必要的。一般来说，科技人员接受的高等教育的程度越高，其科技创新意识和能力越强[2]。

2.成就动机

成就动机是一个人追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。成就动机是推动科技工作者自主学习和积极从事创新性活动的内在动因[2]。

3.创新自我效能感

1977年班杜拉提出自我效能感（Self-efficacy）概念。“它是人們对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。

创新自我效能感的内涵实质是：个人对于他在工作上能否有创造性表现和获取创造性成果的信念，包括有创意地克服困难与挑战，有信心创造性地完成工作任务、达到工作目标等。比如，“我相信自己有能力创造性地解决问题”[3]。

4.组织创新氛围

企业界存在“生在淮南则为桔，生在淮北则为枳”的现象，即本企业“没有什么能力”的研发人员跳槽到跨国公司后，不久就可以研发出新产品或取得技术突破；相反，本企业从海外引进的“研发骨干”多年来却无所建树。学者分析认为，这种现象背后的根本原因并非是没有资金、设备等硬件设施，而是缺乏自由宽松的、鼓励冒险与试错的创新氛围。研究者们将影响员工创新行为的氛围因素称为组织创新氛围（Organizational Climates for Innovation）[3]。

组织创新氛围是组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。

5.科研管理制度

以项目评审为例。如果在科研项目评审中有标准不遵从或评价标准混乱，导致存在利益分配、利益平衡和关系决定等学术腐败和学术不公等现象，将会严重挫伤其他申报人员的科研积极性，还亵渎了学术本真。目前的科研管理制度不少方面都有待于完善和改进。

6.岗位聘任情况

研究表明，对员工来说，完成具有一定的困难和挑战性的岗位任务，能够激发员工的斗志，使他们在克服困难和解决问题的过程中体验成就感[4]。

某科研院所的调查表明，将近90%的科技人员认为工作岗位可以激发个人的潜能[5]。因此，岗位聘任是否遵循“能级原则”；是否做到较高的“人岗匹配度”，对人员的科研创新积极性影响较大。

7.学术交流

“创新的本质是知识的重组，而重组的前提在于异质知识的获取”。从思维科学角度来看，创造性思想与“某种来自他们自身之外的信息或启示”有关。科技人员开展积极的学术交往可以获取更多的异质知识，有利于其知识的整合和系统化，对创新能力能够起到提升作用[6]。

8.传统文化思想

中国具有五千年博大精深的灿烂文明，但传统文化中的某些部分却对人们的创新思维具有负面影响，比如：守祖训、论辈分、不犯上、求中庸，发明创造则被当作雕虫小技，挑战权威被视为对先人、对师长的大不敬，标新立异被认为是离经叛道。在这种传统文化的长期影响和熏陶下，不少人形成了趋同求稳、崇拜权威、崇尚中庸、不敢为天下先的心理和思维定式。我国的学校教育让大家从小就习惯于接受、理解和掌握现成的知识，墨守成规，成年之后不敢想也不敢做前人没有做过的东西，不敢挑战已有的学说或权威观点，缺乏科学的怀疑和批判精神，缺乏独立思考能力，更不用说超越前人，做出突破性创新[1]。

有学者在全国范围内做过大规模调查，认为我国的一些文化陋习，比如：过度尊重权威、官本位思想、论资排辈、枪打出头鸟、排斥新异事物等抑制了科技工作者的创新热情[7]。

二、激发科研人员创新行为的措施

1.完善现行的科研管理制度

第一，规范基层科研项目立项的程序，切实遵循“公平、公正、公开”的原则。利益相关方评委要回避，避免人情、活动能力或其他因素取代科研质量和水平而成为立项标准。可采用网上在线评审的网络“盲评”方式，评委以异地为主，将有助于排除人情因素的干扰，客观、公正地为项目打分，让申报者不敢马马虎虎，抱侥幸心理，蒙混过关，能起到提高科技项目质量的作用[8]。

第二，建立科研课题申报结果的反馈机制。目前，课题申报之后，除了立项的课题有明确的通知，其他未中标的课题几乎没有任何的反馈信息。相关部门应该把失败的原因告知申报人，引导他们从失败中学到有用的东西，使失败成为以后创新的因子。并对失败的原因进行调查和研究，将失败的信息编制成数据库，供其他科研人员查阅，避免重复失败。

第三，加强科研信息的通报。建立科研信息栏，专人整理今、明两年的科技动态，提前发布各级各类课题申报相关信息。

第四，制定合理有效的科研奖励办法。

总而言之，应围绕帮助科研人员更好地进行科学研究工作来制定和完善科研管理的各项制度和措施。

2.搭建学术交流沟通的平台

支持科技人员外出学习、参加学术会议；在组织内部为员工开辟活动场所；举办丰富多彩、形式多样的学术沙龙；构建内部网络平台，通过举办员工交流活动、开展网络讨论等方式，拓宽他们的学术视野，促进员工之间的思想交流和知识共享，达到激发其创新思维和创新灵感，促进其创新行为的目的。

3.加强创新能力的培训

组织应该将重点放在通过培训改善人员心智模式（心智模式是一种思维定式，是根深蒂固于心中，影响我们采取行动的许多假设、成见或图像、印象，是对于周围世界如何运作的既有认知）和思维习惯上，而不能仅仅局限于向员工传授知识和技能，在制订培训计划时，围绕增强创新能力，进行员工的培训。

4.营造有益于创新的组织文化氛围

组织文化的创新导向能够使组织成员形成符合创新活动要求的行为习惯和规范，具备寻求变革和进步的价值观，主动进行创新行为。营造支持创新的组织文化和氛围，培育创新型组织文化。鼓励科研人员“敢为天下先”，树立科研自信和人格自信的人生态度。创新型文化是能够激发、培育和推动创新活动的组织文化类型，其典型特征是倡导变革、容忍失败和公平开放[9]。

5.提高岗位聘任的科学合理性

组织应该遵循科学的方法和思路，通过工作分析，合理制定工作要求和岗位职责，明确工作构成各要素（如任务等）的具体内容，避免工作内容简单重复或者庞大繁杂，尽量使工作符合激發创新行为的要求（留一定的空间供员工发挥）。在工作分析的基础上，通过工作说明书进一步明确工作任务或岗位的员工胜任特征，选派合适的人员充实岗位，避免“大材小用”或“小材大用”的现象出现[10]。

参考文献：

[1]王章豹，唐书圣.制约研究生创新能力培养的障碍因素及对策[J].江淮论坛，2008（1）：128-132.

[2]姚江林，青平.农业科技人员科技创新能力影响因素的研究[J].湖北农业科学， 2012（24）.

[3]顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010（1）：30-41.

[4]熊胜绪，任东峰.新时期员工创新行为的影响因素及管理对策[J].甘肃社会科学，2013（2）：215-218.

[5]上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研报告[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.docin.com/

p-625134906.html.

[6]姚江林，青平.农业科技人员科技创新能力影响因素的研究[J].湖北农业科学，2012（24）.

[7]冯静颖，孙健敏.影响我国科技人员创新的文化因素[J].中国人力资源开发，2007（11）：94-99.

[8]嘉兴在线新闻网.科技项目“盲评”的可见意义[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.cnjxol.com/xwzx/xwrp/content/2011-

12/06/content_1865471.htm.

[9]齐义山.知识型员工创新行为的心智模式研究[J].中国科技论坛，2010（1）：122-127.

[10]陈春花，刘国江.创新型企业文化的机制研究[J].科技管理研究，2009（3）：294-296.